如何情管好人才
一、讓B級人做A級事
這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵員工奮發(fā)進取。
二、業(yè)績最佳時立即調整
這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點相加，后三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
三、評優(yōu)秀的比例必須70%以上
長期以來，無論是機關、事業(yè)還是企業(yè)單位，每逢總結評獎的時候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發(fā)現確有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優(yōu)秀的人數始終保持在70%以上。經過深入了解后發(fā)現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優(yōu)秀，有利于激勵多數鞭打少數。
四、讓員工想干什么就干什么
有人說，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，這里說的完全不是這個意思。在計劃經濟條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業(yè)應當是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的`興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
五、走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法�？肆诸D較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
六、饑餓療法
所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創(chuàng)造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深�；茧y之交情深似海，“幸福遞減律”講的就是這個意思。
七、身在職場要學會這些本事
這是一位名叫南方的讀者寫給本報的來信。遇到這種職場困惑的人為數不少，他們在無所事事的工作狀態(tài)中感到惶恐，一個個問題接連冒出來：上司是否在排擠自己?這樣下去會不會被荒廢?是繼續(xù)堅持，還是另謀高就?
遇到這種情況，不妨先換位思考一下。某IT企業(yè)高級人事經理孫健認為，大多數用人單位都會為新入職的員工安排3至6個月的試用期。只有在試用期間表現合格的員工才會接到下一步的工作安排。結合南方的個案，孫健的觀點是：“采購是一項實踐性很強的工作，光靠熱情和書本知識不能解決問題。上司如果把業(yè)務交給一個對公司尚不了解的新人，就要冒公司蒙受損失的風險。這樣去想，就不難心平氣和。”
除了調整心態(tài)之外，主動出擊，早日跳出困境自然是當務之急。上海燈塔職業(yè)心理咨詢師事務所東振明為職場人出了兩個點子：
第一、思考一下，上司對自己是不必要的擔心，還是自身能力的確有所欠缺?如果是前者，問題不大，只要適當抓住機會在上司面前展露才華，是金子總會發(fā)光;如果感到自己確有不足，就應該抓住這個空當虛心向老員工學習，認真地當好配角，即便是瑣碎不起眼的活兒都不能馬虎。
第二、不能否認，上司不給下屬分派任務，雖然有不少正當的理由，但也不排除少數上司因害怕后起之秀蓋過自己的風頭，而故意把新人“晾”在一邊。這時，職場人應尋找恰當的時機和上司溝通，讓對方知道，自己完全有能力獨立工作，不應再被閑置。如果情況沒有改觀，也不能陷在等事做的被動狀態(tài)，而應主動尋找自己力所能及的事情。每個公司都有自己的經營方法和思路，每個領導也有自己的長處和優(yōu)點，既然有大把空閑時間，何不拿來進行觀察和學習，縮小自己與同事的差距?在熟悉了業(yè)務流程和崗位技能后，如果上司還是獨攬大權，那么即使換部門甚至換公司，你也有更多的資本。
因此，當你無所事事時，不要浪費時間去等待或者抱怨，學會“沒事找事”，說不定能迎來柳暗花明。
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