(精)工資管理制度15篇

　　在學(xué)習(xí)、工作、生活中，制度起到的作用越來越大，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機(jī)制三個部分構(gòu)成。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的工資管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

工資管理制度1

　　第一條、目的：為規(guī)范公司工資管理，確定員工工資及發(fā)放、調(diào)整辦法等有關(guān)事項，遵照國家及地方性有關(guān)勞動人事管理法律法規(guī)和公司現(xiàn)行管理制度，以建立公平，公正，合理的計件工資分配管理制度，充分發(fā)揮計件員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

　　第二條、定義：本制度所指員工工資，是指員工每月定期獲發(fā)的工資總額。

　　第三條、范圍：本制度適用于公司實行計件工資和生產(chǎn)計日工的員工。

　　第四條、權(quán)責(zé)

　�。ㄒ唬┍局贫扔晒�司辦公室負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。

　�。ǘ�）修訂由公司辦公室根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理審核，董事長批準(zhǔn)后，方可修訂。

　　（三）本制度經(jīng)公司總經(jīng)理審核，董事長批準(zhǔn)后，正式生效施行。

　　第五條、員工工資管理原則：本公司的工資管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)高效、簡單、實用原則，在工資分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司經(jīng)營管理活動中的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。

　　第六條、根據(jù)公司現(xiàn)行工作崗位的工作內(nèi)容，公司共分為拉絲絞線、低壓擠塑成纜、高壓擠塑成纜三大類。

　　（一）公司職位職別分配表（見下表）

　　職群工種職級職位明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)一機(jī)長10

　　二副機(jī)長/代機(jī)長9.9

　　10年以上9.8

　　8年以上9.7拉絲、絞線三5年以上9.6輔助工

　　3年以上9.5

　　四新工8.3

　　操作類一機(jī)長10

　　二副機(jī)長/代機(jī)長9.9

　　10年以上9.8低壓擠塑、成8年以上9.7纜三輔助工5年以上9.6 3年以上9.5

　　四新工（3個月內(nèi)）8.3

　　學(xué)歷系數(shù)：0.2技術(shù)系數(shù)：0.2工齡系數(shù)：0.1勞動強(qiáng)度和個人素質(zhì)系數(shù)：0.1

　　職群工種職級職位明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)

　　一機(jī)長10

　　二副機(jī)長/代機(jī)長9.5

　　高壓擠塑、操作類5年以上9.5成纜

　　三輔助工3年以上9.3

　　新工（3個月內(nèi)）8.3學(xué)歷系數(shù)：0.2技術(shù)系數(shù)：0.2工齡系數(shù)：0.1勞動強(qiáng)度和個人素質(zhì)系數(shù)：0.1

　　1、根據(jù)公司現(xiàn)行各崗位的責(zé)任輕重，貢獻(xiàn)大小，擔(dān)任該職位的人員素質(zhì)、經(jīng)驗要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境，公司現(xiàn)行各崗位共分為四個和三個等級系數(shù)，各職級相應(yīng)的職位明細(xì)由辦公室根據(jù)職位變動做出適時調(diào)整。

　　2、學(xué)歷系數(shù)：即為員工入職時文化水平（文化水平判斷依據(jù)學(xué)歷證書，如沒有學(xué)歷證書則按初中水平核定），如：初中及以下水平即執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)，中專文平即在標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.2。

　　3、技術(shù)系數(shù)：即為員工的操作水平（判斷依據(jù)機(jī)長評價和主管經(jīng)理的評價及產(chǎn)品質(zhì)量情況），每三個月對員工進(jìn)行一次技能考核，如操作技能強(qiáng)則在原有分配系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.2，但如果在考核周期內(nèi)因質(zhì)量事故被處罰的則不得調(diào)整原有分配系數(shù)，考核時間由主管經(jīng)理自行安排。

　　4、勞動強(qiáng)度和素質(zhì)系數(shù)：勞動的`繁重和緊張程度及個人紀(jì)律性。（判斷依據(jù)主管經(jīng)理提出申請，通過多方測評）。

　　5、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化及社會因素，公司可以變更工資標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)，但須遵守國家及地方性相關(guān)工資管理的法律法規(guī)要求。

