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金融業(yè)年終獎大摸底
金融機構(gòu)五大行業(yè)年終獎摸底
“年終獎發(fā)了嗎?”“漲了還是降了?”
這是年關(guān)前后，繞不開，也不想繞開的話題。
2012年國內(nèi)外金融環(huán)境的不平凡，必然造就了各金融行業(yè)“不平凡”的業(yè)績表現(xiàn)，進而影響到各金融機構(gòu)薪酬中最具象征意義的“年終獎”。
帶著“滿腹好奇”，我們在金融幾大行業(yè)中，選取了銀行投行部、保險公司、信托公司、券商資管跟PE機構(gòu)五大行業(yè)進行調(diào)查。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)五大樣本中，全行業(yè)年終獎普遍上漲的仍在多數(shù)，銀行投行部、信托公司、券商資管從業(yè)人員的年終獎均呈現(xiàn)“逆勢增長”的趨勢，上百萬的年終獎亦不在少數(shù)。”有券商資管人士透露，資深從業(yè)者中，7位數(shù)年終獎約占三分之一強。
得益于信托行業(yè)近幾年爆發(fā)式的增長，其從業(yè)人員特別是一線的信托經(jīng)理薪酬更是屢創(chuàng)新高，一些業(yè)務(wù)比較激進的公司拿到8-10個點提成的情況也存在。
與薪酬差異最具關(guān)聯(lián)度的莫過人才流動，雖然這在每年、每個行業(yè)幾乎都是常態(tài)，但趨勢和方向卻很有講究，也同樣預(yù)示著一個行業(yè)的興衰功過。接下來，究竟是“全民PE”、還是“券商資管、基金子公司將成為分流信托業(yè)內(nèi)人才的重要出口”，結(jié)論交給時間跟市場。(趙萍)
股份銀行人均年薪40萬債務(wù)承銷人員漲薪明顯
喬加偉
這是一個人均創(chuàng)利數(shù)百萬、資本消耗近乎于零的活躍部門。
記者從多家銀行投行部人士處獲悉，2012年，受益于債券市場擴容、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)膨脹(包括為其他金融機構(gòu)中間撮合介紹業(yè)務(wù))，投行業(yè)務(wù)增長普遍快于銀行的其他業(yè)務(wù)。如南京銀行去年投行部盈利突破億元，相對于2011年該部門5000萬的利潤實現(xiàn)了翻倍，在全行中間業(yè)務(wù)收入中占比達到15%左右。
記者獲悉，在多數(shù)金融部門不景氣的情況下，2012年銀行投行部從業(yè)人員薪酬和年終獎普遍逆勢攀升，年終獎最高為幾家股份制銀行，包括民生、興業(yè)、中信等，其中興業(yè)銀行投行部普通員工年終獎都在10萬左右，全年稅后收入在25萬左右，稅前30萬-40萬。
股份行年獎普遍過十萬
記者從江浙一家城商行投行部人士處了解，2012年，該行投行部普通員工按照業(yè)務(wù)完成情況、在團隊重要度、從業(yè)年限等指標(biāo)，稅后年收入在10多萬、20萬、30萬幾個檔都有。
“投行部的年終獎在行里并不算高，多在幾萬塊，只比行政管理部門高一些，低于其他業(yè)績考核部門，因為我們收入大部分作為績效在月度已經(jīng)發(fā)掉。”上述城商行人士稱，即便如此，該部門2012年終獎較往年仍是增長的。
據(jù)了解，該行投行部目前僅20來人，去年實現(xiàn)盈利突破億元，人均創(chuàng)利500多萬。上述城商行投行人士稱，據(jù)其了解，他們的收入比國開行、大行投行部略高，“我們地區(qū)大行分行投行部和旗下金融租賃公司，主要都是靠分行對公部門介紹客戶，績效在部門和分行之間進行分配，收入業(yè)績導(dǎo)向也沒那么強”。
