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從錢的角度來談談?chuàng)駱I(yè)
薪酬是每個職場人的都很重視的一件事情，并且在工作最終都會面臨薪酬的談判。當工資原地不動時，心中或多或少有些不滿。此時，你該怎么辦呢？想要得高薪，還需要學技巧！今天就單純從錢的角度來談談?chuàng)駱I(yè)的問題。
擇業(yè)，包括選擇行業(yè)和選擇工作職能，最近看到一篇帖子說，如果你表現(xiàn)很好，但是老板就是不給你加很多薪水，很多情況下不是老板不看重你，而是你的工作就值這點錢，這真是大實話，說這話的那位仁兄可能是通過長久的體驗感受出來的，而我們HR進入這行業(yè)的時候，薪資福利最基本的一堂課就是3P，Pay for Position是頭一條。
除了Pay for Position，還有兩個P就是Pay for Performance和Pay for People。畢竟，工作是否辛苦從來都不是我們決定一個職位高低，薪資多少的標準，薪資往往就是由這3P來決定的。
先看最重要的一個Pay forPosition。這個Position，就是職位，在我們?nèi)粘６ㄐ竭^程中，我們最常需要的就是一個參照物，也就是一個大致的薪資范圍。那么這個薪資范圍對一個職位而言重要性就很大了。這個薪資范疇，一般是由哪些薪資咨詢公司的薪酬報告統(tǒng)計出來的工資，現(xiàn)在最出名的薪酬咨詢公司無外乎4家機構(gòu)，例如美世，翰威特等等。每年，他們會在自己的會員企業(yè)中收集每一個或者一類職位的員工的工資作為樣本，經(jīng)過他們的后臺處理后，就會出臺一年的年終報告。一般來說，他們的報告會分幾個不同的子內(nèi)容，統(tǒng)帳來說就是所有的公司的薪資都會統(tǒng)計進去，但會員機構(gòu)組成中，民營企業(yè)相比較國企和外企而言，要少一些，特別是小型民營企業(yè)，所以，他們的報告往往在我們外企人眼中看來偏低（因為混合了很多國企的數(shù)據(jù)，而國企明面工資都不怎么高），而在很多小公司從業(yè)的人看來又偏高；但無論如何，這還是目前為止HR定薪的最大的參考數(shù)據(jù)來源。
打個比方來說，大家一樣需要財務畢業(yè)的背景，但是一般來說會計崗位的工資就和內(nèi)審差別很大，這是這些薪酬報告中明顯告訴我們的，雖然兩者都很辛苦，學歷背景要求也差別不大，但現(xiàn)實就是這樣，人怕入錯行嘛。所以，很多人不理解為啥同樣畢業(yè)的時候大家成績差不多，背景差不多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有時候真的不是你不賣力，而是你的工作在市場上行情就比較低。當然除了普通的應收應付的會計崗位，同樣境況的還有我之前拿來和HR比較的行政崗位，這也相對來說，屬于薪資總體水平不高的一族。當然凡事都有例外，對大家來說，薪資報告一般人也是拿不到的。
第二個就是Pay for Performance了。這里的Performance不是指個人的業(yè)績，而是指公司的業(yè)績。我們經(jīng)�？吹接械墓灸甓日{(diào)薪一來就是10%以上，普普通通的員工也有這個調(diào)薪比例，而有的公司卻只有5%，甚至很多公司都沒這回事（美國，臺灣地區(qū)很多公司就好久沒漲薪了）。為啥？因為公司的業(yè)績問題啦。在國內(nèi)來說，不同的行業(yè)調(diào)薪比例也會有不同。有的行業(yè)屬于薪資比例高增長型的。
第三個就是Pay for People了。這個就容易理解多了。不同人，在同一個崗位上由于經(jīng)驗態(tài)度能力的差異，對崗位的貢獻是不同的，所以自然工資角度一刀切就不公平了。
對于外企而言，不同地區(qū)的外企風格也不同，亞洲的企業(yè)往往看人比較多。所以同樣一個崗位，可能A做就能拿10萬一個月，B做只有5W一個月，而歐美則比較偏重于根據(jù)工作本身和公司業(yè)績。
于是，如果說一個人27歲，有5年內(nèi)審經(jīng)驗，可以拿到2萬多一個月的話，一個5年經(jīng)驗的會計也許只有8000塊。其實可能情況是內(nèi)審的起薪在5000，到5年經(jīng)驗的時候平均就有2萬多，而會計起薪是4000，到5年時候平均也就萬把來塊。
