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高管薪酬多 對員工惡劣？
讓我們把高管薪酬方面的爭論暫時擱置一邊，先來看看斯瑞達莉。德賽（Sreedhari Desai）所進行的研究。極高的高管薪酬會導致員工受到更糟糕的待遇嗎？這樣的薪酬真的會讓領導者對人更惡劣嗎？
德賽認為，答案是肯定的。她在一篇——與猶他大學（University of Utah）的亞瑟·布瑞夫（Arthur Brief）和萊斯大學（Rice University）的詹妮弗·喬治（Jennifer George）合作——題為《當高管大撈數(shù)百萬的時候：組織中的惡劣行為》（When Executives Rake in Millions： Meanness in Organizations）的論文中寫道：“高管的薪酬不斷增長，導致了他們惡劣對待低層員工�！边@篇論文提交給了上周在波士頓召開的“沖突管理的國際協(xié)作”（International Association of Conflict Management）大會。（《管理科學季刊》（Administrative Science Quarterly）正在審閱本篇論文）
德賽博聞強識，她擁有冶金工程學位和金融學位，目前正在攻讀管理博士學位，同時，她還是哈佛法學院談判研究中心（Harvard Law School#39;s Program on Negotiation）的研究員�！爱斘疑钊胙芯拷M織行為課題時，開始研讀亞當。加林斯基（Adam Galinsky，美國西北大學凱洛格管理學院管理與組織學教授�！g者注）的著作�！钡沦愓劦��！斑@激起了我研究‘收入分化’（income disparity）、權力以及‘道德脫離’（moral disengagement） 等問題的興趣。這種收入上的差距，會使領導者心安理得地制訂傷害低層員工的政策嗎？”
為了檢驗這個判斷，德賽取用了KLD公司（Kinder， Lydenberg， Domini &Co.，簡稱KLD）有關員工關系的研究數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)是一個研究企業(yè)社會責任更大項目的一部分。德賽利用KLD公司的數(shù)據(jù)為企業(yè)打分。比如說，如果公司最近曾因為虐待員工被罰款，那么，這家企業(yè)就會被減分；而與員工分紅的企業(yè)則獲得加分。經過一輪詳盡的評分之后，她從企業(yè)的“缺點”分中減去“優(yōu)點”分，為每個公司都評定了一個“惡劣分數(shù)”（meanness score）。之后，通過控制幾個變量，德賽將這些惡劣分數(shù)與標準普爾公司會計資料庫（Compustat）中包括高管薪酬在內的企業(yè)常規(guī)信息數(shù)據(jù)進行了交互驗證。
結果顯示出了一個清晰的模式。高管的薪酬越高，企業(yè)的惡劣分數(shù)也就越高。在理想的情況下，德賽本應該能夠測算高管薪酬和低層員工薪酬之間的差距，可她無法獲取這些數(shù)據(jù)。不過，咨詢過國家經濟研究署（National Bureau of Economic Research）的經濟學家之后，德賽確信，只根據(jù)高管的薪酬測評就是一種合理的評價方式。
德賽在現(xiàn)有的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)了某種關聯(lián)性。她的下一步工作是在實驗室驗證這種關聯(lián)性。她的實驗讓我們想到了哥倫比亞大學德納。卡尼（Dana Carney）所做的研究，他研究的是權力如何影響人們說謊的行為。德賽在實驗中，讓實驗對象做字謎，并告訴他們，他們的結果會與另一個參加同樣測試的人進行比較，可實際上并沒有這樣一個人。
實驗對象一直被告知，他們比另一個人多做出了一個字謎（意在向他們表明，雖然他們的表現(xiàn)優(yōu)于另一個人，可也并不是能力高超的人）。他們因為自己的表現(xiàn)得到了65分的獎勵。有一半的實驗對象被告知，另一個人獲得了60分的獎勵（獎勵分數(shù)基本持平，也就是說收入不平衡（income inequality）的程度很低）；而另一半試驗對象則被告知，另一個人獲得了15分的獎勵（差距很大，也就是說收入不平衡的程度很高）。
在第二輪實驗中，實驗對象成了另一個人——也就是實際上不存在的那個人——的經理，假想的人要做的是智力測驗。這一次，剛剛“被任命”的經理被告知，智力測驗是走迷宮，也就是說，實驗對象沒做過這個智力測驗，他們也不知道測驗到底有多難。實驗對象被告知，他們及其“員工”會根據(jù)假想員工的表現(xiàn)掙取收益。
在每個測驗中，“經理”都被告知，他們的員工在上一輪測驗中“表現(xiàn)平平”。之后，在進行第三輪實驗之前，德賽給經理提供了留用或者解雇員工的機會。此外，德賽還讓實驗對象回答他們對自己權力感知的有關問題。結果同樣顯現(xiàn)出了很清楚的模式�！笆杖氩黄胶獾某潭仍礁撸麄冇X得自己的權力越大，同時，也越可能解雇表現(xiàn)平平的員工�！�
雖然結果“令人痛心”（disheartening，在我們的交談中，德賽幾次使用這個詞匯），不過，德賽認為，這樣的結果并不特別讓人吃驚。她認為，這樣的結果恰恰符合有關權力的一個著名研究成果，這個持續(xù)很長時間的研究始于戴維。基普尼斯（David Kipnis，已故）1972年的探索，并吸收了阿爾伯特。班杜拉（Albert Bandura）1999年的研究成果以及其他成果�！皺嗔υ谖铡保╬ower holding）的理論認為，權力就是控制，實際上，人類很擅長尋找借口，人們會想方設法與自己惡劣的行為，有時候則是不道德或者冷酷無情的行為隔絕開來。金錢可能就是這種“絕緣體”之一。
德賽還沒確定她進行的這項研究會深入到其他什么領域，不過，她同時也在就波動性如何“使玻璃天花板變厚”的問題寫作一篇論文。這種現(xiàn)象是指動蕩時期的管理“藩籬”，它會起到避免產生沖突和差異的作用，從而，這種時期的提升決策和聘用決策會變得更加同質化。因此，女性在這種時期得到升遷的機會更少、被聘用的機會也更少，德賽認為。
聽起來很值得期待。（作者：斯科特·貝里納托 翻譯：魯剛偉）
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