不過投行是一個很講究考核激勵的部門，以江蘇地區(qū)為例，2012年在債務(wù)融資工具承銷上，不少省內(nèi)國有大行已經(jīng)開始落后于南京銀行和股份行。
但上述城商行投行人士坦言，該行投行部員工收入相對民生、中信、招行、興業(yè)等股份行低不少，“股份行普通投行員工年收入稅后不少在30-40萬，年終獎十多萬，不過他們員工之間收入差距也比我們大”。
記者從上述一家股份行重慶分行人士處了解到，該分行投行部去年營收增長接近80%，年終獎也相應(yīng)上調(diào)，為近年來最高，平均普通員工在10萬元左右。
“普通員工去年年終獎從幾萬到20萬不等，投行部員工工作3-4年后，一般稅后年收入在20萬-30萬，總助以上管理層一般在60萬以上。”他告訴記者，該行投行部會根據(jù)地區(qū)不同，相應(yīng)調(diào)整收入，最高的為上海、北京地區(qū)，但只多幾萬塊，相對于地區(qū)消費水平，重慶性價比最高。
他稱，上市銀行投行部的收入并非行業(yè)最高，例如恒豐銀行等一些未上市中小銀行，在債券承銷等領(lǐng)域很積極，收入鼓勵機制也比較靈活，受股東約束也沒有上市銀行強，這些銀行部分投行員工往往能拿到行業(yè)最高收入。
如上所述，記者同時從興業(yè)銀行杭州一人士處獲悉，興業(yè)銀行投行部普通員工年終獎在10來萬元，全年稅后收入在25萬左右，稅前30萬-40萬。“投行部的年獎主要和入行年限、業(yè)務(wù)完成情況掛鉤。但這兩年投行部年終獎在全行已不突出，同業(yè)、資金條線不少員工的年終獎更高，人均創(chuàng)利也甚至超過了投行部，成為行內(nèi)最賺錢的部門之一。”
上述城商行投行部人士向記者透露，投行部的收入構(gòu)成主要為基本工資、費用、績效和年終獎，一些機制比較靈活的股份行投行部收入實際上更高，因為存在一些隱形收入，這些收入不反映在稅單上，主要以費用形式存在。
據(jù)介紹，上述銀行投行部員工每月有一定的報銷額度，只要能夠提供足額發(fā)票，即可報銷，從而隱性的獲得了部分收入。
債務(wù)承銷人員漲薪明顯
目前，多數(shù)銀行投行部分為直接融資業(yè)務(wù)部、結(jié)構(gòu)融資業(yè)務(wù)部和資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)部三個子部門，其中直接融資主要為債券承銷。
“去年從事一線債務(wù)工具融資的投行部員工薪水增長最為明顯。”上述城商行投行人士稱，特別是一些專注債券承銷這種傳統(tǒng)投行業(yè)務(wù)的銀行，去年承銷收入增長帶動員工績效增加。
中債登數(shù)據(jù)顯示，2012年債券市場共發(fā)行各類債券8.6萬億元，創(chuàng)歷史新高;其中登記新發(fā)債券1421只，發(fā)行量5.9萬億元。若以千分之三作為債券承銷的平均費用，這將是銀行中間業(yè)務(wù)掘金的一塊沃土。
事實上，2012年，債券承銷顯然已經(jīng)成為各銀行收入增長主要來源之一。以南京銀行為例，其投行部的利潤增長主要來源于三個業(yè)務(wù)，其中債務(wù)融資工具排第一，其他分別為銀團貸款和結(jié)構(gòu)化融資。
記者獲悉，去年在債券承銷上較為活躍的股份制銀行收獲頗豐，從主承銷債券數(shù)量來看，興業(yè)、中信、光大、招行、民生分列所有主承銷機構(gòu)1、4、6、9、10名，已經(jīng)和大行不相上下。
