如何評估自己的薪資是否合理
合理的薪資是留住人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，但是作為職場工作崗位上的一員，如何知道公司對自己的薪資是否合理，單純的感覺“工資應(yīng)該是多少多少”，是不夠客觀的，對于薪資評估的方法。以下是小編為大家整理的如何評估自己的薪資是否合理，僅供參考，大家一起來看看吧。
一、薪資評估基本方法
1.市場參考價
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進(jìn)行了各職業(yè)的薪資調(diào)查，有些地方將調(diào)查結(jié)果已經(jīng)公布了出來。留意當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰠⒖純r，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價，這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
2.往屆情況了解
同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向?qū)W校負(fù)責(zé)畢業(yè)生分配的老師查詢。
3.招聘單位的平均值
由于近幾年，就業(yè)市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當(dāng)前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握的應(yīng)聘崗位，將這些單位的信息匯總后可取其薪資平均值，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、薪資評估注意事項
專業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至?xí)艽蟆＿@個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。
1.地域差異由地域帶來的薪資差異非常顯而易見
以碩士生為例，在沿海地區(qū)，特別在北京、上海等地的薪資會比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出50%以上。發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同時，發(fā)達(dá)地區(qū)的消費也高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。這些都要充分考慮。
2.行業(yè)差異行業(yè)差異也是重要的一個方面
一般而言，軟件、電信、通訊、醫(yī)藥等行業(yè)的薪資普遍要高些，而紡織、煤炭等行業(yè)的薪資普遍要低些。這和我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢有關(guān)。
3.所有制差異
一些著名外商在華機(jī)構(gòu)的薪資可能普遍是最高的，其次就是股份制的大型高新技術(shù)企業(yè)集團(tuán)，信息產(chǎn)業(yè)中的中小型民營高新技術(shù)企業(yè)的薪資也比較高。相比之下，一些大型國有企業(yè)的薪資水平會低些。有時這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差5倍以上。
4.供需狀況
由于現(xiàn)在畢業(yè)生就業(yè)的市場化程度越來越高，市場的供需情況會立即反映到薪資差異上來。計算機(jī)、軟件開發(fā)、通訊工程等專業(yè)由于供需矛盾突出，薪資水平相應(yīng)提高;此外，如國際貿(mào)易等專業(yè)由于市場需求量小，薪資會普遍偏低。
俗話說，每個人心里都有一桿秤，員工不奢望在同質(zhì)的人才中，給予自己高出的工資待遇，但是也絕對不會忍受，同工不同酬之類的壓榨其勞動力，所以只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工禮儀的最大化，而作為公司員工，維護(hù)自身自立，學(xué)會評估自己的薪資是否合理，也是為自己開出好身價的有效途徑。
拓展：薪資與績效合理掛鉤
從薪資的考核發(fā)放來看，薪資發(fā)放與績效考核如何合理掛鉤是許多公司都為之頭疼的問題。我們感到有幾個問題需要注意：
1） 薪資與績效掛鉤的一個前提性問題：員工是否了解公司對他設(shè)定的績效目標(biāo)？
績效考核的前提是事先明確每個職位的工作職責(zé)和績效目標(biāo)。在這個基礎(chǔ)上，再選擇適當(dāng)?shù)目己宿k法來衡量員工是否達(dá)到對其設(shè)定的工作要求。這個過程中，重要的是要讓員工參與，使員工充分了解他的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。員工如果不能了解他的績效目標(biāo)，不知道他的表現(xiàn)是如何被評價的，考核的結(jié)果就不會對他具有多少激勵的作用。以這種考核結(jié)果確定的薪資也很難被員工認(rèn)可為“公平”。如公司對技術(shù)部實行“基本工資＋獎金”的工資形式時，導(dǎo)致績效表現(xiàn)不佳的是否是員工職責(zé)不明確、績效目標(biāo)不清楚而不是工資形式的問題？
2） 績效管理實施中的一個問題：不能以提成代替員工績效管理。
即使是采取提成方式發(fā)放工資，也不能保證員工會按照公司期望的方向改善績效。實際上，不論采取何種薪資形式，都不能忽視對員工的績效輔導(dǎo)、考核和改進(jìn)指導(dǎo)。例如，如果對負(fù)責(zé)技術(shù)維修和培訓(xùn)的員工按提成方式發(fā)放工資而沒有對其績效的有效管理，如何才能保證員工的維修質(zhì)量？
3） 薪資與績效掛鉤中的一個問題：公司各部門間、部門內(nèi)的薪資差距是如何決定的？
一個企業(yè)內(nèi)的薪資的差距應(yīng)該是由員工的能力、職位責(zé)任、績效表現(xiàn)決定的，這種差距是公平的一種體現(xiàn)。當(dāng)薪資差距是因公司的任務(wù)分配而非員工本身的原因所導(dǎo)致時，這樣的工資差距不會讓員工感到公平，因而任何一種任務(wù)分配方式都不一定會讓員工感到“合理”。
總之，要達(dá)到薪資和績效的合理掛鉤，需要從薪資和績效管理兩個方面來努力。在具體的設(shè)計上，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，并結(jié)合公司的具體情況和人員特點。
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