工資管理制度(精華)
在生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編為大家整理的工資管理制度，希望對大家有所幫助。
工資管理制度1
1、用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動約定，按時支付農(nóng)民工資。
2、工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。
3、用工單位應(yīng)當(dāng)將工資直接支付給農(nóng)民工本人，不得將農(nóng)民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織和個人代發(fā)。用工單位可委托銀行代發(fā)農(nóng)民工工資。
4、用工單位支付農(nóng)民工工資應(yīng)當(dāng)編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的明細(xì)項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續(xù)，并保存至工程竣工驗收后一年以上。
5、用工單位農(nóng)民工工資由項目經(jīng)理部專人發(fā)放或監(jiān)督發(fā)放，工資發(fā)放表須由項目經(jīng)理簽認(rèn)。
6、工資發(fā)放登記表是銀行代發(fā)的憑據(jù)應(yīng)保存至工程竣工驗收后一年以上。
7、用工單位應(yīng)當(dāng)在施工工地醒目位置設(shè)立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結(jié)算情況，公示投訴舉報受理部門和電話。
8、用工單位與民工終止或者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自終止或者解除勞動合同之日起一周內(nèi)一次性付清民工工資和相關(guān)費用，工資計發(fā)至解除勞動關(guān)系之日。
9、用工單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按期支付工資的，應(yīng)當(dāng)向農(nóng)民工說明情況，同時就工資支付時間與農(nóng)民工工會組織或農(nóng)民工代表協(xié)商一致，并按協(xié)商一致的時間支付民工工資。如不按照協(xié)商意見如實支付的`，視為無故拖欠工資行為。
10、非農(nóng)民工自身原因造成的工程停工、窩工期間農(nóng)民工工資的支付，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定處理。
11、用人單位結(jié)合項目建設(shè)實際，成立相應(yīng)的農(nóng)民工工會組織。
工資管理制度2
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。
4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.8，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤1，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.5，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
4、考核成績：60分以下，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.3，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月______號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。
【注2】總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為________元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。
1、總經(jīng)理，職務(wù)津貼：_______元；
2、副總經(jīng)理，職務(wù)津貼：_______元；
3、部門經(jīng)理，職務(wù)津貼：_______元；
4、項目經(jīng)理，職務(wù)津貼：_______元。
五、薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度互相對應(yīng)。
年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系：
1、考核成績：90（含）～100分
薪級調(diào)整幅度：上調(diào)1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
2、考核成績：80（含）～90分
薪級調(diào)整幅度：上調(diào)0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
3、考核成績：60（含）～80分
薪級調(diào)整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
4、考核成績：60分以下
薪級調(diào)整幅度：下調(diào)0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
六、關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
（1）公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；
�。�2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條 員工工資核定。
員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資。
工齡工資以到公司服務(wù)的'時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。
根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額＝當(dāng)月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月______日，績效工資在次月______日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天______小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額＝當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：____月～____月，每人每月___元；____月～____月，每人每月___元。
2、節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。
第四十條 通訊補貼：
根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為________元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼_____元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼_____元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼_____元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九、附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）