不過，上述股份行重慶分行人士稱，在銀行分行投行部由于人數(shù)較少，往往各種業(yè)務(wù)都要做，因此在年終獎和收入上，員工差距并不明顯。
保險公司年終獎境況迥異
高逾百萬PK顆粒無收
鄧雄鷹
保費表現(xiàn)不佳拖累了年終獎。
2012年，我國保險業(yè)累計實現(xiàn)保費收入1.55萬億元，同比僅增長8%。個位數(shù)增長甚至負(fù)增長，對于經(jīng)歷了近二十年兩位數(shù)高增長的我國保險業(yè)來講，著實需要一段適應(yīng)跟接受的過程。
多家保險公司員工反映，受到全行業(yè)保費下滑影響，不少保險公司尤其是壽險公司2012年的年終獎較2011年有所下降，有分支機構(gòu)的年終獎甚至“吃零”。不過，仍有少數(shù)公司及分支機構(gòu)表現(xiàn)“優(yōu)異”，為數(shù)不多的“達人”拿到高額年終獎，個別員工年終獎高達百萬。
前臺員工差異大
2012年，不少保險公司員工都遭遇了年終獎的下降。
記者采訪多位保險公司總部員工稱，壽險公司2012年年終獎較2011年下調(diào)幅度較大，不乏保險分支機構(gòu)員工因業(yè)務(wù)未能達標(biāo)，年終獎分文未取，取而代之的是象征性的“過節(jié)費”;而財險公司的情況稍好。
“年終獎太少了，我都不想提。”一家大型壽險公司內(nèi)部人士提起年終獎深感郁悶，雖然去年業(yè)績在行業(yè)中并不算太差，但各種指標(biāo)折合下來還是不好，年終獎縮水不少。據(jù)悉，該公司部分分支機構(gòu)因為業(yè)績未能達標(biāo)，年終獎甚至為零。
也有保險公司截至目前仍未發(fā)放年終獎，預(yù)計到3、4月份才會發(fā)放。“2012年任務(wù)完成一般，年終獎可能沒有，即便有估計也不會很多。”至少兩家保險公司分支機構(gòu)員工對記者表達了如此擔(dān)憂。
不同保險公司之間，前、后臺員工之間的薪酬差距較大。有的保險公司會從員工基本薪資中留存10%作為年終獎發(fā)放基礎(chǔ)，也有保險公司根據(jù)員工崗位和工作年限不同給出一個獎金基數(shù)。目前所知年終獎基數(shù)一般為1個月至5個月的月薪不等，根據(jù)其所屬業(yè)務(wù)條線或部門的任務(wù)達成情況，及個人年度表現(xiàn)進行考核，繼而確定系數(shù)。
保費達成率是最重要的指標(biāo)，由于2012年保費增長承壓，不少保險公司為了提升業(yè)績，在原有的考核指標(biāo)上增加了更多細化指標(biāo)，加大了通過考核的難度。
一家壽險公司員工告訴記者，該公司上海分公司前幾年曾因為保費業(yè)務(wù)未達標(biāo)，導(dǎo)致機構(gòu)整體打分為零、不少員工當(dāng)年沒領(lǐng)到年終獎，今年雖然保費任務(wù)完成，但費用率又有點超標(biāo)，因此還是很擔(dān)憂。
年終獎好壞不僅與經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)大勢相關(guān)，也與各公司業(yè)績達成、分支機構(gòu)表現(xiàn)以及個人業(yè)績完成情況大有關(guān)聯(lián)。不少保費增速排名靠前的保險公司年終獎不降反升。一直在壽險公司中不顯山露水的太平系保險公司在2012年保費增長迅猛，有該公司員工表示，2012年年終獎不僅沒有縮水，還有微漲。
一家開業(yè)多年的外資壽險公司在2012年逆勢實現(xiàn)了同比逾30%的增長，該公司負(fù)責(zé)人就表示，年底年終獎不僅會提高，2013年還會加薪。
