我國(guó)鐵路部門近年第4次加薪 調(diào)薪幅度為300至500元
2015年我國(guó)鐵路部門近年第4次加薪 調(diào)薪幅度為300至500元
日前，鐵路部門迎來盛光祖出任鐵道部部長(zhǎng)、中國(guó)鐵路總公司總經(jīng)理后的第四次統(tǒng)一加薪，此次加薪根據(jù)崗位不同，每人每月上調(diào)薪酬幅度從300元至500元不等。目前中國(guó)鐵路總公司職工總數(shù)204.56萬人，其中涉及加薪范圍的運(yùn)輸部門職工約有150萬人左右。相關(guān)路局人士透露，與前三次加薪相同，此次加薪仍傾斜一線職工。
盛光祖出任鐵總總經(jīng)理后，鐵路系統(tǒng)四次加薪，每次加薪額為400元左右，目前北京地區(qū)鐵路職工月均平均工資可以達(dá)到4000—5000元左右。由此可以反推，四次加薪前，包括首都北京和上海、廣州等特大城市在內(nèi)，各地鐵路職工的月均工資僅略高于3000元。鐵路系統(tǒng)中領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位的工資當(dāng)然高于一線職工，這也就是說，相當(dāng)一批鐵路一線職工的工資曾長(zhǎng)期處于外界難以想象的低位。
鐵路職工低工資，所對(duì)應(yīng)的是嚴(yán)格的管理要求，繁重的工作安排。這些年來，多條高鐵、客運(yùn)專線、貨運(yùn)專線開通，鐵路業(yè)務(wù)大量增加，工作量顯著提高，而在各條鐵路主干線途經(jīng)站點(diǎn)、段、局，業(yè)務(wù)也長(zhǎng)期處于飽和狀態(tài)。
在劉志軍時(shí)期，鐵路系統(tǒng)的加薪次數(shù)較少，且偏重于向領(lǐng)導(dǎo)干部提供高額的績(jī)效工資——如此一來，將可以用較為可觀的平均加薪幅度，掩蓋一線職工與領(lǐng)導(dǎo)干部之間收入差距嚴(yán)重拉大，前者工作壓力和考核要求增加卻所得甚少的事實(shí)。
基于上述背景，應(yīng)該說，鐵路總公司這四輪加薪，具有必要性，對(duì)于穩(wěn)定鐵路系統(tǒng)職工隊(duì)伍特別是年輕職工、技術(shù)崗位，意義重大。這四輪加薪傾斜一線職工，增強(qiáng)了鐵路系統(tǒng)收入分配的公平性，令人贊賞。
盡管如此，仍需要意識(shí)到的是，無論是此前劉志軍時(shí)期的嚴(yán)重不公平的.調(diào)薪，還是這四輪相對(duì)注重公平的漲薪，都由鐵路部門最高領(lǐng)導(dǎo)一手敲定，多達(dá)204.56萬人的鐵路系統(tǒng)職工卻沒有實(shí)際發(fā)言權(quán)。鐵路系統(tǒng)兩百萬職工的收入多少、利益分配，都由鐵路部門的最高領(lǐng)導(dǎo)或者說最高層的領(lǐng)導(dǎo)集體決定，領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)心效率，漲薪就傾向于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)集體注重公平，漲薪就傾斜于一線職工，這樣的動(dòng)力機(jī)制本身就不具備合理性。
幾年前，雇工人數(shù)當(dāng)時(shí)已近百萬的加工制造巨頭富士康，在加工訂單大幅增長(zhǎng)、營(yíng)收增加的同時(shí)沒有調(diào)高工資，深圳市總工會(huì)就出面交涉，最終推動(dòng)富士康建立起一線員工年均工資增幅不低于3%的漲薪機(jī)制。鐵路系統(tǒng)內(nèi)建立了各級(jí)工會(huì)，卻并無哪一級(jí)工會(huì)向鐵總(鐵道部)或鐵路局或其下屬的段發(fā)出過，旨在提高工資集體談判的要約。鐵路系統(tǒng)內(nèi)似乎并沒有切實(shí)執(zhí)行，在很多外企和國(guó)企等大中型企業(yè)已獲得落實(shí)的工資集體談判協(xié)商制度。
據(jù)財(cái)新網(wǎng)的報(bào)道，向媒體透露消息的北京鐵路局人士表示，作為企業(yè)的各路局，原則上沒有上調(diào)職工工資薪酬的權(quán)力，工資級(jí)別與漲幅向來聽從鐵總統(tǒng)一安排。也就是說，時(shí)至今日，鐵總?cè)匀粚?shí)行一直以來的統(tǒng)一的級(jí)別、工資額，并統(tǒng)一調(diào)整工資漲幅，連各鐵路局都沒有上調(diào)工資的權(quán)力。這樣的安排固然可以解釋為，避免鐵路局及下屬單位薪酬發(fā)放的隨意性——即便如此，鐵總統(tǒng)一安排職工工資薪酬的制度安排，仍然主要表現(xiàn)為弊端。鐵路總公司要統(tǒng)籌到覆蓋全國(guó)各地的鐵路各類分支機(jī)構(gòu)的薪酬安排，考慮紛繁復(fù)雜并具有各自專業(yè)性的大量崗位的技術(shù)性、作業(yè)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間，還需兼顧地區(qū)之間同類崗位的合理薪酬差距，基本是不可能做到的。這也就是為什么鐵總這四輪漲薪，會(huì)在全國(guó)范圍內(nèi)給所有一線職工按照級(jí)別、崗位漲薪，而沒有更為細(xì)化的計(jì)算。
筆者以為，在不改變現(xiàn)有鐵路企業(yè)管理體制和監(jiān)管方式的前提下，鐵路總公司仍需對(duì)照國(guó)家的法律和大型國(guó)企的改革思路，逐步推動(dòng)薪酬管理改革，應(yīng)當(dāng)在確保薪酬和績(jī)效分配公平性基礎(chǔ)上，將定薪和績(jī)效考核的自主權(quán)限部分下放到各類自主核算的下屬單位，由此形成職工之間基于績(jī)效、能力和協(xié)作水平等指標(biāo)的、合理化的收入差異。還應(yīng)鼓勵(lì)這些下屬單位的工會(huì)組織，代表職工與單位啟動(dòng)工資集體談判協(xié)商，員工集體可對(duì)整體漲薪幅度、時(shí)間、頻率享有發(fā)言權(quán)。
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