附件2：《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）
工資管理制度3
裝飾裝修工程技術(shù)文件、施工資料管理制度
1、技術(shù)文件、施工資料管理的目的
工程技術(shù)資料是反映工程質(zhì)量、工作量、進(jìn)度的依據(jù),是施工過程的真實記錄,是安裝維修、改造的`重要檔案。
2、技術(shù)資料的內(nèi)容
2.1施工圖紙(包括設(shè)計變更通知單);
2.2設(shè)計交底會議紀(jì)要;
2.3重大質(zhì)量事故和安全事故情況報告、原因分析及其補救措施的原始記錄;
2.4施工組織設(shè)計或方案;
2.5隱蔽工程、試氣試壓、電氣測試等各項記錄驗收單;
2.6技術(shù)核定單;
2.7分部工程、分項工程質(zhì)量評定表;
2.8自檢、互檢記錄;
2.9工程質(zhì)量問題整改通知單;
2.10竣工驗收單;
2.11竣工圖;
2.12材料質(zhì)保書
3、技術(shù)資料歸檔時間:
3.1當(dāng)月上報竣工的單位工程的技術(shù)資料,一般在當(dāng)月的25日前交質(zhì)量股,待工程檢查完畢,質(zhì)量股上交資料室裝訂歸檔。
3.2技術(shù)資料一經(jīng)歸檔后,按上級規(guī)定嚴(yán)格保管。
工資管理制度4
第一條認(rèn)真貫徹國家安全生產(chǎn)、勞動法律法規(guī)及本礦規(guī)章制度的宣傳、貫徹。
第二條負(fù)責(zé)全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執(zhí)行。
第三條負(fù)責(zé)全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統(tǒng)計、生產(chǎn)成本核算及分析。
第四條負(fù)責(zé)做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社�；鸬软椖康膮R總,以及上報公司、集團(tuán)各種表格的匯總。
第五條負(fù)責(zé)全礦勞動定額的測評,計件工資單價的編制,各部室(生產(chǎn)區(qū)隊)每月工資總額的計算和下?lián)?定崗定員編制,勞動定額報表的統(tǒng)計上報,各種定額資料的.分析、整理歸檔工作。
第六條認(rèn)真審核各區(qū)隊上報的工資分配方案,督促辦事員及時上報分?jǐn)?shù),并根據(jù)制定的方案對其進(jìn)行核對。
第七條不定期的去區(qū)隊調(diào)查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開。
第八條定期到工人當(dāng)中調(diào)查工資分配、發(fā)放情況及工人對工資發(fā)放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調(diào)整分配方案。
第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質(zhì)情況的變化,與技術(shù)科聯(lián)系,并做好原始記錄,以便及時調(diào)整定額。
第十條做好與礦相關(guān)科室、區(qū)隊及公司人力資源部、財務(wù)部其他方面的工作。
工資管理制度5
為了加強農(nóng)民工工資管理，規(guī)范農(nóng)民工工資支付行為，預(yù)防和解決勞務(wù)協(xié)作隊伍拖欠和克扣農(nóng)民工工資問題，切實保障農(nóng)民工的合法權(quán)益，保證施工正常進(jìn)行，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《保障農(nóng)民工工資支付條例》等法律法規(guī)，結(jié)合公司實際，制定本制度。
本制度適用于江蘇譽陽建設(shè)工程有限公司所有在建項目。
項目經(jīng)理部負(fù)責(zé)協(xié)助勞動監(jiān)察管理部門對農(nóng)民工工資監(jiān)管，項目經(jīng)理為第一責(zé)任人，勞資專員是第二責(zé)任人，在項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下開展各項工作。
（一）負(fù)責(zé)監(jiān)督各項目勞務(wù)公司按《農(nóng)民工工資管理制度》發(fā)放農(nóng)民工工資；
�。ǘ┴�(fù)責(zé)本項目農(nóng)民工工資管理的宣傳、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和追究違約責(zé)任等工作；
�。ㄈ└黜椖拷�(jīng)理部按本制度要求做好農(nóng)民工工資發(fā)放資料并保存；
�。ㄋ模┺r(nóng)民工工資管理納入項目經(jīng)理部的年度考核工作。
（一）項目經(jīng)理部設(shè)立勞資專員，負(fù)責(zé)對所有進(jìn)場農(nóng)民工進(jìn)行實名制登記備案，備案資料包括：身份證復(fù)印件、銀行卡復(fù)印件、農(nóng)民工與勞務(wù)公司簽訂的勞務(wù)合同復(fù)印件；
�。ǘ└鲃趧�(wù)公司需指定專人負(fù)責(zé)配合項目經(jīng)理部勞資專員的工作，不得以任何理由推脫、瞞報、漏報；
�。ㄈ┧修r(nóng)民工須認(rèn)真登記《務(wù)工人員登記表》（具體格式詳見附件1），簽名按手印，并提交身份證復(fù)印件2份；
�。ㄋ模﹦趧�(wù)公司負(fù)責(zé)人須對農(nóng)民工信息的真實性負(fù)責(zé)，建立農(nóng)民工管理檔案。農(nóng)民工管理檔案包含現(xiàn)場工作實名制打卡記錄、有效身份證復(fù)印件、進(jìn)場時間、離場時間、家庭住址、聯(lián)系電話（本人移動電話或家庭固定電話）等；
�。﹦趧�(wù)公司在項目實施時必須建立錄用農(nóng)民工的用工花名冊，花名冊一式兩份，甲方乙方各執(zhí)一份，人員如有變動應(yīng)及時更新（人員變動的3個工作日內(nèi)）并上報項目經(jīng)理部。
�。ㄒ唬﹦趧�(wù)公司或班組入場施工前必須簽署《不拖欠農(nóng)民工工資承諾書》（具體格式詳見附件2）；
�。ǘ﹦趧�(wù)公司須對所有農(nóng)民工進(jìn)行每日按時考勤（表格格式詳見附件3），雙方共同核對確認(rèn)考勤記錄并簽字確認(rèn)，作為計算農(nóng)民工工資的依據(jù)；
�。ㄈ﹦趧�(wù)公司須按月做農(nóng)民工工資支付清單（表格格式詳見附件4），工資表與考勤表人員相符且順序一致。勞務(wù)公司向項目經(jīng)理部報送的工資表與考勤表必須有農(nóng)民工本人的簽字和手印、勞務(wù)公司負(fù)責(zé)人的簽字及公章，項目經(jīng)理部審核確認(rèn)合格后留存?zhèn)浒福?/p>
�。ㄋ模⿵�(fù)核無誤后的工資由公司通過民工工資專戶直接支付至每個農(nóng)民工銀行卡上，相應(yīng)款項從勞務(wù)公司扣除。
�。ㄒ唬⿲Ρ局贫鹊膱�(zhí)行情況，實行對項目經(jīng)理部和勞務(wù)公司雙向考核制度。
�。ǘ⿲儆陧椖拷�(jīng)理部責(zé)任的，追究項目經(jīng)理部相關(guān)管理人員責(zé)任，并視其后果嚴(yán)重程度，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)商議后，扣發(fā)項目經(jīng)理部相關(guān)責(zé)任人5%—30%的績效工資。
（三）勞務(wù)公司未按規(guī)定執(zhí)行農(nóng)民工工資支付管理制度，每發(fā)現(xiàn)一次，承擔(dān)違約金1萬元。
�。ㄋ模﹦趧�(wù)公司若不如實填寫《農(nóng)民工工資支付清單》，每發(fā)現(xiàn)一次，承擔(dān)違約金1萬元。
�。ㄎ澹┤缫騽趧�(wù)公司惡意拖欠、克扣或瞞報農(nóng)民工工資應(yīng)發(fā)的額度造成農(nóng)民工工資不能按時發(fā)放或已完工不能全額發(fā)放，導(dǎo)致農(nóng)民工上訪、投訴或發(fā)生農(nóng)民工群體的事件，經(jīng)調(diào)成屬實的`，視為嚴(yán)重違約，按以下違約處理：