業(yè)務(wù)人員年終獎差距尤其明顯。天平車險一分支機構(gòu)因各項指標(biāo)名列公司前列，該分支機構(gòu)員工年終獎普遍較高，其中有的高逾100萬元;但在一些業(yè)績排名靠后的機構(gòu)中，也有少數(shù)員工無奈吃零，僅拿到過節(jié)費。
另有一家國資背景的財險公司也有分公司員工拿到了高達11個月月薪的年終獎。
由于2012年整個保費增長進入個位數(shù)增長階段，能獲得上述高額年終獎的“達人”并不多見，不僅其所屬機構(gòu)相關(guān)指標(biāo)須在該公司所有機構(gòu)中排名一、二，其個人考核指標(biāo)達成情況也要非常優(yōu)秀。
相較中資保險公司，外資保險公司更注重保費價值導(dǎo)向，且一般采用合同約定的方式確定部分年終獎金額，部分會再根據(jù)全年表現(xiàn)發(fā)放額外年終獎，因此受影響相對較小。
壽險下滑頹勢難改
年終獎下調(diào)僅僅是保險業(yè)業(yè)績整體下滑的表象之一，而這種態(tài)勢短期內(nèi)恐難以遏制。
受宏觀經(jīng)濟、產(chǎn)品同質(zhì)化競爭、銀行理財產(chǎn)品沖擊以及個險增員難等因素影響，2012年，60余家壽險公司實現(xiàn)原保險保費收入9957.9億元，2011年同期實現(xiàn)保費為9560億元，同比增長僅4.16%;其中排名前6的壽險公司僅有一家保費同比增幅超過4%。
今年初，雖然保險公司紛紛鉚足了勁沖擊開門紅，但最新出爐的險企數(shù)據(jù)顯示形勢并不樂觀。根據(jù)上市險企公告數(shù)據(jù)，中國人壽、太保壽險、新華保險1月份保費收入分別同比下降4.7%、9%和10%，太平人壽保費收入同比增長58%，平安人壽保費收入同比增長21.8%
即便保費出現(xiàn)增長的保險公司內(nèi)部人士，也對保費能否持續(xù)穩(wěn)定增長抱有懷疑態(tài)度，畢竟1月份躉交產(chǎn)品沖量因素較大，且2012年1月同期還包含了春節(jié)假期。
在2013年全國保險監(jiān)管工作會議上，保監(jiān)會主席項俊波表示，2013年可能是保險業(yè)發(fā)展最為困難的一年，保險業(yè)的首要任務(wù)是保持業(yè)務(wù)平穩(wěn)健康增長，維護市場穩(wěn)定運行，防止出現(xiàn)系統(tǒng)性區(qū)域性風(fēng)險。
PE公開與隱性年終獎玄機
從20萬到上千萬
面對2012年P(guān)E基金募資寸步難行，一家國內(nèi)股權(quán)投資基金副總裁張濤感慨，PE行業(yè)寒冬的確有點冷。
在他得知一家風(fēng)險投資基金投資總監(jiān)憑著投資項目去年IPO，領(lǐng)走250萬元年獎分紅時，他的眼神難掩羨慕嫉妒恨。
以往，春節(jié)期間的PE同行聚會，年獎分紅總是不可缺少的話題，但今年沒人愿意觸及這個字眼。
“別提年獎了，有同行連項目投資傭金提成都還沒拿到。”張濤直言。這并非個案。
去年清科集團研究中心曾對PE/VC基金各層級人員的薪酬績效進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在PE行業(yè)過冬期間，基于薪酬不合理引發(fā)的員工離職率達到14.5%，而公司整體平臺搭建不足與未來職業(yè)發(fā)展受到限制，引發(fā)PE員工跳槽的比重則有36.4%。
但是，在薪酬不合理引發(fā)的員工離職率偏低背后，是隱藏在PE領(lǐng)域的各類隱性收入，依然讓PE基金團隊成員坐擁巨額年獎。
