工資獎勵制度

　　在現在社會，制度對人們來說越來越重要，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的工資獎勵制度，歡迎閱讀與收藏。

　　目的

　　本制度根據員工薪資獎勵福利制度及人事管理制度規(guī)定，制定員工工資的有關事項。

　　工資原則

　　員工薪資福利獎勵，依據社會水準，行業(yè)水平，物價指數變化，本人執(zhí)行所擔任工作的能力、經驗、年齡以及公司發(fā)展階段等因素確定。

　　適用對象

　　辦公室及旗艦店員工；綜合管理部搬運、商務部配貨及搬運、原材料庫管部搬運等不適用本制度，另行制定與工作量掛勾的計件制；工廠人員、質檢部質檢員按工廠的薪資方案執(zhí)行。

　　一、薪資構成

　　工資包括基準內工資、基準外工資（或臨時工資、兼職工資）、獎金/提成、獎懲、補發(fā)補扣、應發(fā)工資、公積金/保險、計稅工資、其他扣除金等組成。

　　1、基準內工資：基本工資+福利津貼+崗位津貼（交通/誤餐/工具補貼）

　　2、基準外工資：加班費+缺勤工資

　　1）周六值班：公司執(zhí)行五天工作制，周六實行值班制并發(fā)放值班費60元/天/人，試用期員工按其試用期工資比例同等折算；周日加班可申請調休；節(jié)假日加班另行規(guī)定。

　　2）缺勤時的處理（含病、事假）：按個人缺勤天數從本人月工資中（含獎金）扣除。

　　計算：缺勤工資扣除額=（基本工資+福利津貼+獎金+崗位津貼）x缺勤N日/當月應出勤天數

　　3、臨時工資：按臨時編制的員工，則視其工作表現，報總經理審批。

　　4、兼職工資：由于階段性工作或偶發(fā)性工作需要，由符合要求的人員以（在職或實習生）短期內完成，視出勤情況或任務的難易度決定，報總經理審批。

　　5、獎金/提成：根據各崗位與公司業(yè)績的關系，將直接與業(yè)績掛勾的崗位定為主動性崗位，如家具/櫥柜業(yè)務部/商用家具部/外銷部/大店營業(yè)部中的業(yè)務員、導購員和設計師等；其他為從動性崗位。

　　1）主動性崗位實行提成制政策，基本工資定級參照表一，提成比例每年初由公司根據各上一年度銷售數據結合下一年度銷售指標統(tǒng)一制定，月提成金額實行績效考核后隨當月基本工資發(fā)放，如果有年度提成，則隨最后一個月的基本工資發(fā)放，具體事項各相關部門另文公布。

　　2）從動性崗位實行年薪到月制+年終獎，由部門主管根據員工崗位技能、工作經驗、態(tài)度等綜合表現按崗確定基本工資及獎金的定級（參照表一），獎金部分當月考核后當月發(fā)放。年終獎由公司根據全年的銷售目標和利潤目標達成情況確定發(fā)放基準（X月薪），并經年終考評后發(fā)放。

　　6、行政獎懲：所有主管助理及班組長、線長以上級別的干部均有部門行政獎罰權，最低獎懲為通報表楊和通報批評，涉及金額50—500元不等（以50元為一級遞增），獎懲決定由各主管公示后人事部執(zhí)行并在當月工資中體現（截止到當月25日，超出時間自動結轉至下月）。行政獎懲是上一級主管對員工在工作中的執(zhí)行情況、工作差錯等綜合表現的及時衡量和評判的有效手段，獎懲力度由主管自己掌握（應考慮被獎懲員工的工資水平、事件的性質、初犯或屢犯等方面）。

　　7、工齡獎

　　工齡獎與基本工資調級不同，員工工齡的計算指標只考核在公司的任職年限，沒有本崗位任職的規(guī)定，且適用于所有在職員工（工廠除外）。具體標準為三年以上（含三年）按50元/月發(fā)放，六年以上（含六年）按80元/月發(fā)放，八年以上（含八年）按100元/月發(fā)放，工齡將應隨員工工資每月發(fā)放。

　　8、補發(fā)補扣：因員工工資核算錯誤需在當月工資中扣除或其他應補發(fā)補扣項。

　　9、應發(fā)工資=基本工資+崗位補貼+獎金+工齡獎+加班費+缺勤工資+補發(fā)補扣+獎懲（以上工資的構成均為含稅工資）

　　10、公積金/保險：按國家規(guī)定個人應承擔部分統(tǒng)一由公司從個人當月工資中代扣。

　　11、其他扣除金（下列規(guī)定各項從每月工資中直接扣除）：

　　1）個人工資所得稅；

　　2）小靈通話費個人承擔部分；

　　3）與公司借款應清還部分；

　　4）員工離職時未能與公司交接完畢，并由此給公司造成損失應扣部分；

　　5）員工在職時公司已提前繳納的相關費用（如檔案、戶籍、保險等）。

　　二、上述標準中基本工資定級及調整方法

　　1）適用對象

　　參與提成制及年薪到月制的員工

　　2）基本工資的定級及調整

　　三、從動性崗位獎金級別定級及調整方法

　　1）獎金定級

　　依據社會薪資水平，同行薪資水平，同時參考本公司上一年度各崗位薪資水平，由部門主管/根據員工的技能和產出的高低，工作經驗、態(tài)度及效率等綜合因素定級，人事部有建議權和否決權，各分管總監(jiān)/總經理/董事長有審批權和否決權，部門主管和總監(jiān)的定級也順次由其上一級確定。

　　2）獎金的調整

　　為確保年薪的相對穩(wěn)定性和嚴肅性，每年年初第一個月為集中調整期，其他時間調整必須有充分的理由，并報上一級批準；試用期員工可以有兩次調整（其中一次為轉正定級）。

　　注：原則上應屆畢業(yè)生在試用期內無獎金；但有一年以上工作經驗的試用期員工，各部門主管可酌情處理，但獎金部分需參與月度考核。

　　3）獎金的考核

　　參與年薪到月制的員工月獎需按照該員工績效考核結果嚴格執(zhí)行，每月考核一次。本年度暫實行三項考核制，考核內容每月5日前由上一級制定填表并報人事部備案，每月17日將考核結果提交人事部，人事部計算獎金。

　　四、工資的償還與處理

　　1、虛假、誤算等超領時，必須在發(fā)現后立即償還。

　　2、因誤算而超付的工資，公司可在一個月內向員工行使追索權。

　　五、離職時的工資

　　1、工資計算期間被解職的員工：當然解職者工資結算至公司決定之日起（嚴重違紀）。

　　2、因公司提前解除合同者，按員工在公司服務每滿一年以上的，另補貼一個月基本工資，不滿一年超過半年按半年計算，不滿半年不計算。

　　3、合同到期不再與其續(xù)簽者，公司提前一個月通知，工資結算至離職辦理日。

　　4、申請離職的員工：工資結算至批準之日，申請日至批準日之間，未能堅持工作者，以曠工處理。

　　注：若因公司需要，須與其簽定《競業(yè)限制合同條款》，公司按合同條款執(zhí)行應履行的義務。

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