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HR面試新指南
每年的這個(gè)季節(jié)，畢業(yè)生都在忙著畢業(yè)、拍照、聚餐、歡呼伴著哭泣離校，而這個(gè)時(shí)刻，也還有很多的大學(xué)生并未安頓好自己的后路，工作遲遲未能落實(shí)，現(xiàn)在仍然奔波在求職應(yīng)聘的路上。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，如何才能避免盲目的投遞、面試。據(jù)此，這方面的面試專(zhuān)家表示，應(yīng)聘者要先了解企業(yè)的應(yīng)聘方式，從而對(duì)目前企業(yè)的面試形式進(jìn)行分析：
一、個(gè)人面試層層選拔
個(gè)人面試又稱(chēng)單獨(dú)面試。指主考官與應(yīng)聘者單獨(dú)面談，是面試中最常見(jiàn)的一種形式。單獨(dú)面試又有兩種情況，一是只有一個(gè)主考官負(fù)責(zé)整個(gè)面試的過(guò)程。這種面試大多在較小規(guī)模的單位錄用較低職位人員時(shí)采用。二是由多位主考官參加整個(gè)面試過(guò)程，但每次均只與一位應(yīng)試者交談。公務(wù)員選拔面試大多屬于這種形式。個(gè)人面試的優(yōu)點(diǎn)是能夠提供一個(gè)面對(duì)面的機(jī)會(huì)，讓面試雙方較深入地交流。單獨(dú)面試一旦通過(guò)，一般可以參加小組面試。
經(jīng)過(guò)小組面試和小組討論，從中即可篩選出參加最終面試的應(yīng)聘者。最終面試會(huì)再次出現(xiàn)個(gè)人面試的情況。這時(shí)可能會(huì)有五六位考官，也許還會(huì)有更多的考官坐在你的面前，他們中的任何人都可能向面試者提出各種各樣的問(wèn)題讓面試者來(lái)回答，面試者一個(gè)人，面臨這樣的場(chǎng)面和這種氣氛，事先必須做好心理準(zhǔn)備。
傅睿凱表示，無(wú)論哪種場(chǎng)合，個(gè)人面試所要謀求的是盡可能地挖掘出應(yīng)聘者的真實(shí)內(nèi)涵，通過(guò)交談，相互進(jìn)行了解，要牢記自己的目的是要讓對(duì)方接納自己，這是應(yīng)試者回答問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)和根源所在。
二、集體面試在觀察中篩選
集體面試主要用于考查應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。在集體面試中，通常要求應(yīng)試者做小組討論，相互協(xié)作解決某一問(wèn)題，或者讓?xiě)?yīng)試者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會(huì)議，發(fā)表演說(shuō)等。傅睿凱表示，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最常見(jiàn)的一種集體面試法。眾考官坐于離應(yīng)試者一定距離的地方，不參加提問(wèn)或討論，通過(guò)觀察、傾聽(tīng)為應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分，應(yīng)試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任崗位的職務(wù)需要，或是現(xiàn)實(shí)生活中的熱點(diǎn)問(wèn)題，具有很強(qiáng)的崗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
三、一次性面試：一錘定音
用人單位對(duì)應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行，在很多急用人的企業(yè)比較常見(jiàn)。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強(qiáng)大”，通常由用人單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人及人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家組成。在一次面試情況下，應(yīng)試者是否能面試過(guò)關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)，面對(duì)這類(lèi)面試，應(yīng)試者必須集中所長(zhǎng)，認(rèn)真準(zhǔn)備。
四、分階段面試分為兩種
分階段面試分為“按序面試”和“分步面試”兩種。按序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。初試一般由用人單位的人事部門(mén)主持，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試。復(fù)試一般由用人部門(mén)主管主持，以考查應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對(duì)擬任崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后即再由人事部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)綜合評(píng)定每位應(yīng)試者的成績(jī)，確定最終合格人選。分步面試，一般是由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處(科)長(zhǎng)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重，低層一般以考查專(zhuān)業(yè)及業(yè)務(wù)知識(shí)為主，中層以考查能力為主，高層則實(shí)施全面考查與最終把關(guān)。實(shí)行逐層淘汰篩選，越來(lái)越嚴(yán)。應(yīng)試者要對(duì)各層面試的要求要做到心中有數(shù)，力爭(zhēng)在每個(gè)層次均留下好印象。在低層次面試時(shí)，不可輕視，在面對(duì)高層次面試時(shí)，也不必過(guò)度緊張。
五、常規(guī)面試注重考查綜合素質(zhì)
常規(guī)面試，即日常見(jiàn)到的主考官和應(yīng)試者面對(duì)面以問(wèn)答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動(dòng)的位置，應(yīng)試者一般是被動(dòng)應(yīng)答的姿態(tài)。主考官根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的回答以及應(yīng)試者的儀表儀態(tài)、身體語(yǔ)言、在面試過(guò)程中的情緒反應(yīng)等對(duì)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)狀況作出評(píng)價(jià)。主考官提出問(wèn)題，應(yīng)試者根據(jù)主考官的提問(wèn)作出回答，以展示自己的綜合素質(zhì)。
六、情景面試能更深入評(píng)價(jià)求職者
情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢(shì)。在情景面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問(wèn)一答的模式，引入了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。在情景面試中，應(yīng)試者應(yīng)自然和諧地進(jìn)入情景，去除不安心理，才能發(fā)揮出最佳效果。
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