當然，這種薪資的情況，不會一塵不變，可能過些年，從事內(nèi)審崗位的人太多了，市場供過于求，自然工資就會降下來。
當然，某個崗位為啥會有這樣的工資內(nèi)在原因不是簡單地供求關(guān)系，而是與這個職位本身的價值有密切聯(lián)系的。所以，供求之外，我們還要仔細分析內(nèi)在的價值。這個呢，Hay和Mercer都有自己的職位評估體系。
Mercer的就是IPE，大家有興趣的可以去網(wǎng)上找些資料看看�；旧暇褪峭ㄟ^這個崗位本身所存在的組織大小，重要性，層級等很多因素確定一個值，所以一個100人工廠的廠長和一個10000人工廠的生產(chǎn)經(jīng)理才可以放在一起進行比較。有了這個值，我們就能對經(jīng)理們，進行比較，比如都叫做經(jīng)理，但是行政經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的待遇肯定不同。
年度加薪定律
再來就是談談加薪那回事。一般外企加薪還是根據(jù)業(yè)績的比較多。比如說，這個公司今年業(yè)績平均下來，員工整體加薪幅度是8%的話，那么業(yè)績最好的那些人可能加到 10%多，而業(yè)績一般的就是8%,業(yè)績差的甚至都不給加薪。這是一個維度。當然，根據(jù)不同類型風格公司的做法，加薪的策略有激進和平常的做法。激進的我看到過，如果5級業(yè)績評分的話，可能最優(yōu)秀的5%的人加薪幅度可以達到平均加薪幅度的3倍，比如本來是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪幅度，這可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信這個工資應該很能留住那些最優(yōu)秀的員工。而平常來說一般最優(yōu)秀的和普通的差距也就在1倍之內(nèi)，也就是一個8%，一個 15%最多了。前者可能很多新興產(chǎn)業(yè)會有，后者可能更多是傳統(tǒng)行業(yè)。當然，這些的前提都是你這個公司的HR沒在睡覺，因為我們還是知道不少公司在這個方面就是一言堂，老板說了算，那么，我講的所有都不適用了。
第二個維度就是你的薪資在你的職位中所處的位置。比如說我們對于某個級別的會計崗位，比方說5年左右經(jīng)驗的會計，薪資幅度在4000-12000，中位數(shù) 8000，那么如果你正好處于該級別，工資現(xiàn)在是8000的話，那么如果平均數(shù)是8%的加薪幅度，那么這個人加薪幅度應該也差不多。因為她工資不是過高或者過低的情況。我們對這個一般稱為Compare Ratio，這個值我們一般是用此人工資除以該薪資幅度中中位數(shù)值得出的，高于1的話，比如說他本來就10000一個月了，可能一樣業(yè)績，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工資只有6000，可能加薪幅度會是10%。所以，在比較規(guī)范的外企，如果你一直不思上進，就像自己一畝三分田的干活的話，那么如果級別上不得到提升，你的加薪幅度會越來越弱。
當然這里還有個決定因素，就是該公司的薪資策略。有的公司采用寬幅薪酬制度，比如一樣一個招聘員，同樣級別，工資可以從5000到20000，而有的公司則很窄，只有5000-9000，然后把本來一個級別分成幾個不同等級來處理。所以，這些都會相應影響到那里員工的薪資情況。
升職加薪問題
最后談談升職加薪問題。一般來說，除了年度調(diào)薪外，還有因為升職調(diào)薪的情況（當然因為項目增減的薪資增長我不算在內(nèi)，畢竟那個不具有代表性）。升職加薪幅度也往往和這個薪資寬幅有關(guān)。一般來說，調(diào)薪正常的在15%左右，比如你從高級專員變成經(jīng)理了，本來你工資15000，經(jīng)理平均工資就有25000，你是不能指望公司立馬給你工資提到25000的，為啥？因為就經(jīng)理崗位而言，你是菜鳥新手，公司還要付出很多經(jīng)歷時間培養(yǎng)你，所以你的薪資肯定在現(xiàn)有的經(jīng)理團隊中屬于低的。
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