世界知名企業(yè)的人才法則
人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。下面是小編幫大家整理的世界知名企業(yè)的人才法則，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
世界知名企業(yè)的人才法則
甲骨文：團隊招聘
美國甲骨文公司是全球最大的企業(yè)軟件供應商。為了招聘人才，甲骨文公司經(jīng)常會有大手筆，比如將哈佛大學某屆管理班的全部學員悉數(shù)招進。為了自主開發(fā)軟件，甲骨文公司擁有一支超過2000人的研發(fā)隊伍，與眾不同的是，這支研發(fā)隊伍分成40個小組，每一個小組都是以團隊方式招聘進來的。
惠普：充分信任
惠普被譽為“硅谷常青樹”，在高科技行業(yè)聞名遐邇。這是一個包容性很強的企業(yè)，人才得到充分的信任和尊重。在招聘員工時，公司只問對方能夠為企業(yè)做些什么，而不是強調(diào)對方是從哪里來的。在處理問題時，只給基本原則，而把具體的細節(jié)留給基層經(jīng)理。由于保留了發(fā)揮的空間，因此員工能做出合適的判斷�；萜帐敲绹钤鐚嵭袕椥怨ぷ髦频钠髽I(yè)，允許科技人員在家里上班。由于實施分層管理，各類人員各負其責，自我管理。公司要求員工了解個人的工作情況對企業(yè)大局的影響，提高自身技能，以適應顧客不斷變化的需要。對于那些離開惠普后又想返回的人，公司從不采取歧視的態(tài)度。曾有一位高級經(jīng)理，可以說是三進三出，但仍然得到重用。他深為感動，帶著一種自愧心理，更加珍惜自己的崗位，加倍努力地工作。
精密公司：一日經(jīng)理
即定期讓員工*流當經(jīng)理管理企業(yè)事務�！耙蝗战�(jīng)理”和真正的經(jīng)理一樣，擁有處理公務的權力。當一日經(jīng)理對員工有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，并讓各部門、車間的員工收閱。各部門、車間的主管，要依據(jù)批評意見隨時改進自己的工作。這樣，大部分擔任過“一日經(jīng)理”的職員，對企業(yè)的向心力大大增強，企業(yè)管理成效顯著。韓國精密機械公司實行這一管理制度的第一年就節(jié)約成本300多萬美元，企業(yè)將部分作為獎金發(fā)放給員工，令全體員工皆大歡喜。
羅氏：員工第一
羅氏經(jīng)營的高招在于，別人盡力討好顧客，它則把重心放在公司雇員身上，做到“員工第一”。羅氏認為，在市場觀念上自然應該是“顧客第一”，但“攘外必先安內(nèi)”，在經(jīng)營管理上，則必須做到“員工第一”。因為公司市場行為的全部過程自始至終都體現(xiàn)著員工參與的主導作用。在這種思想的主導下，公司把首要工作放在激發(fā)雇員的忠心和進取心上，給大家營造出一個快樂舒心的工作環(huán)境，進而創(chuàng)造出最佳的工作成果。
通用：不拘一格
通用公司的董事長杰克·韋爾奇曾說：“在公司工作，你每天都應該感到驕傲�！彼麖娬{(diào)，公司從不在意員工來自何方、畢業(yè)于哪個學校、出生在哪個國家。公司擁有的是知識界的精英人物，年輕人在公司可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩的等待，公司有許多30剛出頭的經(jīng)理人，他們中的大部分在美國以外的國家受過教育，在提升為高級經(jīng)理人之前，他們至少在通用的兩個分公司工作過。在世界各地的通用公司的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓。公司還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內(nèi)能被其他人所知。
微軟：內(nèi)部推薦
美國的微軟公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才發(fā)展、最留得住人才的公司之一。微軟認為，公司的首要任務就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人才生活在何處，公司都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依*公司內(nèi)部員工的推薦，特別是當公司進入一個新的市場時，微軟有將近40％的員工是通過這個途徑進入公司的。