“在PE圈，盡管員工合同會規(guī)定年薪額度，但年獎實際發(fā)放額度，多數(shù)情況下是由基金合伙人自主決定。”他強調(diào)說。
年獎高低“玄機”
張濤介紹說，他所在的PE基金年獎主要由兩部分構(gòu)成，一是項目投資的傭金提成(即項目投資階段獎金)，二是項目實現(xiàn)IPO(或并購)退出的利潤分紅(即項目退出階段獎金)，其中后者往往占到整個年獎的約80%。
早在2010年，他所在的PE基金有4個項目實現(xiàn)IPO退出，一度分得接近200萬元年獎;但在去年，隨著項目IPO顆粒無收，他只能領(lǐng)到30萬-40萬元項目投資階段獎金，作為2012年年獎收入。
“春節(jié)同行聚會時發(fā)現(xiàn)，去年沒實現(xiàn)項目退出的多數(shù)PE基金，副總裁年獎都在30萬-40萬元區(qū)間，董事總經(jīng)理則超過50-60萬，投資總監(jiān)也有20萬-30萬元。”他表示。
然而，這只是賬面上的年獎。
張濤無奈表示，其中15萬元年獎，是去年考察投資項目的差旅報銷款。他心里清楚，若不是去年他所在的PE基金新募集一只5億元規(guī)模的產(chǎn)業(yè)投資基金并在今年1月收到首批1000萬元管理費，30-40萬年獎未必有著落。
“基金團隊員工說這是寅吃卯糧，把新基金管理費用在年獎發(fā)放，今后新基金運營資金又沒有著落。”他直言，張濤所在的PE基金合伙人或許已意識到這個問題，決定調(diào)整2013年年獎計算標(biāo)準(zhǔn)，決定打破只有基金合伙人享有項目退出分紅的“行業(yè)慣例”，包括董事總經(jīng)理、副總裁、投資總監(jiān)、投資經(jīng)理到前臺員工，都將按職位高低分得項目退出分紅款。
不過，出讓部分項目退出分紅款，未必讓基金合伙人年獎收入大幅縮水。
“在PE領(lǐng)域，各個員工的年獎分配，主要由基金合伙人自主決定。”一位PE基金合伙人透露，比如基金合伙人可以先在PE基金募資環(huán)節(jié)，自主決定收取一定比例的管理費，彌補項目退出分紅“損失”，再加上項目退出收益，領(lǐng)走1000萬-2000萬元年獎的合伙人不在少數(shù);較合伙人地位略低的基金董事總經(jīng)理也能領(lǐng)到上百萬元固定年獎;至于基金副總裁、投資總監(jiān)與投資經(jīng)理的年獎高低，則要看合伙人的臉色與自身運氣——如果實現(xiàn)IPO的項目是由他們最先挖掘投資，僅單個項目的退出獎金也有200萬-500萬元不等。
然而，基金合伙人自主分配團隊成員年獎的隨意性，在PE過冬階段一度激化合伙人與團隊員工的利益分配矛盾。記者了解到，此前國內(nèi)一家較有名氣的PE基金合伙人，將部分項目退出獎金挪至差旅、加入高端會所(以拓展人脈網(wǎng)絡(luò))等基金日常經(jīng)營費用，引發(fā)團隊員工向基金股東方申訴，最終基金合伙人團隊集體大換班。
“總體而言，去年P(guān)E行業(yè)年獎肯定沒有2007年、2010年黃金時段可觀，當(dāng)時市場傳聞個別PE基金合伙人在基金到期時分得上億元年獎分紅，如今那些領(lǐng)走千萬元年獎的基金合伙人，自己都在偷著樂。”上述PE基金合伙人感慨說。
“隱性”年獎
在PE領(lǐng)域，有人會為年獎縮水而焦慮，也有人根本不在意年獎漲跌——對他們而言，年獎還包括各種灰色收入。
記者了解到，部分PE基金每逢年底都會集中完成若干企業(yè)的股權(quán)投資協(xié)議。