3、上訪至縣級政府相關(guān)職能部門的，承擔(dān)違約金5萬元；
4、上訪至市級政府線管職能部門的，承擔(dān)違約金10萬元；
5、問題在新聞媒體曝光，事態(tài)嚴(yán)重，給公司造成聲譽影響較大，以至可能誘發(fā)社會不穩(wěn)定因素的，承擔(dān)違約金20萬元，同時，公司保留進(jìn)一步追究勞務(wù)公司法律責(zé)任的權(quán)利。
5、勞務(wù)公司應(yīng)承擔(dān)的違約金，從當(dāng)期工程撥款中直接扣除。
第九條 本制度解釋權(quán)歸 江蘇譽陽建設(shè)工程有限公司 。
1、依據(jù)登記表建立考勤表，反應(yīng)人員進(jìn)出情況和作業(yè)人力數(shù)量，收集進(jìn)出場人員信息及身份證件，確認(rèn)真實地址，用于考勤確認(rèn)。
2、臨時用于趕工搶活而短時間雇傭的人員，獨立填寫，當(dāng)時確認(rèn)，嚴(yán)禁事后補錄和與正常作業(yè)人員同時考勤。
我司承接貴司xxxxxxxxx項目勞務(wù)分包工作，現(xiàn)對貴司承諾：
2、依法與農(nóng)民工簽訂勞務(wù)合同，工資支付周期最長不超過一個月；
3、工程款優(yōu)先支付農(nóng)民工工資，不以任何理由拖欠農(nóng)民工工資；
4、在工程款結(jié)算或農(nóng)民工工資支付出現(xiàn)爭議糾紛時，積極配合貴司及主管部門協(xié)調(diào)解決；
5、已詳細(xì)閱讀《農(nóng)民工工資管理制度》，承諾遵守其相應(yīng)條款。
施工單位負(fù)責(zé)人：
勞務(wù)公司負(fù)責(zé)人：
考勤確認(rèn)時間：
施工單位（蓋章）：
施工單位負(fù)責(zé)人：
勞務(wù)公司負(fù)責(zé)人：
工資管理制度6
為進(jìn)一步調(diào)動廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神,結(jié)合我院實際,特制定本制度。
一、成立醫(yī)院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。
三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎(chǔ),效益評價為手段,質(zhì)量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。
堅持以科室成本核算的基礎(chǔ)上,進(jìn)行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù),同時向臨床一線傾斜�？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權(quán)。
五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。
1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進(jìn)行分析,如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。
(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標(biāo),主要有:
1.工作量指標(biāo);
2.成本核算與經(jīng)濟效益指標(biāo);
3.綜合指標(biāo)考核(醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo)、教學(xué)管理考核指標(biāo))。
(二)住院部的績效分配:
住院部的績效分配,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼咧С帧?/p>
1.住院部最小核算單位:
住院部的`最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上,以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟核算。
2.績效工資的計算方法:
(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資:
工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日,具體計提辦法為:
病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。
(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資
(3)科室及診療小組績效工資方法:
病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配
除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標(biāo),主要由工作量指標(biāo)和經(jīng)濟效益指標(biāo)組成。工作量指標(biāo)主要是:門診掛號人次;經(jīng)濟效益指標(biāo)主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出。科室支出項目的組成具體見臨床科室支出指標(biāo),具體如下:
第一、對于可量化的門診科室
1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額
3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟效益的科室,其績效工資計算。
門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據(jù)科室的分配系數(shù),進(jìn)行績效工資分配。
(四)行政、后勤的績效分配
行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同,設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù)。
平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)
(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。
醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進(jìn)行調(diào)控。
1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控;
2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后,及時做好造冊工作,并負(fù)責(zé)將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。
工資管理制度7
當(dāng)前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴(yán)重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進(jìn)行績效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。
一、醫(yī)院績效工資管理問題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉冃ЧべY問題不重視
就醫(yī)院工作開展情況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
（二）績效考核、工資制度不完善