當開發(fā)美國以外的市場時，微軟公司寧愿用當?shù)氐娜耍辉笍目偣九扇�。因為公司認為只有當?shù)氐娜耍帕私猱數(shù)氐膬r值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g、誰是主要的'競爭對手等。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務往來，都依*電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領導者評估條例，它包括“管理組織的健康細則”，各地的員工就是通過細則上列出的19條標準（例如工作環(huán)境是否滿意、分公司是否有明確的目標等）來對自己的經(jīng)理進行評估。這便于比較各個分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及早糾正。
拓展資料：
企業(yè)人才觀
“無邊界”理念
美國通用電氣公司企業(yè)家韋爾奇洞察秋毫，首創(chuàng)“無邊界”理念，以獨創(chuàng)的企業(yè)精神爭奪全球化人才，開展全球化經(jīng)營。
韋爾奇認為，無邊界企業(yè)，“可以使人們專注于更好的方法、更好的思想，并在組織內(nèi)部人們之間和全球任何地方的企業(yè)共同分享最好的思想與實踐�！表f爾奇倡導“走動式”管理，減少組織層次，克服官僚主義和等級制危害；主張人才流動化發(fā)展，給予每個人充分的發(fā)揮空間；提倡永續(xù)學習，強調(diào)知識的價值與學習的價值等。韋爾奇說“人是最可取的工具”。他鼓勵員工去挖掘自己的偉大思想，學習和占有他人的偉大思想。因此，重視人，重視人的知識、人的價值、人的思想是“無邊界”理念所要達到的最高目標�！盁o邊界”理念的實踐，使通用公司建起了獨有的企業(yè)精神，讓人們的思想與創(chuàng)造性隨時都能無邊界地發(fā)揮，給人才創(chuàng)造出全新的企業(yè)環(huán)境。由此，通用公司集中了全球最優(yōu)秀的企業(yè)家人才、科技創(chuàng)新人才和最優(yōu)秀的企業(yè)員工。
“非平衡”理念
傳統(tǒng)的人才管理理念認為，尋求“平衡”是企業(yè)組織與制度的基本任務。然而，研究跨國公司的爭奪人才實踐，發(fā)現(xiàn)他們在不斷打破平衡，以“非平衡”理念指導企業(yè)組織與制度創(chuàng)新，建立企業(yè)人才任用、獎勵和股權激勵機制，以更加有效地爭奪人才。應對全球化不斷變化的主流趨勢，杜邦公司率先發(fā)起組織管理創(chuàng)新，大刀闊斧地實施公司組織機構大改組，將原有龐大的5個公司業(yè)務部門外加石油天然氣生產(chǎn)部門，劃分成20個規(guī)模較小、能夠靈活運作于市場、具有實質(zhì)性戰(zhàn)略意義的業(yè)務部門，并在中國等重點跨國市場設立經(jīng)營與技術開發(fā)中心，為人才獨立發(fā)揮作用提供了新舞臺。
杜邦還突出人才改革薪酬制度，對高級管理人員、技術人員給予股票期權激勵，在CEO與高級人才薪酬結構中，股票期權占到65%。公司建立了科技創(chuàng)新激勵機制和淘汰機制相結合，動力與壓力共存機制，每年有10%的科技人員因創(chuàng)新而受到重獎，有5%的不勝任者被淘汰，人才自身利益與企業(yè)命運結合得更為緊密。
傳統(tǒng)的法約爾“組織管理幅度”理論，傾向于一個固定的、穩(wěn)定的和封閉的系統(tǒng)�，F(xiàn)代企業(yè)家則強調(diào)人才組織與制度的可變性質(zhì)，認為面臨快速變化的市場，企業(yè)有效的人才組織與制度創(chuàng)新，更加需要與變化環(huán)境的分化程度和與環(huán)境變量相匹配，否則將不利于人才發(fā)展。張瑞敏說：“海爾企業(yè)的人才理念是提高人員素質(zhì)，永遠打破平衡，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展�！庇纱丝梢钥闯�，“非平衡”理念指導下的企業(yè)組織與制度創(chuàng)新
“現(xiàn)代企業(yè)家爭奪全球化人才資源最新理念與招數(shù)”正文： ，能夠吸引更多的人才加盟企業(yè)。
“生物圈”理念
近年來，跨國公司提出并實施優(yōu)化“生物圈”理念，塑造本土化優(yōu)勢，形成強大的人才競爭力。隨著我國開放度的提高，全球500強跨國企業(yè)中有400多家在中國進行了投資�？鐕驹谌A推行本土化戰(zhàn)略，大力營造“生物圈”優(yōu)勢。如投資項目集中化，技術開發(fā)就地化，人才使用當?shù)鼗取，F(xiàn)在，許多跨國公司在中國重要的城市、區(qū)域都建立了制造、營銷和技術研發(fā)機構。可口可樂公司在中國的制造企業(yè)多達20多家，并分設在全國各地。珠三角、長三角和環(huán)渤海灣已成為跨國公司相對集中的制造基地，北京、上海已成為跨國公司相對集中的技術研發(fā)基地。微軟公司在中國聘用了500多名各類人才，IBM中國研究中心的70多名研究人員大都是中國培養(yǎng)的碩士生人才，摩托羅拉公司在中國的研究人員中有近1000人來自中國的著名高校。