究其原因，是PE圈子的項目傭金潛規(guī)則“作祟”，即PE基金向某家企業(yè)股權(quán)投資，后者則通過各種手段將項目傭金“返還”給負(fù)責(zé)主導(dǎo)投資的PE基金團隊，傭金比例在1%-5%不等。
“傭金現(xiàn)象，主要出現(xiàn)在某些采取合伙人責(zé)任制的PE基金。”前述PE基金合伙人表示，所謂的合伙人責(zé)任制，即基金合伙人自主招募團隊成員，全權(quán)負(fù)責(zé)基金募資-項目投資-投后管理-項目退出-投資分紅等決策，為了給團隊成員充實年底獎金，合伙人對項目傭金來者不拒。據(jù)他了解，個別PE基金合伙人通過年底突擊投資若干企業(yè)股權(quán)，僅自己分得的項目傭金達到100萬-200萬元。
對多數(shù)規(guī)范運作的PE基金團隊成員而言，除了基金發(fā)放的年獎，隱性收入則主要來自自己參股的企業(yè)年底分紅款。
由于國內(nèi)多數(shù)PE機構(gòu)規(guī)定每當(dāng)基金投資一家企業(yè)股權(quán)，參與該項目投資決策的基金管理團隊必須出資跟投，跟投額度約占項目投資總額的1%-2%。
張濤回憶說，2010年他曾從自己主導(dǎo)投資的三家企業(yè)利潤分紅領(lǐng)走約20萬元，由于去年多數(shù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長有所放緩，他投資的數(shù)家企業(yè)不再利潤分紅，而由企業(yè)拿出少數(shù)公司股權(quán)，交給PE基金團隊成員低價購買，無形間已賺取差價收益。
“我們等于在執(zhí)行對賭協(xié)議條款。”張濤解釋說。盡管PE行業(yè)處于寒冬季節(jié)，PE員工整體年獎收入?yún)s未必大幅縮水，“在PE領(lǐng)域，職位越高，得到的各類隱性收入也會越多，這個圈子的水很深。”
券商資管年終獎逆市增長
上百萬元不是少數(shù)
2012年券商行業(yè)肅殺，各大券商紛紛降薪裁員。然而，一片哀鴻遍野中，券商資管部門的日子卻相對滋潤。
“券商資管部門到處在挖人，團隊內(nèi)兩人在一個下午內(nèi)就接到數(shù)個獵頭的‘挖角’電話。”北京一信托公司人士表示，“第一句是，年終獎發(fā)了嗎?緊接的第二句則為：年終獎拿到手了，對某券商資管工作感興趣嗎?”
2012年，IPO發(fā)行始終停滯不前，券商資管業(yè)務(wù)的管理規(guī)模直線上升。截至年末，券商資管規(guī)模已突破了1.3萬億元。
然而在進入2013年后，其規(guī)模更出現(xiàn)了幾何級的瘋漲。截至2月20日，短短50日內(nèi)已有119只券商集合理財產(chǎn)品被推向市場，達到2012全年發(fā)行總數(shù)的53.13%。
在廣州一金融獵頭看來，2013年券商資管人員的薪酬將延續(xù)兩級分化的趨勢。“且較以前幾年表現(xiàn)得更極端，金字塔的頂端和底部會有更明顯的變化。”
“出乎意料的是，去年不少券商資管從業(yè)人員的年終獎‘逆市增長’，上百萬的年終獎亦不在少數(shù)。”她對記者直言，“毫不夸張地估計，資深從業(yè)者中，年終獎達7位數(shù)的占比可能有三分之一。”
兇猛挖角信托
無論從年終獎的多寡，抑或企業(yè)挖角的熱情來看，去年業(yè)務(wù)規(guī)模大幅增長的券商資管，與經(jīng)紀(jì)、投行等業(yè)務(wù)部門的情況可謂是大相徑庭。
據(jù)一業(yè)內(nèi)人士透露，2012年券商資管榜單的前三位分別為中信證券、國泰君安和宏源證券，其分別的資管規(guī)模為2508億元、1981億元和1654億元。