就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的`管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認(rèn)識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認(rèn)識的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近等，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績效考核制度不完善�？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進(jìn)行明顯劃分，所以導(dǎo)致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。
�。ㄈ┛冃ЧべY管理人員素質(zhì)明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識的缺乏，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面。
�。ㄋ模┤狈ΡO(jiān)督反饋機制
缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標(biāo)準(zhǔn)，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護(hù)工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進(jìn)行糾正，影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策
�。ㄒ唬⿵娀芾韺又匾�
醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經(jīng)濟、社會效益的實現(xiàn)情況。但是，為了調(diào)動員工工作的積極性，必須進(jìn)行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識，更好的保證工作的開展。
（二）績效考核實現(xiàn)公平合理
績效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個人績效目標(biāo)。
（三）增強考評人員的專業(yè)水平
增強考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
�。ㄋ模┙⒖冃Х答仚C制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進(jìn)行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時進(jìn)行平臺反饋。
三、結(jié)束語
績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作�；诒疚难芯績�(nèi)容來看，當(dāng)前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎(chǔ)上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎(chǔ)。
工資管理制度8
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經(jīng)理)，一般員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的全部員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據(jù)員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。
第三章 績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容
第11條 依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細(xì)狀況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，依據(jù)各崗位的實際狀況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;
一般員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資依據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年依據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的'級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實際狀況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出鼓勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬本錢目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)供應(yīng)詳細(xì)方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。詳細(xì)員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，依據(jù)考核狀況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主打算內(nèi)部全部員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。
工資管理制度9
公司員工工資保密暫行管理條例
為了加強公司的管理、促進(jìn)公司的穩(wěn)步發(fā)展，維護(hù)員工之間的良好關(guān)系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現(xiàn)來到達(dá)自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內(nèi)部有一個和諧的`工作氛圍，請大家務(wù)必嚴(yán)格遵守工資保密制度!具體制度如下：
1.對公司每月所發(fā)放給本人的工資不得向其他人公開。
2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務(wù)部詢問，暴力等)打聽同事的工資。
3.人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門應(yīng)做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。
4.當(dāng)員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現(xiàn)有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務(wù)。
5.員工對所發(fā)工資存在不明之處時，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負(fù)責(zé)人咨詢，不得自行理論。
以上制度是從對公司和員工的整體利益出發(fā)的，請大家嚴(yán)格遵守，如有違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處置如下：
1.故意向他人公開自己工資的處以500元的罰款，并進(jìn)行思想教育和書面自我檢討。
2.特意打聽他人工資的處以1000元的罰款，并進(jìn)行思想教育和書面自我檢討。
3.人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以20__元的罰款，并進(jìn)行思想教育和書面自我檢討。