一位美國企業(yè)家說，企業(yè)跨國經(jīng)營需要形成“生物圈”效應，產(chǎn)生對本土人才的更大吸引力。美中貿(mào)易全國委員會中國首席代表Powers先生認為，跨國公司對中國的集中轉(zhuǎn)移與系統(tǒng)化，是在加速建立各自的“生物圈”。這種“生物圈”理念，確實已在中國形成人才爭奪的巨大沖擊波，許多國有企業(yè)、科研院所中的人才正在快速向跨國公司流動。最近，美國電報電話公司一次就從中國企業(yè)中挖走3600名軟件工程師。目前，跨國公司在中國的研究院和制造公司中的高級管理和科技人才的本土化率已高達85%以上，人才爭奪的壓力巨大。
“共成功”理念
美國思科公司是1984年由2個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的科技型企業(yè)。目前，思科在全球的員工已展到3.4萬人，年營業(yè)額130多億美元。其中，設在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡技術公司的員工超過550人，吸收了眾多的中國高科技人才。思科企業(yè)成功的秘訣，主要體現(xiàn)在倡導企業(yè)員工“共同成功”理念，善于運用現(xiàn)代方式和手段爭奪人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關遲說：“思科追尋人才資源開發(fā)創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。
與傳統(tǒng)理念不同，“共成功”理念重要的一條，是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)與雇員之間不平等關系，讓員工與企業(yè)平起平坐，雙方向共同的利益而奮斗。這一理念使人才迅速感到地位提高，其創(chuàng)新與勞動成果受到尊重的榮譽感和使命感急劇上升，企業(yè)更具有人才吸引力。為此，思科通過多種現(xiàn)代化方式和手段，努力為人才提供創(chuàng)造性勞動的條件，更利于每個人的才智發(fā)揮。思科開發(fā)出“思科在線”，運用網(wǎng)絡和信息化系統(tǒng)，提供員工掌握各類知識和信息的便利。確立每個員工都是企業(yè)主人的思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值，實現(xiàn)自己最大夢想的人才機制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，創(chuàng)造員工個人成功于團隊成功之中的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設定的目標。同時，鼓勵引進新的人才，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予1500美元的獎勵。這些開掘人本資源的共贏思想，使得思科人才資源效益充分發(fā)揮，實現(xiàn)了公司超常發(fā)展。
“能本”理念
傳統(tǒng)的泰勒“物本”管理，把人當做“物”來管理。20世紀80年代，企業(yè)出現(xiàn)“人本”思想，認為人是企業(yè)最大的資本、資源和財富。進入新世紀后，跨國企業(yè)家們提出“能本”理念，主張。人的能力與知識提升，更快地開掘人力資源和人才價值。寶潔公司在中國招聘人才，打出了“不強調(diào)專業(yè)對口”的旗號，更加看中的是人才是否具有優(yōu)秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和創(chuàng)造性等。宜家公司廢除過去的人才招聘“唯學歷論”，并不要求具有什么學歷的人才，而更重真才實學，使人才爭奪的視野更為廣闊。
