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企業(yè)不景氣時(shí)，是否還要調(diào)薪
企業(yè)對(duì)抗不景氣的方法五花八門(mén)，不外乎節(jié)約開(kāi)支、減少浪費(fèi)、人員遇缺不補(bǔ)、優(yōu)退等措施，實(shí)在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節(jié)省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個(gè)方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議與對(duì)立，甚至對(duì)簿公堂，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的影響，利弊得失之間企業(yè)宜事先考慮再三。以下是小編收集整理的企業(yè)不景氣時(shí)，是否還要調(diào)薪，希望對(duì)大家有所幫助。
至于企業(yè)在不景氣的時(shí)候，到底還該不該調(diào)薪，這是一個(gè)沒(méi)有絕對(duì)答案的問(wèn)題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。以下將探討企業(yè)調(diào)薪的課題，希望對(duì)企業(yè)在制定薪資政策時(shí)有所幫助。
調(diào)薪的種類(lèi)
一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會(huì)調(diào)升：
一、年度調(diào)薪：
通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過(guò)去一年員工的績(jī)效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績(jī)調(diào)薪(Merit Increase)的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。
二、特別調(diào)薪：
為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)別公平，其種類(lèi)可細(xì)分為四種。
1.為達(dá)到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整。(外部公平)
2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。(外部公平)
3.為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整。(內(nèi)部/外部公平)
4.為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時(shí)所做的調(diào)整。(個(gè)別公平)
此種調(diào)薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說(shuō)來(lái)將跟著年度調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。
三、升等調(diào)薪
公司升等的規(guī)定系屬員工發(fā)展體系中之一環(huán)，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等(Progression or Upgrade)是因?yàn)閱T工的能力(知識(shí)、技能、態(tài)度)提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說(shuō)來(lái)，升等具有以下三種特性：
1.只有職等提升，職稱(chēng)并未變動(dòng)。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動(dòng)，仍維持原來(lái)工程師的職稱(chēng)。
2.工作的質(zhì)量提升。
3.升等多發(fā)生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來(lái)越困難，所以每次升等間隔的時(shí)間也就越久。
為了體現(xiàn)工作的貢獻(xiàn)度增加，升等時(shí)通常會(huì)伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個(gè)職等的薪資下限。在實(shí)務(wù)上，升等通常與功績(jī)調(diào)薪(Merit Increase)合并處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更增加激勵(lì)效果。而其作業(yè)也會(huì)與年度調(diào)薪作業(yè)一并辦理。
四、晉升調(diào)薪
晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發(fā)展計(jì)劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升(Promotion)是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：
1. 升等不只是職等的提升，職稱(chēng)都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主任(Supervisor)。
2. 工作內(nèi)容大幅變動(dòng)，主要是因?yàn)樨?fù)擔(dān)管理的職責(zé)。
3.晉升通�？捎霾豢汕螅渎毴背霈F(xiàn)系因?yàn)閱T工異動(dòng)或組織擴(kuò)編。
4.晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效、所接受之教育訓(xùn)練、語(yǔ)文 能力等等，年資反而應(yīng)視為次要考慮因素。
同樣為了體現(xiàn)晉升的員工其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時(shí)也會(huì)伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見(jiàn)，并不一定需要與年度調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。
