“薪酬”變成“新愁”怎么辦？

 

 

　　近些年，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速，生活成本的不斷上升，員工對(duì)于薪酬似乎變得更加敏感，不愿意過多地公開談?wù)撟约旱男匠陞s總是在抱怨，“薪酬”也似乎成為了“新愁”。“十二五”時(shí)期，機(jī)械行業(yè)高速發(fā)展，市場進(jìn)入白熱化，使得企業(yè)間對(duì)人才的爭奪變得激烈。在此背景下，機(jī)械行業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨眾多挑戰(zhàn)：比如如何面對(duì)在人力資源總體成本壓力下分配薪酬蛋糕?如何防范核心優(yōu)秀人才流失?如何使員工積極性充分發(fā)揮?這些都困擾著企業(yè)人力資源部門和高層經(jīng)營者。

　　為此，7月19日，某知名人才網(wǎng)特舉辦主題為《HR薪酬管理實(shí)戰(zhàn)案例精解》的沙龍活動(dòng)，邀請正略鈞策管理咨詢合伙人姜姝女士主講。通過行業(yè)發(fā)展趨勢理解壓力產(chǎn)生的根本原因;通過案例學(xué)習(xí)如何通過人力資源專業(yè)方法解決企業(yè)遇到的困難。

　　機(jī)械企業(yè)“人事”轉(zhuǎn)換到“人力資源”存在的五大問題

　　機(jī)械是與國民經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)的一個(gè)行業(yè)，然而在進(jìn)入人才競爭的21世紀(jì)，似乎機(jī)械行業(yè)也逃脫不了人才缺失的命運(yùn)。從最開始機(jī)械企業(yè)依靠國家的重點(diǎn)投入，依靠產(chǎn)能發(fā)展;其次，在產(chǎn)能問題解決后，企業(yè)間的競爭加劇，使得成為牽動(dòng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭群體;第三，光靠銷售的短期刺激是不夠的，之后研發(fā)技術(shù)部門的薪酬提上來，大家開始重視科技的研發(fā)。從其發(fā)展路徑來看，職能管理并沒有體現(xiàn)出來，這也是從“人事”轉(zhuǎn)換到“人資”的問題所在。

　　觀察機(jī)械行業(yè)企業(yè)，從“人事”轉(zhuǎn)換到“人資”存在以下五大問題：

　　1、缺乏對(duì)人力資源系統(tǒng)性規(guī)劃，需求人才不清楚，人才引進(jìn)政策落后;

　　2、一線生產(chǎn)工人流動(dòng)率增大，研發(fā)、人員跳槽率偏高，人力資源被動(dòng);

　　3、企業(yè)對(duì)難奏效，內(nèi)部培訓(xùn)難形成，外部培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng);

　　4、薪酬受到通貨膨脹、行業(yè)高速發(fā)展、人才流動(dòng)性高等因素影響，內(nèi)外部表現(xiàn)不均衡;

　　5、績效管理成為雙刃劍，不做賞罰不分明晉升無標(biāo)準(zhǔn)，做了不合理又影響效率。

　　“薪管理”、“薪機(jī)制”須清楚行業(yè)內(nèi)部“薪原因”

　　企業(yè)總在抱怨為什么員工流失率總在上漲，HR抱怨為何招聘這么難，員工抱怨為何薪酬不理想?這些所有的抱怨最集中體現(xiàn)就是薪酬管理，要想有好的管理，必須要有好的機(jī)制，要想制定出匹配企業(yè)的機(jī)制就要清楚整個(gè)行業(yè)內(nèi)部的引發(fā)薪酬問題的“薪原因”。

　　原因如下：

　　一、中國當(dāng)前宏觀環(huán)境造成：企業(yè)人員需求量增加VS市場人員供給量下降;

　　二、行業(yè)企業(yè)發(fā)展階段造成：企業(yè)經(jīng)營利潤難以維持VS員工收入期望不斷上升;

　　三、行業(yè)企業(yè)發(fā)展周期造成：企業(yè)發(fā)展模式迅速變化VS人才培養(yǎng)周期跟不上;

　　四、人力資源職能發(fā)展造成：人才成為發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素VS管理重視不足觀念落后。

　　“薪績效”助力企業(yè)“薪發(fā)展”

　　薪酬并不是企業(yè)想怎樣制定就怎樣制定的，好的薪酬管理是希望通過等價(jià)值的交換，讓人才能夠脫穎而出，從而吸引到關(guān)鍵人才，最終結(jié)成利益共同體。薪酬管理從崗位、職位、技能、能力到績效，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

　　案例：山東一家工程機(jī)械老牌企業(yè)，早些年間是龍頭老大，隨著競爭加劇，占有率有所下降現(xiàn)保持在六七十。上世紀(jì)80年代成立時(shí)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，到后來發(fā)展兼并購，開始多元化發(fā)展，其中零配件占據(jù)很大份額。從成立到現(xiàn)在均按照常規(guī)發(fā)展，但是從近幾年開始研發(fā)和營銷系統(tǒng)人才流動(dòng)率增加，對(duì)此企業(yè)老總不明白是出了什么問題。

　　對(duì)此，正略鈞策講師表示，這家企業(yè)雖然是老牌企業(yè)，但是在管理上卻沒有準(zhǔn)確方向，其中存在崗位序列劃分不合理;工資不一樣，崗級(jí)劃分混亂;無發(fā)展通道，專業(yè)發(fā)展通道缺失;公平性失衡;無績效規(guī)則等問題。從企業(yè)成立到發(fā)展20年間，沒有改變薪酬體系。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看，完善薪酬劃分、制定競爭機(jī)制是緊迫的，如果大家都是生活在安逸下，那么企業(yè)何談發(fā)展，只有當(dāng)內(nèi)部等級(jí)清晰后，晉升渠道明朗，完善績效考核，才能助力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。


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