企業(yè)人才觀以色列著名企業(yè)家凱奇說：“一次高學歷教育并不能決定人的才能一生，需要不斷地提高人的知識和能力。即便是企業(yè)中末受過學歷教育的員工，同樣應給予公平的競爭機會”。“能本”理念核心是重視人的基本素質(zhì)，重視人的能力的不斷提高，不斷實現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。索尼公司提出杜絕在學歷上的任何歧視行為，在公司現(xiàn)有的3 500多名科技人才中，相當一部分不是“科班”出身，日本西武公司的2/3中高層管理人才，都是從低微的小職員逐步提升起來的，沒有可炫耀的學歷背景。為提升“能本”，跨國公司大力倡導無論有無學歷都可成為人才的思想，為員工再教育與能力提升提供條件與方便。福特、摩托羅拉等企業(yè)每年用于人才培訓的支出就高達10億美元以上，以重塑人才與知識。這些做法，更加適應了人才爭奪的時代新要求。
“情感”理念
——建立關系管理體系爭奪人才
對于歐美企業(yè)而言，重法律、輕情感是習慣的價值觀。然而，近年來，跨國公司紛紛重塑“情感”理念，建立和發(fā)展人才關系管理體系，挖掘和運用流出人才，取得了人才資源的長遠效益。Bain & co國際顧問公司全球執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼說：“我們的目標是吸引最優(yōu)秀的人才，而這些人才也是最難留住的。任何試圖最終困住人才的想法都是愚蠢的，應該在他們離職之后繼續(xù)保持聯(lián)系，把他們變成擁護者、客戶或者商業(yè)伙伴。”跨國企業(yè)家認識到，人才流動不可避免，重要的是要對人才進行“情感投資”，即使人才流出后仍能成為企業(yè)的永久財富。近年中，三星、英特爾等跨國公司大企業(yè)都增設了知識主管部門，建立起人才關系管理特殊檔案，詳盡收集記載流出各類人才的去向、發(fā)展方向、聯(lián)系方式等一系列信息，保持與流出人才隨時溝通。不少企業(yè)每年還定期開展與流出人才的聯(lián)誼活動，廣泛征求流出人才對企業(yè)發(fā)展的建議、意見和要求，“情感”理念使許多“流失”人才失而復得，仍為原企業(yè)提供幫助。
在人才資源全球化加劇競爭中，以“情感”為紐帶，建立與發(fā)展人才關系，是開掘流失人才資源的有效方式。從一定意義上說，人才流出并不是壞事，關鍵在于善于挖掘流出人才資源，保持與流出人才的不間斷交往，以真誠的態(tài)度對待人才流動，永久開啟企業(yè)人才進出的大門。這不僅不會導致人才流失，還會使更多的人才流出后重新回到企業(yè)中來。
“遠效”理念
——著眼社會與未來爭奪人才
微軟全面完成了將其在亞洲的研究院移到中國的目標，并在列中國前 50位的高校分別建立了人才通道，向這此高校贈送3000多萬元的軟件，向加入人才俱樂部的高校師生提供技術培訓等，使他們能夠搶先一步使用微軟最新開發(fā)的產(chǎn)品，了解全球整個IT行業(yè)的前沿動態(tài)。微軟中國研究院院長張亞勤說，以上行動是微軟全球化人才競爭戰(zhàn)略的一部分，目的就是利用中國高校搶先一拍爭奪未來IT人才。
現(xiàn)代跨國企業(yè)家認為，在全球化人才爭奪中，緩解人才流動壓力最好的長遠戰(zhàn)略，就是著眼社會與未來，從對社會貢獻中提前爭奪未來人才。三星公司實施資助中國中學生到韓國等國家定向培養(yǎng)戰(zhàn)略，既解決了優(yōu)秀學生深造難的問題，又塑造了未來三星人才。西門子中國公司專門成立了高校聯(lián)絡機構，推出“西門子國際學生圈”活動，已有310多名，增進了對西門子的了解。西門子公司還制定和實施“DAAD亞洲21世紀獎學金”計劃，在德國獲得資助400萬馬克、自身斥資270萬馬克，將在五年內(nèi)有中國等亞洲區(qū)國家的100多名學生，借此在德國修完兩年的課程。美國科用公司對挑選出來的200名未來公司科技創(chuàng)新人才，給予每人2.5萬美元的股票獎勵，七年后劃歸個人所有，以激勵人才。我們應當借鑒知名企業(yè)的做法，把爭奪人才的戰(zhàn)略目標鎖定的企業(yè)為社會作出貢獻，以及加速對未來人才的培養(yǎng)等方面，在更高層面上獲取更多的戰(zhàn)略性高級人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人才的長遠收益。
五大忠告
1.善于規(guī)劃，人力資源方面專家提出了“職獵”的概念，提醒職場人群重視職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。職獵，以求職者求職需求為導向，以豐富的職位資源為基礎，以人力資源知識和技能為條件，利用自己掌握的信息、技能或人脈，為求職者提供就業(yè)相關的人力資源服務并收取一定費用的人，也稱“網(wǎng)上職業(yè)顧問”。狹義來講，職獵是幫助求職者實現(xiàn)高效精準就業(yè)的；廣義來講，則是助職場人群完成職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃。 成功的職業(yè)生涯規(guī)劃對于職場人群，特別是剛剛開始求職的畢業(yè)生的意義非凡。