4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以1500元的罰款，并進(jìn)行思想教育和書面自我檢討。
對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內(nèi)向人力資源部門反映，本該制度于20__年2月21日起執(zhí)行，期望全體員工及各部門嚴(yán)格遵守工資保密制度、積極配合公司的管理，促進(jìn)公司的穩(wěn)步發(fā)展!
xx公司
20__年2月11日
工資管理制度10
第一條：為進(jìn)一步強化我縣農(nóng)民工工資支付管理工作，嚴(yán)格查處和解決拖欠農(nóng)民工工資問題，推進(jìn)建筑勞務(wù)用工實名制信息化管理全覆蓋，特制定本制度。
第二條：本制度適用于慶安縣行政區(qū)域內(nèi)房屋建筑工程和市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的新建、擴建、改建活動的施工企業(yè)（包括施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)和勞務(wù)分包企業(yè)等，以下統(tǒng)稱“用人單位”）。各施工企業(yè)必須遵照執(zhí)行。
第三條：本制度所稱農(nóng)民工工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式支付給本單位農(nóng)民工的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資以及其他特殊情況下應(yīng)支付的工資等。
第四條：在本行政區(qū)域內(nèi)，用人單位對所承包工程項目的農(nóng)民工工資支付負(fù)總責(zé)，直接與農(nóng)民工建立勞動關(guān)系的勞務(wù)和分包企業(yè)對農(nóng)民工工資支付負(fù)直接責(zé)任，不得以工程款未到位等為由克扣或拖欠農(nóng)民工工資，不得將合同應(yīng)收工程款等經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給農(nóng)民工。
第五條：工程建設(shè)單位存在違法分包、總承包企業(yè)和分包企業(yè)存在轉(zhuǎn)包及違法分包行為，造成農(nóng)民工工資被拖欠的，由建設(shè)單位、施工總承包企業(yè)和分包企業(yè)承擔(dān)支付農(nóng)民工工資的責(zé)任。因建設(shè)單位或者施工總承包企業(yè)未按照施工進(jìn)度和合同約定支付工程款，致使分包企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的，由建設(shè)單位或者施工總承包企業(yè)以應(yīng)支付而未支付的工程款為限先行墊付農(nóng)民工工資。
第六條：用人單位應(yīng)設(shè)立農(nóng)民工管理專門機構(gòu)，將農(nóng)民工工資支付納入管理范疇。項目部勞務(wù)員負(fù)責(zé)該項目的農(nóng)民工工資發(fā)放監(jiān)督管理工作。
第七條：在本行政區(qū)域內(nèi)房屋建筑工程和市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的新建、擴建、改建活動的施工企業(yè)，全面實行農(nóng)民工工資保證金制度，建立工資保證金差異化繳存辦法，對一定時期內(nèi)未發(fā)生工資拖欠的企業(yè)實行減免措施，發(fā)生工資拖欠的企業(yè)適當(dāng)提高繳費比例。
第八條：用人單位應(yīng)對農(nóng)民工工資支付加強管理，主要職責(zé)是：
1、貫徹、執(zhí)行上級對工程管理的`有關(guān)法律、法規(guī)和政策；
2、積極處理各種農(nóng)民工工資糾紛，化解矛盾，確保穩(wěn)定；
3、建立健全農(nóng)民工管理專門機構(gòu)，實施強化農(nóng)民工實名制管理的工資支付與發(fā)放情況等相關(guān)制度，提高建筑業(yè)農(nóng)民工管理水平；
4、規(guī)范分包合同管理。用人單位發(fā)包分包工程，必須按規(guī)定與招用的農(nóng)民工訂立書面勞動合同，向農(nóng)民工本人按月足額支付工資，嚴(yán)格執(zhí)行最低工資制度，依法支付加班工資，招用農(nóng)民工的企業(yè)承擔(dān)直接清償拖欠農(nóng)民工工資的主體責(zé)任。推動各類企業(yè)委托銀行代發(fā)農(nóng)民工工資。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因需要延期支付農(nóng)民工工資的，應(yīng)及時向人社部門、工會組織報告；
5、及時掌握施工現(xiàn)場人員變動情況。督促項目部嚴(yán)格執(zhí)行農(nóng)民工工資支付的有關(guān)規(guī)定，每月定時按工程項目收集《農(nóng)民工人員花名冊》；
6、統(tǒng)計匯總年、季、月農(nóng)民工考勤及工資支付情況，每月監(jiān)督發(fā)放農(nóng)民工工資，并將發(fā)放情況現(xiàn)場張貼公示，同時收集存檔工資發(fā)放表；
7、總承包企業(yè)必須委派勞務(wù)員負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場農(nóng)民工管理，并明確其工作職責(zé)：
�。�1）負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)項目部工程款、農(nóng)民工工資的各種管理工作；
�。�2）審核并匯總每月各班組提交的每名農(nóng)民工實際應(yīng)得工資額，編制工資支付表；
�。�3）每月將農(nóng)民工工資支付金額在項目工地明顯位置公示，公示無異議后現(xiàn)場指導(dǎo)、監(jiān)督足額發(fā)放農(nóng)民工工資，確保工資發(fā)放到每位農(nóng)民工手上；
�。�4）進(jìn)行定期和不定期的監(jiān)督檢查工作，對檢查中發(fā)現(xiàn)拖欠農(nóng)民工工資的問題及時牽頭解決，并向總承包企業(yè)匯報；
�。�5）工程竣工后，負(fù)責(zé)該工程的《建設(shè)工程項目工資發(fā)放表》等資料的存檔工作，存檔時間原則上不少于2年。
8、分包、勞務(wù)企業(yè)必須委派勞務(wù)員（可兼職）負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場農(nóng)民工管理，并明確其工作職責(zé)：
�。�1）負(fù)責(zé)填制《建設(shè)工程項目工資發(fā)放表》等工作；
�。�2）每月定時向總承包公司上報《建設(shè)工程項目工資發(fā)放表》，并匯報具體發(fā)放情況。
第九條：對企業(yè)欠薪失信行為實行聯(lián)合懲戒，建立拖欠工資企業(yè)“黑名單”制度，將嚴(yán)重失信信息納入國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)、行業(yè)主管部門信用評價體系，由多部門依法依規(guī)向社會公布，在政府資金支持、政府采購、招投標(biāo)、生產(chǎn)許可、履約擔(dān)保、資質(zhì)審核、融資貸款、市場準(zhǔn)入、評優(yōu)評先的方面予以限制。
第十條：施工現(xiàn)場要利用公示牌公示農(nóng)民工工資的支付情況及舉報電話。并具備能夠告知農(nóng)民工工資發(fā)放程序的場域或場所。
第十一條：本制度自印發(fā)之日起實施。
工資管理制度11
第一章：總則第二章：權(quán)責(zé)
