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中小企業(yè)福利與報(bào)酬大起底
如何在保證現(xiàn)金的情況下吸引最優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，是眾多中小企業(yè)面對(duì)人才競爭最難做的事。假定你已選中了一位市場部門經(jīng)理的候選人：一家效益很好的企業(yè)的一位副經(jīng)理，但他在該企業(yè)該職位的年薪是10萬元，而你提供不了這么多的錢，你為了將他拉攏過來，如何設(shè)計(jì)報(bào)酬計(jì)劃，給他多少錢是最合適的?在這一報(bào)酬計(jì)劃中應(yīng)包括哪些類型，其中價(jià)值多少的股票，有沒有什么方式使之與現(xiàn)在的雇主所提供的福利水平相匹配?簡而言之，為吸引、激勵(lì)、保留這位市場部經(jīng)理及其它關(guān)鍵性經(jīng)營者，應(yīng)采取何種報(bào)酬福利計(jì)劃?
勇敢的面對(duì)競爭
對(duì)任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和福利政策都是一種挑戰(zhàn)。尤其對(duì)中小企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風(fēng)險(xiǎn)性最大。較低的報(bào)酬水平削弱了他們吸引優(yōu)秀人才的能力，而較高的報(bào)酬水平又會(huì)使投資者轉(zhuǎn)變投資方向，那究竟如何解決?這就要求企業(yè)主客觀地看待自己的局限性，但也不要忽視小規(guī)模的優(yōu)勢。對(duì)局限性應(yīng)采取務(wù)實(shí)的態(tài)度。
很顯然，規(guī)模較小的企業(yè)或剛剛扭虧為盈的企業(yè)不可能在報(bào)酬機(jī)制上與已經(jīng)形成規(guī)模的競爭者相匹配。但同時(shí)，對(duì)于中小企業(yè)而言，也有自己的優(yōu)勢：首先，沒有復(fù)雜冗長的報(bào)酬制度，使企業(yè)能根據(jù)個(gè)人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。其次，從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析：設(shè)計(jì)、完善、管理、終止報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的，一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的報(bào)酬計(jì)劃的成本是很高的。一般而言，中小企業(yè)應(yīng)從下述四個(gè)角度來設(shè)計(jì)報(bào)酬和福利計(jì)劃。
1.報(bào)酬和福利計(jì)劃對(duì)現(xiàn)金流量的影響
對(duì)于中小企業(yè)而言，現(xiàn)金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運(yùn)轉(zhuǎn)。計(jì)劃的發(fā)展，裝備的更新，市場調(diào)研都需要大量現(xiàn)金�，F(xiàn)期報(bào)酬太低，顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣，但同時(shí)應(yīng)使經(jīng)營所需資源得到滿足。
2.報(bào)酬和福利計(jì)劃對(duì)應(yīng)稅額的影響
報(bào)酬和福利決策對(duì)中小企業(yè)及其經(jīng)營者而言，都有一種稅收后果。中小企業(yè)應(yīng)合理使用稅收規(guī)則來使報(bào)酬福利機(jī)制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮，如有些方法需要經(jīng)營者馬上公布收入，同時(shí)企業(yè)可以從本期成本中予以扣除;另外一些方法，如延期支付報(bào)酬、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實(shí)際行為時(shí)間申報(bào)收入。同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比，許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報(bào)酬。既然許多中小企業(yè)很少從稅收中獲利，對(duì)他們而言，延期支付未償不可。
3.報(bào)酬和福利計(jì)劃對(duì)財(cái)務(wù)的影響
不同報(bào)酬計(jì)劃以不同的方式影響到收入，中小企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險(xiǎn)報(bào)酬計(jì)劃，這一計(jì)劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。但這一計(jì)劃不便于企業(yè)財(cái)務(wù)計(jì)劃的公開化。
4.競爭者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)
沒有哪個(gè)中小企業(yè)是孤立的。特別是為了吸引很有才能的管理者，企業(yè)必須在他們的報(bào)酬和福利中考慮行業(yè)和地域的特點(diǎn)。中小企業(yè)如果不為新進(jìn)入者提供良好的薪酬福利計(jì)劃，就會(huì)很快發(fā)現(xiàn)企業(yè)很難吸引到優(yōu)秀員工。
用公司的發(fā)展前景吸引優(yōu)秀人才的加盟
企業(yè)的成功關(guān)鍵在于用公司的發(fā)展前景吸引優(yōu)秀人才的加盟，這些人一般不要求企業(yè)支付相當(dāng)于市場報(bào)酬水平的現(xiàn)金報(bào)酬;然而他們會(huì)約定，一旦企業(yè)成功時(shí)，他們將是企業(yè)的核心人員;對(duì)此，明顯的解決問題的方法是：用股票來補(bǔ)充企業(yè)的現(xiàn)金，但隨之出現(xiàn)了兩個(gè)問題：如果他們對(duì)將來所持股份的預(yù)期很高，也就意味著一旦確定，企業(yè)主將會(huì)轉(zhuǎn)移部分所有權(quán)給他們。此外由于他們在經(jīng)歷、能力上大體相同，因而報(bào)酬應(yīng)是相同的，但每人都有不同的現(xiàn)金需求方式。如果一位工程師是單身且基本上無債務(wù)負(fù)擔(dān)，他對(duì)現(xiàn)金少而股票多的報(bào)酬支付方式表示贊賞;而他的一位同事由于已有家庭，他為養(yǎng)家糊口需要一定數(shù)量的現(xiàn)金。有鑒于此，中小企業(yè)必須設(shè)計(jì)一種解決方法來滿足企業(yè)這部分人的需要。例如有一家企業(yè)學(xué)習(xí)同行的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)他們的工程師持股約為1-3%.經(jīng)過幾輪的協(xié)商，他們一致確定企業(yè)內(nèi)每人持股最高份額為2%，然后，他們達(dá)成一致的換算方式，以便這些員工在頭三年內(nèi)用現(xiàn)金換股票。在基數(shù)的基礎(chǔ)上，報(bào)酬每增加1000元，他的份額就相應(yīng)增加固定份額。結(jié)果是，所有的工程師都留住了，企業(yè)的現(xiàn)金支付也在控制之內(nèi)，而企業(yè)創(chuàng)始人也僅放棄了7%的所有權(quán)。
選擇現(xiàn)金還是股票
在報(bào)酬方面所應(yīng)考慮的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場價(jià)值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。在股權(quán)方式上，有多種形式：限定性股份，獎(jiǎng)勵(lì)股，非限定股，股票增值權(quán)。如何選定股權(quán)方式?中小企業(yè)必須思考以下三個(gè)基本問題：向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎?如果回答是肯定的話，企業(yè)是使用限定股，還是期權(quán)，還是二者的結(jié)合?如果不起作用的話，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，依據(jù)企業(yè)市值的增長而支付報(bào)酬能吸引并激勵(lì)他們嗎?