　　6、全勤獎金：全勤獎金是為獎勵員工在每一月度獎金計算期間內(nèi)的全勤者（無遲到、早退、曠工、私自外出、請假[公司定義之請假類別]以及經(jīng)公司認(rèn)定的其它情況，而設(shè)立的獎勵項目，其給付標(biāo)準(zhǔn)為車間員工及半固定員工，月出勤須達(dá)30天，則公司獎勵每人30元/月，給付時間為在全勤當(dāng)月工資中計發(fā)。

　　7、新員工在試用期間，如表現(xiàn)突出，技術(shù)性，由本人或機(jī)長提出申請，主管經(jīng)理出具調(diào)整意見，辦公室復(fù)核，呈公司總經(jīng)理審批，并自審批獲準(zhǔn)后一月調(diào)整。

　　8、所有調(diào)整系數(shù)最高小于或等于標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)。

　　第七條、離/退職/急辭/辭退的工資的計算方法：

　　（一）離/退職：計時員工按當(dāng)月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當(dāng)月計時基本工資與加班費，不獲發(fā)津貼；計件員工按部門計件工資標(biāo)準(zhǔn)計算當(dāng)月計件工資，不獲發(fā)津貼。

　�。ǘ�）急辭：計時員工按當(dāng)月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當(dāng)月計時基本工資與加班費，不獲發(fā)津貼，并扣除該一個月的工資作為離職賠償金；計件員工按部門計件工資標(biāo)準(zhǔn)計算當(dāng)月計件工資，不獲發(fā)津貼，并扣除一個月的基本工資作為離職賠償金。

　�。ㄈ�）辭退：計時員工按當(dāng)月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當(dāng)月計時工資與加班費，不獲發(fā)津貼；計件員工按部門計件工資標(biāo)準(zhǔn)計算當(dāng)月計件工資，不獲發(fā)津貼。辭退員工應(yīng)根據(jù)其對公司造成的損失程度，給予經(jīng)濟(jì)補償或扣款。

　　第八條、假期與其它非正常出勤情況工資計算：依照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第九條、扣除

　　1、公司有義務(wù)代扣（代繳）員工個人所得稅及其其他法定社會保險由個人支付項目費用；

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模?/p>

　　3、違紀(jì)員工的違紀(jì)罰款；其它必要扣款；

　　第十條、非常給付：員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的薪酬：

　�。ㄒ唬﹩T工依靠工資收入賴以維持生計的，遇結(jié)婚、死亡、生育、疾病或受意外災(zāi)害時可向公司申請非常給付；

　�。ǘ�）員工被停職或被辭退時；

　�。ㄈ�）其他獲得公司同意的事情。

　　上列規(guī)定除（二）外，在申請非常給付時，須由本人（本人死亡則由其家屬）提出書面申請，非常給付金額在人民幣1000元[含]以內(nèi)的，由所屬部門最高負(fù)責(zé)人審批并擔(dān)保；非常給付金額在人民幣1000元[不含]以上的，由所屬部門最高負(fù)責(zé)人審核并呈報總經(jīng)理、董事長審批。

　　第十一條、支付責(zé)任

　　（一）工資要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員；

　�。ǘ�）公司工資計發(fā)人員及公司員工不得隨意打聽、傳播他人的工資收入情況，更不得以此要挾公司為其工資，違者，公司將視其情節(jié)輕重給予處罰。

　　第十二條、工資在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。工資調(diào)整分為確定性調(diào)整與臨時調(diào)整兩類。工資調(diào)整原則上每年一次，每年的1月1日為工資調(diào)整日。但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認(rèn)為有特別的必要時，也可以進(jìn)行臨時性工資調(diào)整。

　　第十三條、確定性工資調(diào)整包括自動調(diào)整和考核調(diào)整兩部分，其規(guī)定如下：

　　（一）自動調(diào)整：即工齡/學(xué)歷/技能/勞動強(qiáng)度及個人素質(zhì)津貼調(diào)整。

　�。ǘ�）考核調(diào)整：考核的原則是根據(jù)員工所屬部門協(xié)同辦公室評估的員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，對符合崗位異動的員工給予員工所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)等調(diào)整意見，呈公司總經(jīng)理審批，并自審批獲準(zhǔn)后一月調(diào)整。

工資管理制度2

　　一、目的

　　為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時、無誤，根據(jù)公司實際情況特制定本制度。

　　二、職責(zé)

　　1、財務(wù)部會計負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負(fù)責(zé)工資發(fā)放。

