影響薪資滿意度的原因是公平
近日，前程無憂網(wǎng)發(fā)布的《2014年薪酬白皮書》中顯示，68%的受訪者對薪資不滿意，其中19%的人表示“非常不滿意”，而表示對薪資非常滿意的僅有1%。而且對薪資“非常不滿意”的人群中構(gòu)成中比例最高的是國企，占到20%;緊接著的是外企，占19%。
對此，有人認為是員工付出與回報不成比例影響了對薪資的滿意度，也有人認為是攀比心理影響了對薪資的滿意度。
攀比心理會不會影響職工對薪資的滿意度?當然會。人生活在一起，鄰里之間，同事之間，總會進行這樣那樣的比較。有比較就有差距，有差距就有不平衡，有不平衡就有想法，有想法就會影響自我滿足感、人生幸福感。
對于薪資多少，關(guān)系職工切身利益，當然最為關(guān)心，特別在乎，難免自覺不自覺地拿自己與他人比較。比較的結(jié)果，如果是自己的薪資高于他人，自然是滿心歡喜，動力十足，工作積極性高，而如果是薪資不如他人，則可能內(nèi)心沮喪，意志消沉，工作積極性降低。這種比較或攀比，一般是在同類人中間進行。例如普通工人，同是初級工或高級工，例如技師，同為高級技師，例如干部，同為科級干部，等等。由于在不同崗位，做著不同工作，創(chuàng)造效益不同，即使在同一企業(yè)(單位)，也可能獲得的薪資不一樣，甚至相差懸殊。再者，同在一個車間、班組，做的事差不多，車間主任、班組長比普通員工的'薪資高，并有相應(yīng)的職務(wù)津貼。還有一種情況，攀比也可能影響滿意度。比如三個司機，甲給“一把手”開車，乙給副手開車，丙給普通職工開車，甲的收入可能比乙、丙高，而乙又比丙高。這大概就是為什么給“一把手”開車的司機被戲稱為“師(司)級干部”的原因吧。
不過，筆者認為，這種攀比并非影響職工薪資滿意度的主要原因，最多也是一個次要原因、外部原因。真正影響職工薪資滿意度的根本原因，應(yīng)是分配制度的公平性、合理性。即企業(yè)薪資制度是否體現(xiàn)按勞分配，是否體現(xiàn)勞動價值，是否體現(xiàn)付出與回報、奉獻與收獲的一致性，是否體現(xiàn)責權(quán)利相統(tǒng)一。
首先是按勞分配制度。根據(jù)每個人的勞動貢獻決定產(chǎn)品分配數(shù)量，多勞多得，少勞少得，不勞不得，是按勞分配制度的基本要求。當然，勞動應(yīng)區(qū)分為簡單勞動與復(fù)雜勞動，低效勞動與高效勞動，勞動數(shù)量與勞動質(zhì)量。比如清潔工拿到的薪資肯定無法和高級技師相比，高級技師拿得多，清潔工不會有意見。其次是按勞動價值進行分配。同樣是勞動，但不同的勞動創(chuàng)造的價值是不一樣的，知識技術(shù)含量高的勞動與知識技術(shù)含量低的勞動，創(chuàng)造的價值是不一樣的。比如說一個博士與一個碩士的研究工作，一名技術(shù)工人與一名普通勞動者的勞動，他們創(chuàng)造的價值必然在薪資分配上體現(xiàn)出來。第三是付出與回報、奉獻與收獲成正比。同樣是企業(yè)職工，但不可能每個人的付出、奉獻是一樣的，必然有多有少，如果付出與回報、奉獻與收獲成正比，自然心理平衡。如果薪資水平與個人付出、奉獻不掛鉤，搞平均主義，吃大鍋飯，付出、奉獻多的人就會有意見。第四是體現(xiàn)責、權(quán)、利相統(tǒng)一原則。同在一個企業(yè)(單位)上班，雖為同事，但區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)與員工，上級與下級，正職與副職，等等。如果每個人在自己的崗位、職位上都按照單位賦予你的職權(quán)，認真履行了自己的職責，即使薪資水平不同，相差很大，一般也能接受。比如，同在管理崗位，你是經(jīng)理，我是主管，你經(jīng)理的職責更大，貢獻更大，比我主管拿得多，也心悅誠服。相反，如果經(jīng)理在其位不謀其政，尸位素餐，主管承擔的責任比經(jīng)理還大，做的事還多，卻比經(jīng)理拿得少，當然不會滿意。
綜上所述，筆者認為，攀比心理盡管會影響職工對薪資的滿意度，但只是次因、外因，分配制度的公平性、合理性才是影響職工薪資滿意度的主因、根本原因。
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