第三章：薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第四章：試用期第五章：轉(zhuǎn)正定級第六章：有薪假的相關(guān)規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條：財務(wù)行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條：財務(wù)行政部依此規(guī)定對特別調(diào)心案例的申請、審批、上報。第四條：財務(wù)行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條：行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。公司財務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五條：通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調(diào)整。
第六條：每到晉升月份的薪資調(diào)整，由財務(wù)行政部統(tǒng)一報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等。標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認(rèn)可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學(xué)歷，學(xué)歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進(jìn)本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的`內(nèi)容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期
第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉(zhuǎn)正定級
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報本部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)行政部簽批。第二條：財務(wù)行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報總經(jīng)理核準(zhǔn)定級。
第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務(wù)行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務(wù)行政部將對責(zé)任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
第六條：請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程
第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務(wù)行政部。第二條：每月6日財務(wù)上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負(fù)責(zé)人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務(wù)行政部審核。
第三條：每月8日前，財務(wù)部審核完畢。
第四條：每月10日財務(wù)行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部負(fù)責(zé)。
以上工資核算時間，各部門嚴(yán)格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責(zé)任人和責(zé)任主管各罰款50元。第八章員工福利
第一條：按國家相關(guān)規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則
第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財務(wù)行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
工資管理制度12
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
�。薄嵭新殑�(wù)等級崗位工資制；
�。病⒅卫砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
�。�、治理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令公布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。薄�人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、根本工資：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點在到達(dá)肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，鼓勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
�。病徫蛔儎樱悍苍趦�(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級確定：
１、調(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應(yīng)崗位等級；
２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)展考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
�。�、部門副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
工資管理制度13
一、目的
為適應(yīng)社會進(jìn)展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)展動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
三、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層治理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、工程經(jīng)理
(3)基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資構(gòu)造：
固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、根本工資：
(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位根本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。