　　2、主管部門負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度。

　　三、適用范圍

　　適用于所有員工。

　　四、內(nèi)容

　　1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實際情況提前或延遲發(fā)放。

　　2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務(wù)部會計。

　　3、財務(wù)部會計負(fù)責(zé)所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。

　　4、董事長簽批后，財務(wù)部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。

　　5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。

　　6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領(lǐng)取當(dāng)月工資。

　　五、扣除項目

　　1、扣除個人所得稅。

　　2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它保險類費用。

　　3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項。

　　六、工資誤算、誤法管理

　　1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。

　　2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權(quán)。

　　3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負(fù)責(zé)查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批后，給予員工補發(fā)。

　　七、工資資料的查閱及保管

　　1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務(wù)部申請查閱。

　　2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。

　　3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。

　　4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢) 工地農(nóng)民工工資發(fā)放管理制度4

　　第一章總則

　　一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。

　　第二章工資結(jié)構(gòu)

　　一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼五部分組成。

　　二、固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　三、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。

　　四、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放金額。

　　第三章工資發(fā)放

　　一、根據(jù)項目經(jīng)理考核后的績效工資，財務(wù)室進(jìn)行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。

　　二、工資由財務(wù)室發(fā)放，可采用現(xiàn)金發(fā)放或銀行轉(zhuǎn)帳兩種方式，具體方法根據(jù)各項目情況確定。

　　三、工資發(fā)放時間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。

　　工地農(nóng)民工工資發(fā)放管理制度5

　　首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標(biāo)準(zhǔn)工時制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的'一種工資形式。

　　其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：

　　《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。

　　第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進(jìn)行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結(jié)所在。

　　但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實行計件制工資標(biāo)準(zhǔn)，計件單價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。現(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。

　　綜上，以下原則我認(rèn)為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：

　　第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。

　　第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進(jìn)行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。

　　第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

工資管理制度3

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　�。薄�實行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、治理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　　３、治理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令公布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　�。�、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、根本工資：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點在到達(dá)肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，鼓勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：

　　１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；

　�。病�崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進(jìn)店員工等級確定：

　�。薄⒄{(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應(yīng)崗位等級；

　�。病⒏鲗�業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。场⒙殬I(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　　１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)展考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　　２、部門副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

工資管理制度4

　　為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預(yù)防和解決拖欠農(nóng)民工工資問題，維護(hù)建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994 〕489號）和《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》（勞社部發(fā)〔20xx〕22號）等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實際，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議研究，特制定本制度。

　　1、為保證把這項工作落到實處，對所屬農(nóng)民工按照工種進(jìn)行登記造冊，充分掌握農(nóng)民工實際情況，杜絕工資管理中的欺瞞現(xiàn)象發(fā)生；

　　2、在施工作業(yè)區(qū)內(nèi)醒目位置公布舉報電話；

　　3、想方設(shè)法保證農(nóng)民工工資及時足額發(fā)放；

　　4、公司每月組織計劃、工程、財務(wù)等部門，直接對項目部所完成的工程量精確驗工計價，當(dāng)場監(jiān)督對農(nóng)民工工資的發(fā)放，隨后對務(wù)工的民工進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查，對拖欠情況進(jìn)行監(jiān)督解決；

　　5、在與勞務(wù)公司簽訂用工協(xié)議時，應(yīng)明確對該公司與農(nóng)民工勞動合同、工資標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放情況、社會保險等權(quán)益保障的監(jiān)督；

　　6、項目部支付農(nóng)民工工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；工資支付標(biāo)準(zhǔn)未約定或者不明確的，按照不低于當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　7、工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。

　　8、項目部應(yīng)當(dāng)每月按時支付農(nóng)民工工資。按照約定工資結(jié)算周期超過一個月的，應(yīng)當(dāng)每月預(yù)付工資，預(yù)付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，余額部分到工資結(jié)算周期滿時一次結(jié)清，并足額支付。

　　9、項目部應(yīng)當(dāng)將工資直接支付給農(nóng)民工本人，不得將農(nóng)民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織或個人代發(fā)。委托銀行代發(fā)工資的，應(yīng)當(dāng)與銀行簽訂委托代發(fā)工資協(xié)議，受委托銀行應(yīng)當(dāng)按時將農(nóng)民工工資撥到其個人賬戶，農(nóng)民工持卡或存折支取工資。

　　10、項目部支付農(nóng)民工工資應(yīng)當(dāng)編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的明細(xì)項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續(xù)，并將工資支付記錄保存兩年以上。