中信證券一資管部門員工對記者表示，自去年10月18日定向資管新規(guī)正式出臺，其所在部門便開始狂拼業(yè)務(wù)。
“自去年11月開始，我們部門每天的工作時間超過14個小時，周末基本上也沒有休息時間。”他坦言，“為落實維護十幾家銀行的業(yè)務(wù)合作，部門團隊共設(shè)計了幾十種方案以供其選擇和修改。”
伴隨著券商資管業(yè)務(wù)的迅速膨脹，亦催生了不少崗位的空缺。資管方面有經(jīng)驗的從業(yè)者在市場上不斷走俏。
從業(yè)五年的一中型券商的投資經(jīng)理紀(jì)鵬(化名)，在領(lǐng)取年終獎后正式向原企業(yè)遞交辭職信，“老東家塑造品牌的意識偏弱，而品牌形象的缺失正是券商開展資管業(yè)務(wù)的大忌，這段時間要給自己換個老東家。”他笑稱。
“早在過年前已有一波跳槽的高潮，而過年回來更甚。圈子內(nèi)不少朋友頻頻接到獵頭的征詢電話。”平安證券一內(nèi)部人士稱。
而據(jù)記者統(tǒng)計，自2012年末到2013年初，券商發(fā)布的大部分招聘啟示多與資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)相關(guān)。其中，招聘要求中，產(chǎn)品設(shè)計、創(chuàng)新業(yè)務(wù)等字眼的出現(xiàn)頻率最高。
自去年末開始，不少券商資管部門開始在同業(yè)內(nèi)挖人，同時還將觸角伸到了信托公司、基金公司。
“但總體而言，券商資管部門更傾于優(yōu)先選擇有信托、銀行從業(yè)經(jīng)驗的從業(yè)者。”前述廣州金融獵頭對記者直言。
兩極分化嚴(yán)重
盡管去年券商整體遭遇“嚴(yán)冬”，總體收入大幅下滑，但各部門員工的年終獎則與部門業(yè)績緊密相連，其中資管部門的年終獎主要與管理規(guī)模、投資收益和級別掛鉤。
而據(jù)前述廣州金融獵頭對記者透露，券商資管人員的薪酬在2013年將呈現(xiàn)更為明顯的兩極分化趨勢。
并非所有券商資管從業(yè)者的年終獎能達到7位數(shù)。據(jù)華泰聯(lián)合一內(nèi)部員工表示，華泰資管的員工人均年終獎可能在10萬元上下，當(dāng)然具體獎金數(shù)額根據(jù)其分成、職位高低而會不同。
然而，在華南地區(qū)一小型券商人士看來，“我們機構(gòu)券商資管業(yè)務(wù)才剛起步，年終獎僅為3個月的薪水。當(dāng)然，這只是個別情況。”
據(jù)記者向多位受訪者了解，也有不少券商資管員工獲得20-40萬的年終獎金。但同時亦有部分員工對記者表示，他們被告知，年終獎將延后至3-6月份期間發(fā)放。
“按照前年的慣例，預(yù)計今年的年終獎也會推遲發(fā)放。”一資管業(yè)內(nèi)人士指出，“當(dāng)然也有部分券商為沖刺上市而作了業(yè)績留存，這亦是年終獎延后發(fā)放的原因之一。”
據(jù)深圳一中型券商資管人士表示，資管部門前兩年大多發(fā)行大集合產(chǎn)品，但去年起業(yè)務(wù)重心則逐漸向小集合和定向轉(zhuǎn)移。
他直言，“從去年的情況看，小集合和定向產(chǎn)品的收益還是比較理想的，預(yù)計部門內(nèi)部平均年終獎金約較上年高出30%。”
“此外，資管部門的投資經(jīng)理是旱澇保收的，即便拋開投資收益而言，其收取的管理費在去年市場極度低迷的大環(huán)境下尚算一筆可觀的收入。”一紅塔證券資管部門內(nèi)部人士表示。