(2)每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)當(dāng)多個職位的，根據(jù)所擔(dān)當(dāng)最高職務(wù)確定根本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上治理人員自擔(dān)當(dāng)治理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)當(dāng)該職務(wù)之日起停頓支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必需在一個月以上。同時擔(dān)當(dāng)幾個治理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)當(dāng)最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司治理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標(biāo)準(zhǔn)參見《財務(wù)報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資依據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區(qū)根本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天賜予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪表達(dá)公司對每位員工的關(guān)心和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))
實際工作時間缺乏月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績獎)、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、奉獻(xiàn)程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金依據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。
包括薪酬水平和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦依據(jù)國家政策結(jié)合公司詳細(xì)經(jīng)營狀況打算。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;
(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
(1)當(dāng)發(fā)生以下狀況時，應(yīng)進(jìn)展臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會議確定：
�、俟窘�(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣飪r水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
�、芷渌菊J(rèn)定的狀況變化。
(2)員工遇有以下情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓舞。
�、儆刑貏e功績表現(xiàn)。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認(rèn)可的'狀況。
六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、倨刚垥r有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
�、谄刚垥r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(根本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特殊休假的薪酬計算
�、倩榧佟⒉〖俚瘸^連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當(dāng)月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視詳細(xì)狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、以下規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應(yīng)負(fù)擔(dān)局部);
③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年依據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權(quán)歸×××公司。
【工資薪酬的治理制度】
工資管理制度14
1、公司碼盤工序?qū)嵭杏嫾べY制度，按勞分配，個人計件，無保底工資、加班工資等的'模式，入職時須簽訂臨時聘用協(xié)議書；
2、車間核算員須如實記錄該崗位工人碼盤、拆盤數(shù)量、規(guī)格、出勤等數(shù)據(jù)；
3、計件產(chǎn)量記錄表要做到日清月結(jié)，公開透明，準(zhǔn)備無誤，核算有依據(jù)；
4、產(chǎn)量相關(guān)數(shù)據(jù)須上報主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)后，方可作為計件工資核算依據(jù)；
5、計件工資標(biāo)準(zhǔn)，木材寬度尺寸為172—108時，17元/盤；木材寬度尺寸為57—72時，20元/盤；
6、拆盤時，無論尺寸規(guī)格，均為8元/盤；
7、碼盤、拆盤作業(yè)中，不按標(biāo)準(zhǔn)操作致使材堆松散、傾倒，或在操作過程中對木料造成損壞，須對操作人員進(jìn)行考核，停發(fā)計件工資或照價賠償；
8、因不符合標(biāo)準(zhǔn)等原因造成的返工操作，不重復(fù)納入計件工資中核算；
9、對不遵守現(xiàn)場其他管理制度的操作人員，采取計件工資考核或勸退處理；
工資管理制度15
第一章 總則
第一條:為規(guī)范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科學(xué)合理化，特修訂此制度。
第二條: 本制度適用于公司總部和下屬各門店所有正式員工及試用員工。
第三條:本制度由行政人事部起草，提請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，行政人事部對本制度有最終解釋權(quán)。
第二章 福利項目
第四條：公司有以下福利項目：社會保險、優(yōu)秀員工獎、有薪假期、年資津貼、通訊津貼、出差補貼、學(xué)歷津貼、文體活動、教育培訓(xùn)。
第五條：社會保險：凡公司員工均可辦理社會保險，主要包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。個人承擔(dān)部分直接從工資中扣除代繳。
第六條：年終獎勵：凡在當(dāng)年12 月31日前為公司服務(wù)滿三個月以上(含試用期)的正式任用的員工，
公司將根據(jù)全年綜合考核成績發(fā)放一定金額的年終獎勵，具體的發(fā)放時間和方式等由人力資源部根據(jù)總經(jīng)辦會議決定另行文通知。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：
年終獎：當(dāng)年最后一月所在崗位基位工資÷12×當(dāng)年實際工作月
下列人員不得享受該年度的年終獎：
(1)為公司服務(wù)不足三個月的;
(2)在年終獎發(fā)放之日前離職的;
(3)年度有曠工記錄或有重大違紀(jì)行為的(指單次罰款超過￥100元的);
(4)當(dāng)年缺勤10天以上(不包括有薪休假時間)或事假超過3天及以上的;
(5)停薪留職未上班的(停薪留職后又上班的其未上班日期按缺勤計，套用上條辦理);
(6)年終考核不合格的。(銷售業(yè)績連續(xù)三個月沒有達(dá)標(biāo)且沒有明確改善者)
第八條：有薪假期：國家法定的有薪假期根據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定，年法定的節(jié)假日共11 天。其中元旦1 天(1 月1 日)、春節(jié)3 天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)、勞動節(jié)1 天(5 月1 日)、中秋(農(nóng)歷8月15日)、端午(農(nóng)歷5月5日)、清明1天和國慶節(jié)3天(10 月1日、2日、3 日)。