　　11、項目部因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按期支付工資的，應(yīng)當(dāng)向農(nóng)民工說明情況，同時就工資支付時間與工會或農(nóng)民工代表協(xié)商一致，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。超過30日不支付農(nóng)民工工資的，視為無故拖欠工資行為。

　　12、項目部應(yīng)當(dāng)在施工工地醒目位置設(shè)立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結(jié)算情況，公示投訴舉報受理部門和電話號碼。

　　13、項目部與農(nóng)民工依法解除勞動關(guān)系的.，應(yīng)當(dāng)自解除勞動關(guān)系之日起五日內(nèi)一次性付清農(nóng)民工工資和相關(guān)費用。工資計發(fā)到解除勞動關(guān)系之日。

　　14、建立農(nóng)民工工資支付保障金制度。項目部按承建工程合同價款的3 %分別預(yù)存農(nóng)民工工資支付保障金。工期超過1年的，可按年度工程預(yù)算的3 %預(yù)存農(nóng)民工工資支付保障金。農(nóng)民工工資支付保障金專項用于該工程拖欠農(nóng)民工工資的墊付。工資保障金包含在工程總造價內(nèi)，從應(yīng)付工程款中列支。

　　15、實行農(nóng)民工工資監(jiān)督員制度。公司指派或者農(nóng)民工民主推選1一2名工資監(jiān)督員，工資監(jiān)督員負(fù)責(zé)向公司反饋工資發(fā)放情況，并及時通報有關(guān)部門。

　　16、任何部門或個人發(fā)現(xiàn)有下列情形之一的，有權(quán)向公司舉報：

　�。�1）未按期支付農(nóng)民工工資的；

　　（2）未按勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)支付農(nóng)民工工資的；

　　（3）工資支付標(biāo)準(zhǔn)約定不明確時，項目部支付的工資低于當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資水平的；

　�。�4）項目部未按期按標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付農(nóng)民工工資的；

　　（5）項目部未按期與農(nóng)民工結(jié)算并足額支付剩余工資的；

　�。�6）其它影響農(nóng)民工工資發(fā)放情形的。

　　17、施工單位拖欠工程款未按期完成清欠或者發(fā)生新的拖欠，造成拖欠農(nóng)民工工資的，限期整改并對相關(guān)負(fù)責(zé)人給予紀(jì)律處分。

工資管理制度5

　　車行管理制度工資，是管理汽車銷售和服務(wù)業(yè)務(wù)的核心部分，旨在確保員工的薪酬公平、激勵有效，并符合公司的經(jīng)營目標(biāo)。該制度涵蓋了員工的工資構(gòu)成、績效考核、福利待遇以及晉升機(jī)制等多個方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 基本薪資：確定員工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定底薪和崗位工資。

　　2. 績效獎金：根據(jù)員工的`工作業(yè)績，設(shè)定績效考核指標(biāo)，以此為依據(jù)發(fā)放獎金。

　　3. 提成制度：針對銷售業(yè)績設(shè)立提成比例，激勵銷售人員努力提升銷售量。

　　4. 福利政策：包括保險、年假、節(jié)日福利等，確保員工的福利待遇。

　　5. 晉升通道：明確晉升路徑，使員工看到職業(yè)發(fā)展的可能性。

　　6. 考核機(jī)制：定期進(jìn)行員工評估，作為調(diào)整薪資和晉升的依據(jù)。

工資管理制度6

　　一、目的

　　為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預(yù)防和解決拖欠勞務(wù)工工資問題，維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司有關(guān)制度的規(guī)定，結(jié)合項目部的實際情況，特制定本制度。

　　二、范圍

　　本公司所有開發(fā)、承建項目

　　三、管理辦法與細(xì)則

　　1、勞務(wù)工入場管理：

　　1.1、項目部建立勞務(wù)工的花名冊，并建立管理臺賬，確保每一位勞務(wù)工的進(jìn)場時間和退場時間都能反映在臺帳中；

　　1.2、勞資人員仔細(xì)審閱勞務(wù)工身份證的有效性，并復(fù)印備案；

　　1.3、熟知《工人入場須知》，并接受項目部安全生產(chǎn)三級教育和本工種的安全技術(shù)交底。

　　2、勞務(wù)工考勤管理：

　　2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；

　　2.2、勞務(wù)工確屬實際出勤，出現(xiàn)漏考勤、忘記考勤的現(xiàn)象，經(jīng)施工員確認(rèn)后，2天內(nèi)到項目部勞資人員處辦理簽到手續(xù)，每個月簽到不能多于5次；