2.精益求精，由于工作壓力、工作環(huán)境、人際關系、自身等等原因，可能會造成職場人群偶爾的怠工情緒。但是無論如何，我們對自己的工作都應該精益求精。在我們周圍，常常有些人總是比較容易對自己的工作狀況感到滿意，之后就會放棄進一步的努力。然而，沒有對高品質(zhì)工作的追求就不可能做出高品質(zhì)的工作。尤其對于畢業(yè)生來說，需要的不僅僅是一份工作，更應該是一個實現(xiàn)自我的平臺。在這個平臺上發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造價值。
3.表現(xiàn)自己，但要注重團隊協(xié)作常常有人誤會，在職場中表現(xiàn)自己會引人反感，以致于常常壓抑自己，不敢說出自己真實的想法。這是很多職場人群都存在的問題。殊不知，正是因為此種心理，錯失很多被領導注視、同事了解的時機，自然升遷加薪的好事也遠離自己。 但是表現(xiàn)自己并不等于凡事爭先，個人英雄主義。任何成功的事業(yè)都是一個團隊的行為。別忘了和別人共享你的經(jīng)驗、你的知識，你得到的將遠遠大于你付出的。
4.適當跳槽，但不要成為職場“跳蚤”如今的職場人群，“跳槽”之聲，不絕于耳。是的，人往高處走，固然沒錯。然而，說來容易實踐難。跳槽是一門學問，也是一種策略。之所以說適當跳槽，是指對自己的職業(yè)生涯要有一個基本的規(guī)劃，對跳槽也有一個目標和計劃，而不要做那只職場里面沒有準確職場定位的“跳蚤”。如今的畢業(yè)生，常常是盲目求職、錯誤就業(yè)、再而起跳。跳來跳去，職業(yè)積累斷層，缺乏連續(xù)性，除了跳槽經(jīng)驗，什么職業(yè)資本都沒有，導致最后連跳的實力都沒了。 適當?shù)奶凼且环N學習的過程，有利于征服新的領域，拓寬自己的能力，每一個新的領域?qū)�體來說都是一種挑戰(zhàn)。只有把握好準則，薪水才會越跳越高，發(fā)展才會越跳越好。
5.人際關系、注重小節(jié)工作能力多么強，人際關系對于你的職場前景的作用都不可小覷。無需多言，良好的人際關系可以營造良好的工作氣氛，讓自己和周圍的人都感覺心情愉悅，工作自然順利開展。想要擁有良好的人際關系其實并不復雜，只需奉獻你的耳朵而管住你的嘴就可以了。永遠不要做辦公室里的小喇叭、傳聲筒，流言止于我處。同時，不要讓小節(jié)影響了你的良好的人際關系。 相信無論是剛剛踏入職場的新人還是已在職場打拼多年的職場精人才英，都會對職場生存法則有著自己的想法。不錯，職場生存，如何言談舉止都有著巧妙精辟的規(guī)則。舉手投足間，你給別人的印象可能都會關乎你的職場前景。職場前景光明與否，生存法則至關重要。
人才基本含義
具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣：指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。
企業(yè)的人才總量包括經(jīng)營人才、管理人才、技術人才和技能人才。
經(jīng)營人才，指企業(yè)的單位負責人和部門負責人；
管理型人才，是具有廣博知識和社會經(jīng)驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關系的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但了解為什么做，而且能把握行為變換，調(diào)動一切積極性去完成為什么做的目標；
技術型人才，是指掌握和應用技術手段為社會謀取直接利益的人才，由于技術型人才的任務是為社會謀取直接利益，因而，他們常處于工作現(xiàn)場或生產(chǎn)一線工作；
技能人才，是在生產(chǎn)技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業(yè)技術資格的人員。
【世界知名企業(yè)的人才法則】相關文章：
世界知名企業(yè)廣告語11-30
企業(yè)管理的人才法則08-05
關于各大世界知名企業(yè)的廣告詞集錦05-13
知名企業(yè)培訓員工方法04-02
知名企業(yè)筆試題目01-21
人才測評對人才的影響02-10
知名企業(yè)經(jīng)典廣告語12-01
職場減壓的法則08-03
新員工培訓的法則09-21
關于掌握職場的法則06-10