需注意的是，無(wú)論升等(Progression)或晉升(Promotion)的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實(shí)際需要另行提撥，不應(yīng)占用功績(jī)調(diào)薪(Merit Increase)的預(yù)算，否則將失去激勵(lì)效果。
五、試用期滿調(diào)薪
多數(shù)的公司保留新進(jìn)員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是一至三個(gè)月。如果員工通過(guò)試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過(guò)試用期的同時(shí)，公司為了給予鼓勵(lì)，通常會(huì)適度的調(diào)薪，一般多為3%~5%。
但是也有部份公司的理念認(rèn)為新進(jìn)員工既然通過(guò)層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的招募制度老是無(wú)法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識(shí)人的眼光而老是看走眼，否則實(shí)無(wú)必要先壓低價(jià)碼(薪資)，俟試用期滿再予以調(diào)整，因此在錄取之時(shí)即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調(diào)薪。
不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維
許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒(méi)賺什么錢(qián)，景氣要翻轉(zhuǎn)不知道還要等多久，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。
我奉勸有這種想法的企業(yè)主要小心了，因?yàn)槟阕钫湎У膬?yōu)秀員工將要開(kāi)始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰�、能替公司賺錢(qián)來(lái)渡過(guò)不景氣的明星員工在勞動(dòng)市場(chǎng)上是不會(huì)受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會(huì)擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r(shí)候他們都有能力變換跑道，而留下來(lái)的員工大部分則是在勞動(dòng)市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對(duì)是誓死與公司「永續(xù)經(jīng)營(yíng)」下去的。
如此一來(lái)，要調(diào)薪又擔(dān)心人事成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個(gè)兩難的問(wèn)題唯一的辦法，就是依員工的「貢獻(xiàn)度」調(diào)薪，也就是功績(jī)調(diào)薪(Merit Increase)的觀念，這需要一套良好的員工績(jī)效管理制度，才能留住公司優(yōu)秀的員工，并區(qū)隔績(jī)效不彰的員工，有關(guān)功績(jī)調(diào)薪的觀念及制度將另行探討。
企業(yè)員工的常見(jiàn)心理問(wèn)題有：
1、員工心理壓力過(guò)大，工作負(fù)荷過(guò)重和工作要求過(guò)高，工作中人際關(guān)系處理不當(dāng)，家庭與情感出現(xiàn)糾葛，自己內(nèi)在認(rèn)可度不高，都會(huì)給員工心理造成很大的心理壓力。壓力過(guò)大會(huì)引起很多生理、心理與行為的消極反應(yīng)，比如容易疲勞，容易感冒，情緒低落，記憶力、創(chuàng)造性下降，工作熱情和積極性下降。
2、職業(yè)枯竭，也稱(chēng)職業(yè)枯竭綜合癥，職業(yè)枯竭的人對(duì)工作失去熱忱，對(duì)自己職業(yè)缺乏基本興趣，情緒低落，消極怠工，在生理與心理上出現(xiàn)精疲力竭和身心憔悴的癥狀。
3、突發(fā)性心理危機(jī)：由于企業(yè)裁員、公司并購(gòu)、員工過(guò)勞死或者員工了結(jié)自己生命等突發(fā)性災(zāi)難事件引起的心理危機(jī)問(wèn)題，導(dǎo)致員工產(chǎn)生彌漫性的心理恐慌。
4、情感與家庭導(dǎo)致的情緒問(wèn)題。因感情、婚姻、家庭產(chǎn)生的情緒問(wèn)題和心理張力遷移到日常工作中，往往會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作狀態(tài)，是影響員工壓力和情緒的重要因素。
5、職業(yè)角色引發(fā)的心理問(wèn)題。職業(yè)往往要求我們扮演一個(gè)固定或者相對(duì)穩(wěn)定的角色，如警察，教師，經(jīng)理，服務(wù)員等，而長(zhǎng)時(shí)間的職業(yè)角色扮演帶來(lái)的心理問(wèn)題，產(chǎn)生職業(yè)角色與生活角色轉(zhuǎn)換困難，引發(fā)家庭矛盾或人際矛盾，或者產(chǎn)生角色掙扎，職業(yè)角色與內(nèi)心自己的角色沖突不甘心扮演這個(gè)角色，而為了生存不得不扮演這個(gè)角色，產(chǎn)生自己認(rèn)同危機(jī)，非常痛苦。
上述的這些問(wèn)題往往具有顯性與隱性的特點(diǎn)，作為企業(yè)的管理者與人力資源工作或者企業(yè)EAP負(fù)責(zé)人需要及時(shí)的發(fā)現(xiàn)處理，可以使員工與企業(yè)的損失減低到最少。
及時(shí)有效的識(shí)別員工的心理問(wèn)題：
一、有條件的企業(yè)可以在入職前或定期先對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)心理健康狀況的調(diào)查，建立員工的心理檔案，并評(píng)估員工的心理健康承受能力與水平。