　　2.3、勞務(wù)工被發(fā)現(xiàn)有考勤弄虛作假現(xiàn)象，當(dāng)月考勤記錄作廢，并開除處理；

　　2.4、勞務(wù)工非因請假、工傷連續(xù)5天不出勤，當(dāng)離職處理；

　　2.5、每月5-10日項目部根據(jù)上個月考勤機(jī)數(shù)據(jù)記錄制作考勤匯總表，勞務(wù)工對上月出勤情況核對無誤后簽名確認(rèn)，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員核對考勤信息。

　　3、勞務(wù)工伙食費與工資發(fā)放管理：

　　2.1、項目部在施工單位、班組在勞務(wù)工入場后第二個月開始向勞務(wù)分包負(fù)責(zé)人支付伙食費，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元/人，人數(shù)以申請伙食費當(dāng)天該施工單位、班組考勤機(jī)錄入人數(shù)為準(zhǔn)；

　　2.2、工資表由施工單位、班組根據(jù)考勤匯總表編制，經(jīng)項目負(fù)責(zé)人審批后交到公司財務(wù)部備案；

　　2.3、施工單位、班組向工人發(fā)放的'工資，應(yīng)由項目部在應(yīng)付實際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進(jìn)度款及結(jié)算款支取，若不夠發(fā)放勞務(wù)工工資的，由施工單位、班組承擔(dān)差額部分。

　　2.4、施工單位、班組向工人發(fā)放工資時，必須委派項目部勞資人員監(jiān)督工人領(lǐng)取工資，勞資人員要做好發(fā)放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種借口擺脫項目部勞資人員監(jiān)督發(fā)放工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，收回本次工資款項并對施工單位、班組罰款

　　1000-20xx元；

　　2.5、勞務(wù)工領(lǐng)取工資時應(yīng)持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委托他人代領(lǐng)的，必須出具《授權(quán)委托書》及本人的身份證復(fù)印件；

　　2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。

　　四、本制度自20xx年9月1日起施行

工資管理制度7

　　第一章：總則第二章：權(quán)責(zé)

　　第三章：薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第四章：試用期第五章：轉(zhuǎn)正定級第六章：有薪假的相關(guān)規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則

　　第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。

　　第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

　　第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)

　　第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條：財務(wù)行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　第三條：財務(wù)行政部依此規(guī)定對特別調(diào)心案例的申請、審批、上報。第四條：財務(wù)行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第一條：行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其他；

　　第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

　　第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。公司財務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五條：通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調(diào)整。

　　第六條：每到晉升月份的薪資調(diào)整，由財務(wù)行政部統(tǒng)一報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。

　　第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。

　　第八條：補貼部分：有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等。標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認(rèn)可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

　　2、學(xué)歷，學(xué)歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

　　3、工齡，自海益公司成立起，員工進(jìn)本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

　　第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。

　　第十條：特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的.經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期

　　第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）

　　第二條：使用期間不享受所有補貼

　　第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉(zhuǎn)正定級

　　第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報本部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)行政部簽批。第二條：財務(wù)行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報總經(jīng)理核準(zhǔn)定級。

　　第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務(wù)行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務(wù)行政部將對責(zé)任主管罰款50元。

　　第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

　　第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。

　　第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

　　第六條：請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

　　第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務(wù)行政部。第二條：每月6日財務(wù)上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負(fù)責(zé)人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務(wù)行政部審核。

　　第三條：每月8日前，財務(wù)部審核完畢。

　　第四條：每月10日財務(wù)行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部負(fù)責(zé)。

　　以上工資核算時間，各部門嚴(yán)格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責(zé)任人和責(zé)任主管各罰款50元。第八章員工福利

　　第一條：按國家相關(guān)規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則

　　第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財務(wù)行政部。

　　第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，加蓋公司公章后方可。

　　第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

工資管理制度8

　　竣工資料管理制度是對工程項目從啟動到完成的全過程中產(chǎn)生的各類文件、報告、圖紙等信息進(jìn)行系統(tǒng)化管理的規(guī)定。它旨在確保資料的完整、準(zhǔn)確、及時，以便于項目的審計、評估、維護(hù)及未來的參考。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 資料收集：涵蓋項目實施階段的所有文件，如設(shè)計文件、施工日志、檢驗報告、變更通知單等。

