“密薪”之路是否還要繼續(xù)
“密薪不密”的現(xiàn)象，在中國(guó)很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國(guó)企業(yè)對(duì)“密薪制”的懷疑與多層次思考，主要?dú)w納為三個(gè)層次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。一、要不要“密薪”
“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時(shí)又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理。
通過制度減少個(gè)人薪酬攀比帶來的負(fù)面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)中，人與人之間的心理距離遠(yuǎn)比西方人近，個(gè)人隱私的空間較西方社會(huì)小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣�！懊苄街啤眮碜晕鞣�，需要有一個(gè)和東方文化融合的過程。實(shí)際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實(shí)行個(gè)人工資保密的制度。在國(guó)內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行“密薪制”較好的公司，如聯(lián)想集團(tuán)，該公司規(guī)定：嚴(yán)禁互相打聽工資，一旦違反，就請(qǐng)離開公司。這些都證明“密薪制”并不是與我們的文化不可融合的。
不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標(biāo)都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵(lì)什么，不鼓勵(lì)什么，激勵(lì)員工的工作熱情，促使員工努力工作，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
企業(yè)是實(shí)行“密薪制”還是實(shí)行“明薪制”，需要仔細(xì)權(quán)衡一下兩種薪酬制度的利弊。
實(shí)行“密薪制”有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進(jìn)行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，如根據(jù)需要招聘或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配溝通的“麻煩”；可以保護(hù)個(gè)人收入信息隱私。實(shí)行“密薪制”也有一定的局限：容易阻斷上下級(jí)之間的正�？�(jī)效溝通；容易扭曲薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系；容易導(dǎo)致HR喪失提升管理水平的緊迫感；容易助長(zhǎng)下屬討好上司的歪風(fēng)：“密薪不密”容易引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象。
實(shí)行“明薪制”的好處在于：可以保障員工對(duì)自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)；可以提高員工對(duì)企業(yè)的信任感，更能有效激勵(lì)員工的'工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn)；可以增強(qiáng)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效果。實(shí)行“明薪制”的局限在于：容易為平息薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的剛性較強(qiáng)，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性；不利于管理層樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。
“兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕”。通過對(duì)比“密薪制”與“明薪制”，很難簡(jiǎn)單的定論誰優(yōu)誰劣，不同的企業(yè)需要立足客觀實(shí)際與現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、績(jī)效、人員等具體情況進(jìn)行具體分析與抉擇。
二、能不能“密薪”
從法律的角度看，我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規(guī)定。法律對(duì)“密薪制”與“明薪制”給予同等待遇。
從實(shí)踐的角度看，實(shí)行“密薪制”與“明薪制”的成功企業(yè)也各有例證。相對(duì)而言，國(guó)有企業(yè)實(shí)行“明薪制”的較多，外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)實(shí)行“密薪制”的較多。
從管理基礎(chǔ)來看，“密薪制”在國(guó)外得以良好貫徹的基礎(chǔ)是績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化、細(xì)化的績(jī)效管理、客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、落實(shí)的績(jī)效面談。能不能實(shí)行“密薪制”關(guān)鍵要看企業(yè)是否具備了實(shí)行“密薪制”所需要的企業(yè)文化、績(jī)效管理、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及績(jī)效面談的基礎(chǔ)條件。
從員工結(jié)構(gòu)來看，“密薪制”對(duì)員工的素質(zhì)與文化水平要求相對(duì)較高。如咨詢業(yè)、科研院所、設(shè)計(jì)單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認(rèn)為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私，一般不會(huì)互相打聽。至少，實(shí)行“密薪”的方式他們能夠接受而不會(huì)明顯反對(duì)甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國(guó)內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習(xí)慣，則可能實(shí)行“明薪”更符合實(shí)際情況。
綜合上述分析，企業(yè)能不能實(shí)行“密薪制”，需要重點(diǎn)兼顧企業(yè)的管理基礎(chǔ)與員工結(jié)構(gòu)。
三、怎么去“密薪”
“密薪制”的核心思想是“薪酬體系公開，個(gè)人工資保密”，這也是“密薪制”制定的兩個(gè)基本假設(shè)，“密薪制”執(zhí)行的兩項(xiàng)基本原則。
個(gè)人工資保密的假設(shè)，實(shí)際上源于國(guó)外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個(gè)人隱私，推崇亞當(dāng)斯的“公平理論”，該理論指出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè)，在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。
很多企業(yè)不了解“密薪制”的初衷與核心思想，常常采用“一刀切”的方法�；蛘邔�(shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束，最后就會(huì)發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨“密薪制”在中國(guó)不適用；或者不理解“密薪制”規(guī)避員工負(fù)面心理的用意，干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。
無論“密薪制”還是“明薪制”，都要有一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè)。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi)，遵循“三個(gè)公平（即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）”和“三項(xiàng)匹配（指?jìng)�(gè)人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值相匹配，要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績(jī)效相匹配）”的原則設(shè)計(jì)合適的薪酬體系。
企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績(jī)效管理體系，鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量，實(shí)施基于“能力+績(jī)效”的薪資制度，為培養(yǎng)憑能力與績(jī)效獲取高薪的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
此外，實(shí)行“密薪制”的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對(duì)外任意透露自己的薪酬水平，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。一方面要引導(dǎo)公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評(píng)價(jià)他人薪資的習(xí)慣，并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對(duì)于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴(yán)懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會(huì)使“密薪制”這個(gè)舶來品在中國(guó)文化土壤里用得順溜。
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