“總體而言，券商資管近半年來主要還停留在規(guī)模壯大的階段，其議價能力并不強。”華林證券一知情人士對記者說，“但可預(yù)見的是，定向業(yè)務(wù)仍將繼續(xù)幾何級的膨脹速度，券商資管人員的薪酬待遇在未來兩年內(nèi)會有進一步的提升。”信托悶聲發(fā)財年終獎普漲
得益于信托行業(yè)近幾年爆發(fā)式的增長，信托薪酬更是屢次創(chuàng)造新高。
北京某信托公司業(yè)內(nèi)人士表示，春節(jié)之前，多數(shù)信托公司已經(jīng)完成了年終獎的發(fā)放工作，在整個行業(yè)快速發(fā)展的背景下，大部分一線員工的年終獎數(shù)量都略高于去年同期，或與往年持平，但在具體數(shù)額上，卻因公司業(yè)績情況、股東背景性質(zhì)、激勵機制安排等方面的不同存在著極大差異，而一直“悶聲賺錢”的信托公司相比金融其他子行業(yè)而言，激勵機制也更加復(fù)雜和“叢林化”。
通常情況下，信托行業(yè)年終獎的激勵方式大致分為兩類，一是在年薪制框架下的定額年終獎，與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不大，某總部北京的信托公司，業(yè)務(wù)人員按季度發(fā)放績效激勵獎金，全年約20萬，加上基本工資就是年度薪酬。實行這種體制的公司多為國企背景，華融信托、百瑞信托等都是個中代表，而業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為這種體制下的年終獎在整個行業(yè)中處于較低水平。
而另一類，也是目前大多數(shù)信托公司采用的提成制年終獎，主要是根據(jù)項目利潤的一定比例發(fā)放。項目收益會先按照一定比例分發(fā)到團隊，然后再扣除一系列稅費后分配到個人。
據(jù)了解，有信托公司過去曾以“3746”原則來確定年終獎金的發(fā)放比例，即項目收益的70%歸屬公司，剩下30%劃歸大部門，大部門再將這部分按4：6分成，60%劃分至小團隊，再扣除各種稅費后，由團隊負(fù)責(zé)人確定團隊中每一個人的獎金數(shù)額。
上述信托業(yè)內(nèi)人士透露，“實行這種機制的公司中，中融信托、四川信托等公司的提成比例在業(yè)內(nèi)都處于較高水平，一般公司信托經(jīng)理拿到3-4個點的比較多，很多業(yè)務(wù)比較激進的公司拿到8-10個點提成的情況也存在。”
雖然同是基于業(yè)績提成發(fā)放年終獎的公司，在具體執(zhí)行情況上，也有很大不同。比如有的公司提成是單一比例，而有的公司則采取累進制，即業(yè)務(wù)達到某種規(guī)模以上則進一步調(diào)高提成比例。也有東部某信托公司的方法，除了“多勞多得”和“全盤考慮”之外，還有一項“模糊原則”，每年年初，管理層會和董事會商議本年度的業(yè)績目標(biāo)規(guī)模，業(yè)務(wù)團隊在“指標(biāo)線”及以下的業(yè)務(wù)量，提前統(tǒng)一設(shè)定提成比例，而超過“指標(biāo)線”后，就需要重新商定“超出”部分給予何種比例的提成。
然而，盡管年終獎令同行艷羨，但在拿到這筆收入后，跳槽高峰期還是快速到來，事實上，在泛資產(chǎn)管理時代到來的大背景下，券商資管、基金子公司成為了今年“離職潮”中分流信托業(yè)內(nèi)人才的重要出口。
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