　　2. 資料整理：對收集的'資料進(jìn)行分類、編號、歸檔，保證資料的有序性。

　　3. 質(zhì)量控制：對資料的真實性、準(zhǔn)確性進(jìn)行審核，防止錯誤或遺漏。

　　4. 存儲管理：確定資料的存儲方式、期限和地點，確保資料的安全。

　　5. 訪問與利用：規(guī)定資料的查閱權(quán)限，便于內(nèi)部人員及外部相關(guān)方獲取所需信息。

　　6. 更新與修訂：隨著項目的進(jìn)展，及時更新資料，反映最新狀態(tài)。

　　7. 轉(zhuǎn)移與交接：項目結(jié)束后，資料的轉(zhuǎn)移和交接程序，包括向業(yè)主、檔案館等的移交。

工資管理制度9

　　工資支付管理制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，旨在確保員工的薪酬公平、準(zhǔn)確、及時地發(fā)放，同時保障企業(yè)的`財務(wù)穩(wěn)定和合規(guī)運營。這一制度主要包括以下幾個方面：

　　1. 工資計算標(biāo)準(zhǔn)與方法

　　2. 工資支付周期與時間

　　3. 福利與獎金的處理

　　4. 請假、病假、休假等特殊情況下的工資計算

　　5. 工資調(diào)整與晉升的關(guān)聯(lián)

　　6. 薪酬保密與公開原則

　　7. 工資糾紛解決機(jī)制

　　內(nèi)容概述：

　　1. 薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效工資、津貼、補貼等組成部分及其計算方式。

　　2. 考勤管理：規(guī)定正常工作時間、加班、缺勤等情況下的工資計算。

　　3. 福利待遇：涵蓋年假、病假、產(chǎn)假等假期的工資支付規(guī)定，以及年終獎、員工福利等額外收入。

　　4. 績效考核：如何將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤，設(shè)定績效工資的調(diào)整機(jī)制。

　　5. 法律合規(guī)：遵守勞動法及相關(guān)法規(guī)，確保工資支付的合法性。

　　6. 信息透明：設(shè)定工資單的發(fā)放與查閱方式，以及保密協(xié)議的簽訂。

　　7. 爭議處理：設(shè)立內(nèi)部申訴渠道，規(guī)范工資糾紛的解決流程。

工資管理制度10

　　一、工資制度總則

　　1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。

　　2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù);

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

　　3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

　　一)崗位工資;

　　二)績效獎金;

　　三)津貼;

　　四)年終獎金。

　　三、崗位工資

　　等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計

　　1 總經(jīng)理 總經(jīng)理

　　2 副總級 副總經(jīng)理

　　3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元

　　4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂) 1680元 1120元 2800元

　　5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元

　　7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元

　　8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元

　　10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

　　11 1020元 680元 1700元

　　12 960元 640元 1600元

　　13 領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機(jī)·出納· 840元 560元 1400元

　　14 780元 520元 1300元

　　15 720元 480元 1200元

　　16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機(jī)·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

　　570元 380元 950元

　　17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元

　　510元 340元 850元

　　480元 320元 800元

　　18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

　　19 培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實習(xí)生 300元

　　1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對酒店的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的`60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。

　　5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內(nèi)員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

　　6、管理人員身兼兩職，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

　　四、績效工資

　　1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。

　　2、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分?jǐn)?shù))

　　其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;

　　績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。

　　3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

　　5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

　　五、津貼

　　1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。

　　a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個人能力與對酒店貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

　　b)其他補貼：

　　1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)

　　2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)

　　六、年終獎金

　　1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。

　　按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12

　　2、按照酒店激勵機(jī)制對于平時為酒店做出突出貢獻(xiàn)的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

　　七、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度;

　　如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日;

　　調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日;

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者;

　　當(dāng)年累計缺勤15天以上者;

　　審定期間受過處分者;

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　八、工資計算與發(fā)放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當(dāng)月工資/25

　　2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

　　5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。

　　6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。

　　7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。

　　九、臨時工工資發(fā)放

　　臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績效工資。

　　其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。

　　十、培訓(xùn)生工資發(fā)放

　　培訓(xùn)生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓(xùn)期結(jié)束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。

　　十一、附則

　　本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

工資管理制度11

　　勞動工資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及到企業(yè)與員工之間的薪酬分配、考核標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等多個層面。這一制度旨在確保公平、公正、透明的`工資支付體系，激發(fā)員工的工作積極性，同時也維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、津貼、福利等各部分的比例和計算方式。

