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求職面試靈活應(yīng)對面試官的技巧
在現(xiàn)今企業(yè)中，很多HR都是老油條，新人們應(yīng)該怎樣才能靈活的面對面試官呢?下面是小編整理的技巧，希望對大家有所幫助。
類型一：帶有攻擊性的面試官
不少面試官會故意在某一段時(shí)間內(nèi)，用攻擊性的態(tài)度對待求職者，提出特別尖銳的問題，有意令應(yīng)聘者感到特別尷尬，借此考驗(yàn)應(yīng)聘者的應(yīng)變能力及面對不尋常情況時(shí)，表現(xiàn)是否得體、胸襟是否開闊等。千萬不要以為面試官是在故意刁難自己，馬上“翻臉”，應(yīng)保持風(fēng)度和禮貌，就問題核心內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。動怒不是明智之舉，哪怕你只是對其中的一個(gè)面試官發(fā)怒，也會令其他面試官反感，錯失錄用良機(jī)。
類型二：有矛盾的面試官
在一些小組面試時(shí)，其中有的面試官表現(xiàn)無禮，提出尖銳的問題故意為難你;而有的面試官“溫文爾雅”，甚至與前者“針鋒相對”，看似彼此矛盾，實(shí)則在“演戲”，只不過有的扮演“紅臉”，有的扮演“白臉”，意圖制造混亂，擾亂應(yīng)聘者心態(tài)。遇上這種情況，應(yīng)聘者一定要沉著冷靜，不能無禮，更不要焦躁不安。應(yīng)站穩(wěn)腳跟，以“不變應(yīng)萬變”，根據(jù)自己的判斷，穩(wěn)妥表達(dá)。
類型三：態(tài)度散漫的面試官
有時(shí)面試官會裝出一副漫不經(jīng)心的樣子，好像對這次面試不太重視。特別是一些經(jīng)驗(yàn)豐富的主試者，時(shí)常采取自然發(fā)展式的面試方法。目的是看應(yīng)聘者是否易受別人干擾。應(yīng)聘者千萬不要跳進(jìn)這種常見的圈套中，以為自己可以一樣輕率，隨便談天說地，而應(yīng)該以認(rèn)真的態(tài)度回答那些看似無關(guān)緊要的問題。請記�。好嬖嚬俣己苊Γ^對不會拿你開玩笑!
類型四：臨場考查應(yīng)聘者技能的面試官
一些面試官喜歡“攻其不備”，當(dāng)場考試，測試應(yīng)聘者能否勝任某些職位。以推銷員面試為例，可能你剛坐下，面試官就會拿出他們的一個(gè)產(chǎn)品，讓你當(dāng)場向他推銷。對這種情況，面試者事先應(yīng)有心理準(zhǔn)備，對應(yīng)聘企業(yè)的產(chǎn)品應(yīng)有所了解，說起來“有理有據(jù)”，切忌“信口開河”，吹噓胡扯，否則只會讓主試者對你的能力失去信心。
不同類型的面試官，有不同的應(yīng)對方法，那么，面試官大多喜歡什么樣的應(yīng)聘者呢?應(yīng)聘者應(yīng)該表現(xiàn)出哪些品質(zhì)，或者特點(diǎn)呢?面試官會喜歡什么樣的應(yīng)聘者?
謙虛謹(jǐn)慎：面試和面談的區(qū)別之一就是面試時(shí)對方往往是多數(shù)人，在遇到比較有深度的問題的時(shí)候切不可不懂裝懂，不明白的地方就要虛心請教或坦白說不懂，這樣才會給用人單位留下誠實(shí)的好印象。
機(jī)智應(yīng)變：雖然說面試也是雙向選擇，但應(yīng)聘者與面試官相較而言，還是處于“弱勢地位”，所以應(yīng)聘者的心理壓力會比較大。面試的成敗大多取決于應(yīng)聘者是否能機(jī)智果斷，隨機(jī)應(yīng)變，能當(dāng)場把自己的各種聰明才智發(fā)揮出來。
潛能巨大：面試的時(shí)間通常很短，應(yīng)聘者不可能把自己的全部才華都展示出來，因此要抓住一切時(shí)機(jī)，巧妙地顯示潛能。
文化認(rèn)同：目前越來越多的企業(yè)在面試階段會引入性格測驗(yàn)或心理測驗(yàn)這一單元，凸顯出企業(yè)對于應(yīng)聘者性格和心理素質(zhì)的重視，而這歸根到底，都是企業(yè)衡量應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標(biāo)尺。企業(yè)所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認(rèn)同企業(yè)文化。
拓展閱讀：
2016年面試階段如何與HR溝通薪酬
1. 從獵頭、朋友、網(wǎng)絡(luò)了解這個(gè)崗位的薪酬范圍，給自己一個(gè)價(jià)格定位。
首先，無論面試的是什么崗位，都需要充分調(diào)研、了解您目標(biāo)職位、行業(yè)、地區(qū)的薪酬水平，這個(gè)很重要。然后根據(jù)您期望的水平以及前一份工作的薪資標(biāo)準(zhǔn)自己評估一個(gè)你可以接受的價(jià)位，因?yàn)橐粋�(gè)量化的薪酬，可以明確的告訴HR：我想要的就是這個(gè)價(jià)錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那么用人部門的預(yù)期究竟是多少?你直接告訴我呀!為什么HR不能告訴你呢?
2. 詢問HR公司的整體薪酬體系
應(yīng)聘者的薪資是如何決定的呢，一個(gè)應(yīng)聘者的定薪取決于如下方面：首先是的公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市場保持什么分位，有些公司就是財(cái)大氣粗，有些公司就是喜歡搞"性價(jià)比"。其次是崗位預(yù)算，假如一個(gè)崗位只能找15K的人，你再牛也只能拿這么多了，就好像別人只帶了100，你就別想他吃你的滿漢全席。而崗位預(yù)算和崗位要求、薪酬預(yù)算掛鉤，這個(gè)對于用人部門類似于你手里有20萬元，你怎么分配在裝修的各個(gè)部分上。
3. 給出一個(gè)自己認(rèn)為合適的價(jià)格
提出自己的價(jià)格，至于稍微高點(diǎn)還是稍微低點(diǎn)就看你自己的期望了，你假如夠牛逼就提高點(diǎn)，急于找工作就直接提你的心理價(jià)格甚至稍微壓低。不要老想著自己水平高，水平高不能幫別人掙錢也是白瞎。要想著你能給雇主帶來什么價(jià)值，解決什么問題，避免什么大坑，切到點(diǎn)子上了，別人就愿意多花錢，想想自己買過的那些超出預(yù)算東西的原因吧!
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