(一)、有薪年假(每年的元月份統(tǒng)計上年度的`員工出勤情況。有薪假為全薪，下同)
(1)為公司服務(wù)一年及以上的員工可享受有薪年假2天。
(2)以后每增加一年加1天有薪年假，10年以內(nèi)最多可享受有薪年假5天;10年(含)
至20年可享受有薪年假10天;20年(含)以上可享受15天。
(3)有薪年假可留在業(yè)務(wù)不繁忙時由公司安排休假，原則上須一年一次性休完，特殊情
況須經(jīng)總部人力資源部批準(zhǔn)。
(4)公司確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排年休假，對職工未休的年休假天數(shù)，公司應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入200%支付年休假工資報酬。
(5)不得提前休有薪年假(即不得在本年度內(nèi)休下年度的有薪年假)，不能跨年度休有薪
年假。
(6)休有薪年假方法：提前一周提出書面申請，按《考勤制度》規(guī)定的請假程序辦理。
(7)員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
1.員工因特殊情況，請事假累計3天以上的;
2.累計工作滿1年不滿5年的員工，請病假累計1個星期以上的;
3.累計工作滿5年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;
4.累計工作滿10年以上的員工，請病假累計3個月以上的。
(二)有薪婚假
(1)員工在本公司服務(wù)滿一年(含試用期)且辦理結(jié)婚手續(xù)的(以三個月內(nèi)的結(jié)婚證為
準(zhǔn))可享受3天的有薪婚假。
(2)請婚假須提前15天請假。
(3)休假后一周內(nèi)結(jié)婚證到相應(yīng)考勤管理人員備案。
(三)帶薪產(chǎn)假
(1)在本公司服務(wù)一年以上的員工懷孕(屬正當(dāng)結(jié)婚的)分娩的(憑出生證或準(zhǔn)生證)
可享受有薪產(chǎn)假45天(其中產(chǎn)前15天)。晚婚或難產(chǎn)或早產(chǎn)或多胞胎增加15天。
(2)公司滿試用期的男員工，在妻子分娩時，可申請享受3 天陪產(chǎn)假，但事后須提供結(jié)
婚證與出生證原件方可。陪產(chǎn)假須在妻子預(yù)產(chǎn)期一周內(nèi)申請休假，逾期作廢。
(3)公司女員工在懷孕初期應(yīng)向人力資源部報備，以利跟進(jìn)其工作保護(hù)安排。
第十一條：年資津貼：凡為公司服務(wù)累計滿一年及以上的所有員工，公司將根據(jù)員工為公司服務(wù)的年限，在員工月薪資中，發(fā)放20元/年的服務(wù)年資津貼，以獎勵忠誠于為公司服務(wù)的員工。
第十二條：通訊津貼：公司根據(jù)崗位員工工作溝通的實際需要，按照不同職等和崗位實際需求，按月補助移動通訊費用。
第十四條：出差補貼：員工因公司工作需要出差或調(diào)駐外地(工作地外，以市級區(qū)域為標(biāo)準(zhǔn)，即市外)，公司按日計發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼。具體規(guī)定參照《出差管理辦法》之相關(guān)條款辦理。
第十六條：文體活動：
1、根據(jù)業(yè)務(wù)工作量，公司將不定期的組織舉行羽毛球、乒乓球比賽、唱歌、演講、知識競賽等比賽項目，根據(jù)情況對比賽項目設(shè)立獎項，作為公司文化與團(tuán)隊建設(shè)的一部分(門店由行政部發(fā)起，店長負(fù)責(zé)執(zhí)行)。
2、公司人力資源部將不定期地組織中高層管理人員和優(yōu)秀員工、門店的聯(lián)誼交流(座
談、聚餐、旅游等)活動，以加強團(tuán)隊管理建設(shè)。
3、傳統(tǒng)節(jié)日或國家法定的節(jié)假日或公司的慶典活動，公司將適當(dāng)?shù)亟M織娛樂活動、發(fā)
給員工節(jié)日禮品或賀金，使大家擁有“家”的氣氛與感受。
4、公司總部與各門店，在每年的春節(jié)前組織安排員工春節(jié)聯(lián)歡晚會，讓員工感受“家”的氣
氛與節(jié)日氛圍。
5、公司各單位可在每季組織舉行一次員工生日會，給當(dāng)月(以身份證號碼為準(zhǔn))
過生日的同仁發(fā)放由公司領(lǐng)導(dǎo)簽字的生日賀卡、生日紅包和精美的紀(jì)念品。公司給予員工生日活動經(jīng)費，按每人￥50元的標(biāo)準(zhǔn)支出(含蛋糕、總經(jīng)理簽名賀卡、禮品等)。公司各單位的當(dāng)月有其它文娛活動安排的，也可與生日會同時舉行。
6、各門店也可將公司提供的月全員聚餐費用申請外出燒烤、爬山等安排。
7、各門店員工可利用門店包廂，組織營運員工的唱K活動：(1)門店每月可組織營運各班次員工集體免費唱K一次。限定唱K時間為3小時。(2)員工唱K時間為：周一至周四11：00-21：00時段內(nèi)的一次消費，若員工唱K時間超過3小時，則按當(dāng)時時價開始計算消費。(3)員工唱K時嚴(yán)禁攜帶酒類飲品進(jìn)入包廂(免費唱K時不允許飲酒，以免影響上班)，不可攜帶親屬/親友前來參加唱K，并嚴(yán)禁與其他顧客或同事發(fā)生沖突。(4)每個部門最多申請2間包廂作為員工唱K時使用。(5)需參與員工唱K的部門需提前一周提交書面申請，上交店經(jīng)理處簽核，并呈報總部培育處負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后方可。(6)員工唱K的包廂，可由門店經(jīng)理酌情贈送果盤3份及以下，小食6份及以下，并無限量提供茶水。其余消費比照正常消費計算收費。(7)在特定時期(如暑假、寒假、各類法定假期及忙檔)時，不可申請員工唱K。公司給各全體員工每人每月￥5元的活動經(jīng)費，由財務(wù)管理此經(jīng)費，由總部開發(fā)培育處負(fù)責(zé)組織安排此活動經(jīng)費的使用。門店或總部其他需支取此經(jīng)費的，須向開發(fā)培育處書面申請，并經(jīng)總裁批準(zhǔn)方可。
第十六條：教育培訓(xùn)：培訓(xùn)員工是公司給予員工最大的福利，接受培訓(xùn)是員工的責(zé)任與義務(wù)。公司將免費培訓(xùn)員工崗位工作需要的各項工作技能，與提升員工綜合素質(zhì)的內(nèi)容，并將培訓(xùn)考核與應(yīng)用結(jié)果作為員工任用的主要標(biāo)準(zhǔn)。
1、公司鼓勵和提倡員工在做好自身本職工作的同時，積極參加自學(xué)考試、夜大、函大、
電大等學(xué)歷教育或技能培訓(xùn)，公司也將盡可能的根據(jù)員工自身的實際需要，開發(fā)和和提供更多的脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)項目和機會，也強烈要求員工積極參加公司組織的各種內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)課程，以有助于員工能力和素質(zhì)的全面提高，從而讓員工和公司一起進(jìn)步和成長。
2、凡員工在公司服務(wù)一年以上，經(jīng)報備培訓(xùn)處人力資源部,同意后,自費學(xué)習(xí)并取得有
效證書(非學(xué)歷證書)的，學(xué)習(xí)內(nèi)容適合現(xiàn)任崗位需求，能提高自己管理和專業(yè)技能水平的，公司報銷其學(xué)費的70%。學(xué)習(xí)內(nèi)容與現(xiàn)任崗位不匹配或暫時無崗位可調(diào)整的，公司報銷其學(xué)費的30%。
第三章 附 則
第十八條：本制度自公布之日起執(zhí)行，公司其他制度與本制度沖突或矛盾的，以本制度規(guī)定為準(zhǔn)。
第十九條：本制度由培育處人力資源部修訂，報總裁批準(zhǔn)執(zhí)行，修改、廢止按同程序運作。
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