　　2. 考核機(jī)制：設(shè)定明確的業(yè)績指標(biāo)和評估周期，以績效作為調(diào)整工資的重要依據(jù)。

　　3. 工資調(diào)整：規(guī)定何時、如何以及基于何種原因進(jìn)行工資調(diào)整的程序。

　　4. 福利政策：包括保險、假期、補貼等，應(yīng)符合國家法律法規(guī)及企業(yè)實際情況。

　　5. 工資支付：明確工資支付時間、方式以及特殊情況下的處理辦法。

　　6. 員工權(quán)益保護(hù)：設(shè)立申訴機(jī)制，保障員工對工資分配的知情權(quán)和申訴權(quán)。

工資管理制度12

　　對于諸位區(qū)域銷售主管來說，現(xiàn)在面臨的最大問題可能就是：如何在確保江山不失的情況下，銷售業(yè)績穩(wěn)步上升。這方面的工作應(yīng)該是銷售上臺階的問題，筆者所抱的觀點就是：徹底反思原有的銷售思路，調(diào)整銷售策略，強(qiáng)化工作落實。這項工作中應(yīng)該有一個很重要的轉(zhuǎn)變，那就是如何把一線的'銷售人員從“局外人”轉(zhuǎn)變成共度“一條船”的人。具體在終端賣場促銷員管理工作方面，重點就是工資制度的調(diào)整。

　　為什么說這個問題？回想我們大多從業(yè)務(wù)出身的諸位區(qū)域銷售主管對促銷員的普遍認(rèn)識：素質(zhì)很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱著這個觀點，具體工作內(nèi)容就是：開周會，講報表，派任務(wù)。最后的局面呢？促銷管理工作人員和促銷員都在應(yīng)付會議。這樣，促銷員的問題癥結(jié)理所當(dāng)然遲遲不能解決，諸位銷售主管重新又回到前面的認(rèn)識和必須要面對的問題：素質(zhì)很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個管理的死循環(huán)。筆者認(rèn)為，這個整體的工作程序或環(huán)節(jié)應(yīng)該是沒有問題。那么難題在哪里呢？簡單說就是：方法不對，細(xì)節(jié)落實不夠。解決這個問題的重點工作應(yīng)該是：（銷售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來，從而帶動大家（銷售隊伍）都富起來。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開他們心中的疑團(tuán)，才會有效，把工作落到實處。那么他們的疑團(tuán)又是什么呢？套用一句廣告語那就是“大家都知道”，工資制度。

　　對這個問題，筆者不想做統(tǒng)一模式制造的說服工作，因為每個銷售主管的工作環(huán)境不一樣，服務(wù)的企業(yè)和產(chǎn)品市場表現(xiàn)也不一樣。但是這個問題，大家一定要思考，否則銷售工作上臺階問題的解決難度系數(shù)會非常大。現(xiàn)在筆者只是舉例一份獲獎的促銷員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現(xiàn)在慣用簡單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是為了給大家提供一個討論的案例，而不是要大家學(xué)習(xí)或搬用。

工資管理制度13

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進(jìn)展做出奉獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，根據(jù)國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

　　其次條指導(dǎo)思想

　　一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。

　　二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向力量突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構(gòu)造治理崗位與非治理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機(jī)制。

　　第三條范圍

　　公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　其次章薪酬方法

　　第一條薪酬構(gòu)成及定義

　　員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

　　一、根本工資根據(jù)員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

　　二、崗位工資根據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　其次條治理類人員崗位設(shè)置

　　一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　二、治理類人員工作崗位設(shè)置如下：

　　治理一崗（總經(jīng)理）

　　治理二崗（副總經(jīng)理）

　　治理三崗（部門主任）

　　治理四崗（部門副主任）

　　治理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項治理工作

　　治理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作

　　治理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

　　三、治理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

　　一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

　　二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

　　技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)六崗（技術(shù)員）

　　三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條績效工資

　　一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)展，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財務(wù)部主任組成。

　　二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。

　　三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。

　　四、績效工資由公司依據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責(zé)履行狀況進(jìn)展二次安排。

　　第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

　　3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條依據(jù)國家有關(guān)政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下工程的費用：

　　1、個人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納局部。

　　第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

　　第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　�？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月

　　�？飘厴I(yè)x00元/月

　　本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月

　　碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月

　　博士學(xué)位（或有高級專業(yè)