有些企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，他們擔(dān)心股權(quán)轉(zhuǎn)移會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)的控制，而股票增值權(quán)和影子股票計(jì)劃，允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報(bào)酬，這也會(huì)造成一些實(shí)際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對(duì)企業(yè)失控。至于選擇哪種支付報(bào)酬的方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，如果企業(yè)的目標(biāo)是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵(lì)員工努力工作以創(chuàng)造價(jià)值，因?yàn)檫@樣他們可以獲得很大收益。如果一個(gè)企業(yè)決定采取利潤分享計(jì)劃，那么面臨的問題便是如何實(shí)施這一計(jì)劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計(jì)劃通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年，因而有時(shí)這種計(jì)劃又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”。
期權(quán)是另外一種選擇，通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式：獎(jiǎng)勵(lì)股和非限制股，與利潤分享的計(jì)劃相似，期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用，大部分期權(quán)，包括獎(jiǎng)勵(lì)股和非限制股，都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題。職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權(quán)，但每年只能實(shí)現(xiàn)其中的25%.如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個(gè)企業(yè)，剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎(jiǎng)勵(lì)股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢，一般中小企業(yè)都偏重于獎(jiǎng)勵(lì)股。然而，獎(jiǎng)勵(lì)股有其劣勢：稅法對(duì)其股權(quán)的數(shù)量、時(shí)限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定，而且，獎(jiǎng)勵(lì)股中的股票價(jià)格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價(jià)。
由于上述原因，企業(yè)也十分看好非限制股。非限制股能以市價(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報(bào)酬計(jì)劃中發(fā)揮著重要作用。越來越多的中小企業(yè)仿效大企業(yè)，對(duì)其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報(bào)酬，從而使他們在稅收方面享有減免。一家很小的但發(fā)展很快的企業(yè)通過二者結(jié)合的方式，可以很好的實(shí)現(xiàn)其支付報(bào)酬的目的。
總之，利潤分享計(jì)劃允許最大的靈活性，對(duì)于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實(shí)現(xiàn)其股權(quán);而對(duì)于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人，可以等待幾個(gè)月或幾年來實(shí)現(xiàn)其股權(quán)。這個(gè)計(jì)劃為企業(yè)在將來期權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)提供了稅收優(yōu)惠，同時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”，而不必強(qiáng)迫他們購買企業(yè)股票。
福利方面的挑戰(zhàn)
中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，因而福利計(jì)劃必須具有創(chuàng)新性。實(shí)際上，這些職業(yè)經(jīng)理人之所以被吸引源于中小企業(yè)能提供的巨大發(fā)展機(jī)會(huì)，中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新性的機(jī)會(huì)，它應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，應(yīng)設(shè)計(jì)低成本，在滿足最基本的要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計(jì)劃。
許多中小企業(yè)低估了花金錢和時(shí)間來管理員工福利的作用，他們很少管理這一計(jì)劃。主管營銷的副總裁整天在市場上周旋，而總裁只盯在財(cái)務(wù)上以及時(shí)排除任何危及企業(yè)生存的危機(jī)。誰還有心來管福利方面的事情?實(shí)質(zhì)上福利計(jì)劃一旦實(shí)施，就得有人來維護(hù)，并隨會(huì)計(jì)、稅收制度的變化而改變。最佳策略是，在企業(yè)起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)利潤增加而逐步復(fù)雜起來。
在雇員福利方面，設(shè)定嚴(yán)格的福利界限是不可取的，有些創(chuàng)新性的福利性政策不僅成本少而且在人員招聘時(shí)也能激起職業(yè)經(jīng)理人的興趣。有彈性的福利計(jì)劃重在提供一個(gè)氛圍，不同的雇員有不同的福利需求。在報(bào)酬政策方面也有一個(gè)必然的趨勢，隨著企業(yè)的成長和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會(huì)朝著市場化水平提高薪資和福利水平，隨著企業(yè)日益成熟，報(bào)酬福利機(jī)制也會(huì)出現(xiàn)同樣的趨勢，但最明智的作法是使其增長速度放慢，要時(shí)刻注意到企業(yè)現(xiàn)金流量、稅收及其選擇對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的影響。
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