二、管理人員或者負(fù)責(zé)人員也可以從一些指標(biāo)與信號(hào)來(lái)識(shí)別，并同時(shí)及時(shí)反饋給相關(guān)的負(fù)責(zé)部門(mén)。
1、工作的指標(biāo)：工作效率的持續(xù)下降，工作狀態(tài)明顯低落；
2、情緒的指標(biāo)：沖動(dòng)性，突然性的情緒爆發(fā)；長(zhǎng)期低落陰沉的情緒，無(wú)精打采；
3、人際關(guān)系指標(biāo)：人際關(guān)系持續(xù)惡化，易與人發(fā)生沖突，或者非常自閉；
4、身體指標(biāo)：偏頭痛，經(jīng)常性的.疲勞，經(jīng)常性的身體不適等軀體化疾病頻繁發(fā)生；
5、外在的習(xí)慣：毫無(wú)節(jié)制的抽煙、喝酒等等。
通過(guò)前期的調(diào)查與識(shí)別指標(biāo)，我們可以識(shí)別有心理問(wèn)題的員工，對(duì)于有健康隱患的員工及時(shí)干預(yù)與幫助。
從宏觀上，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，進(jìn)行制度上和組織上的改革，減少員工心理問(wèn)題的誘因。
從微觀上，主要針對(duì)員工個(gè)人，針對(duì)個(gè)體的具體問(wèn)題，積極進(jìn)行心理干預(yù)，提供心理支持與幫助，對(duì)于超出援助范圍的，可以推薦他們?nèi)タ磳?zhuān)業(yè)的心理咨詢，尋求專(zhuān)業(yè)的幫助，及時(shí)有效的進(jìn)行調(diào)整。
從員工的角度來(lái)說(shuō)，心理健康關(guān)系到自己的切身利益，為加強(qiáng)自身的心理健康水平，員工需要增強(qiáng)自身的職業(yè)適應(yīng)能力和心理調(diào)節(jié)能力，學(xué)會(huì)對(duì)自己進(jìn)行壓力管理和心理健康調(diào)節(jié)，構(gòu)建自己的社會(huì)支持圈，尋找適合自己的心理調(diào)節(jié)和放松方式，做一個(gè)相對(duì)健康的人！
何謂“EAP”
據(jù)報(bào)道，中國(guó)每天會(huì)產(chǎn)生 5000 個(gè)職業(yè)病人，在一項(xiàng)針對(duì) IT 行業(yè) 2000 多名員工所做的調(diào)查表明，有20％的企業(yè)員工壓力過(guò)高，至少5％的員工心理問(wèn)題較嚴(yán)重，75％ 的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對(duì)企業(yè)造成的影響越來(lái)越多的受到關(guān)注。 EAP（Employee Assistance Program），直譯為員工幫助計(jì)劃。它是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷，以及對(duì)員工及其直系親屬提供的專(zhuān)業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。EAP目前在國(guó)外發(fā)展成熟，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注員工的壓力管理、職業(yè)心理健康、職業(yè)轉(zhuǎn)換、職業(yè)生涯發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等問(wèn)題，EAP在不斷的研究應(yīng)用中逐漸形成一套科學(xué)的理論和技術(shù)。目前國(guó)外EAP的發(fā)展在我國(guó)正基本處于起步階段。完整的EAP可以分成三個(gè)部分：第一是減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三是改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
職場(chǎng)心理困擾
生活中無(wú)非就是工作、情感、學(xué)習(xí)等問(wèn)題，而工作在我們的生活中，是非常重要的。很多人在職場(chǎng)中都會(huì)出現(xiàn)一些心理困擾，影響了一個(gè)人的健康心理發(fā)展。下面我們就來(lái)看一下，女性白領(lǐng)職場(chǎng)中的十種心理困擾！
曾有位在外企做高級(jí)管理者的女士說(shuō)：“我什么都有，就是沒(méi)有朋友和快樂(lè)；我什么都不怕，就是怕寂寞！”盡管生活和工作繁忙而緊張，可是一旦停止忙碌，在夜深人靜的時(shí)候，就會(huì)從內(nèi)心涌出一股渴望，渴望將生活中的煩惱、幻想和情感向人傾訴。
中年職業(yè)女性是社會(huì)的中堅(jiān)力量，是家庭的棟梁，在社會(huì)和家庭中處于承上啟下的重要角色。她們承受來(lái)自工作、生活的壓力較大，常常使她們處于某種緊張狀態(tài)之中。
隨著閱歷的增長(zhǎng)，職業(yè)女性對(duì)工作的新鮮感逐漸減少，不少人出現(xiàn)了莫名的疲勞感，這種來(lái)自心理的疲勞感降低了工作效率，也會(huì)削弱職業(yè)女性未來(lái)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。
許多職業(yè)女性愛(ài)跟別人比較，總覺(jué)得自己處處不如別人。這種來(lái)自內(nèi)心的干擾容易使職業(yè)女性被外界的目標(biāo)所遷移。
事業(yè)發(fā)展不順利的時(shí)候，很多女性懷疑自己的能力，這在很大程度上是因?yàn)樗齻冏孕判牟蛔�，過(guò)多地消耗了她們的精力和時(shí)間，減弱了她們追求成功的動(dòng)力，影響了工作效率。
城市中大多數(shù)女性屬工薪階層，拿國(guó)家的薪水過(guò)日子，因此也僅能維持中等生活。而耳濡目染著都市的物質(zhì)文明和現(xiàn)代氣息，作為占絕大多數(shù)都市女性的工薪族，時(shí)常感到薪水缺乏、囊中羞澀。
由年齡而產(chǎn)生的恐慌心理在職業(yè)女性中很普遍，這主要是因?yàn)樗齻兛赡茈S時(shí)被老板解雇，又因年過(guò)35歲而被眾多招聘信息排斥。
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