　　技術(shù)職稱）xx00元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。

　　第十一條合同工的'根本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。

　　第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三章薪酬發(fā)放

　　第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

　　其次條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)規(guī)劃財務(wù)部操作。

　　第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)規(guī)劃財務(wù)部操作。

　　第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

　　第四章薪酬的定期調(diào)整

　　第一條經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。

　　其次條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條對員工薪酬的定期調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

　　第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進(jìn)入公司不滿半年者。

　　第五章薪酬的特殊調(diào)整

　　第一條對有特殊表現(xiàn)或特別奉獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)展特別調(diào)整，不受時間限制。

　　其次條對員工薪酬的特殊調(diào)整依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。

　　第三條特殊調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后執(zhí)行。

　　第四條員工薪酬特殊調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。

　　第六章薪酬調(diào)整的申報與審批

　　第一條部門副職（含）以

　　下員工，由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職力量、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　其次條部門負(fù)責(zé)人以上治理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出打算，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

　　第七章獎金、補助及補貼

　　第一條公司年度完成經(jīng)營規(guī)劃，董事會賜予的獎金安排由總經(jīng)理打算。

　　其次條對于為公司做出重大奉獻(xiàn)的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。

　　第三條公司賜予員工的補助、補貼依據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。

　　第八章薪酬保密規(guī)定

　　第一條目的

　　為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進(jìn)展作奉獻(xiàn)，培育以奉獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避開優(yōu)秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

　　第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。

　　第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視詳細(xì)狀況予以通報批判、另調(diào)他職，直至辭退處理。

　　第九章附則

　　第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執(zhí)行。

　　其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關(guān)制度即刻廢止。

　　第三條公司保存對此制度的修改權(quán)。

工資管理制度14

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　　一、目的：

　　強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的'產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

　　三、銷售人員薪資構(gòu)成：

　　1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；

　　2、發(fā)放月薪=底薪+提成+績效

　　四、銷售人員底薪設(shè)定：

　　銷售人員試用期工資統(tǒng)一為1200元，試用期為三個月，試用期考核之后進(jìn)入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準(zhǔn)，試用期時間不將累計到正式入職時間，銷售人員簽訂勞動用工合同后享受績效工資考核：

　　五、銷售任務(wù)提成比例：

　　銷售人員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個月不設(shè)定銷售任務(wù)，簽訂勞動合同后的正式期員工按100%計算任務(wù)額，每月完成銷售指100%標(biāo)業(yè)務(wù)人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)考核，績效工資將按實際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。

　　六、提成制度：

　　1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；

　　3、老客戶提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比（10%—15%）

　　凈銷售額＝銷售單價－生產(chǎn)成本－應(yīng)交增值稅

　　生產(chǎn)成本＝設(shè)計費+材料成本+制作成本+交通費用+公司日常運作成本百分比（5%—10%）

　　4、新開發(fā)客戶提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比20%

　　凈銷售額＝銷售單價－生產(chǎn)成本－應(yīng)交增值稅

　　生產(chǎn)成本＝設(shè)計費+材料成本+制作成本+交通費用+公司日常運作成本百分比（5%—10%）

　　5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策。

　　6、業(yè)務(wù)人員交通費采用實報實銷制度，出差住宿一晚補貼80元。

　　七、激勵制度：

　　活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵方法：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予300元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予800元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）

　　3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予5000元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）

　　4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）

　　5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

　　八、實施時間：

　　本制度自20xx年1月1日起開始實施。

工資管理制度15

　　工資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在規(guī)范員工薪酬的發(fā)放，確保公平、透明與效率。它涵蓋了薪酬結(jié)構(gòu)、計算方法、支付周期、福利待遇、績效考核等多個方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、津貼、福利等各部分的比例和計算方式。

　　2. 計算方法：詳細(xì)規(guī)定工資的計算公式，包括加班費、提成、年終獎等特殊薪酬的處理。

　　3. 支付周期：規(guī)定工資發(fā)放的時間，如每月幾號、是否包含節(jié)假日等。

　　4. 福利待遇：涵蓋醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等法定福利，以及企業(yè)特有的福利政策。

　　5. 績效考核：建立公正的`績效評價體系，將考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

　　6. 調(diào)整機(jī)制：規(guī)定工資調(diào)整的頻率、標(biāo)準(zhǔn)和程序，如晉升、市場調(diào)整、個人表現(xiàn)改善等。

　　7. 保密條款：保護(hù)薪酬信息的私密性，防止薪酬比較引發(fā)的矛盾。

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