投行校園招聘都看重些什么？
職場如戰(zhàn)場，唯有做到知己知彼，才能收獲百戰(zhàn)不殆的神話。小編整理了投行校園招聘的基本流程及每一輪面試的考察內容，并附上人力資源部門的內部評估考核標準，讓你明白HR們都在關注哪些業(yè)績考核指標。
首先，人力資源部對簡歷合格的學生進行電話面試，了解應聘者英語口語水平、邏輯思維能力和語言表達能力。
之后，通過電話面試的應聘者會被安排參加第一輪面試。第一輪面試由普通員工及潛在的同事擔任面試官，判斷應聘者是否能很好地融入團隊。面試之后，面試官會給被試者打分 。打分有三檔：第一檔：必須招聘;第二檔：招聘;第三檔：不招。如果面試官都選擇了“必須招聘”，則該應聘者就直接進入第二輪面試。
第二輪會由級別高一點的主管擔任面試官，考察應聘者能否在公司長期發(fā)展。如果50% 以上的面試官選擇了“不招”，則該應聘者就會被淘汰。
在投行面試中比較有特色的就是投行對于面試的“解讀”。投行一般都會把面試認定為一個對話的過程的。所以，在面試中，用人部門會派出20人左右參與面試，來“網羅未來的資產”。
面試官會提大量的問題，并對應聘者的應答及表現作出詳細的記錄。提問范圍很廣泛，如果應聘者不是金融專業(yè)，面試官也可能會問一些簡單的問題來考察其對商業(yè)的感覺。比如，可能會問到，為什么一年債與十年債利率不同，誰高誰低，為什么?或者問，最近金融行業(yè)發(fā)生了什么大的事情等等;也會問到有關學習科目，了解被試的學習表現;或諸如領導力、溝通能力、時間管理、團隊精神及課外活動等等類似的問題，來考察應聘者是不是善于自我激勵，心態(tài)陽光，積極進取。面試時間從四十分鐘到一個小時不等。
成功的面試不是面試官提問和應聘者應答的單向反饋過程，而是相互間的交流和對話。如果應聘者能夠非常睿智地提問，抑或講述一些特別的經歷或新鮮的觀點激起面試官的提問興趣，都是非常好的面試表現，這也是面試官判斷其思維能力、反應能力的重要依據。
發(fā)聘書
面試結束后，人力資源部匯總評論結果，根據打分情況，確定最終的錄用人選，發(fā)出offer。一般情況下，人力資源部會將錄用人選分成兩個梯隊，確定哪些人優(yōu)先考慮錄用，哪些人其次。第一批offer如有被拒，就會根據需要發(fā)第二批。
評估
招聘結束后，人力資源部會對招聘情況進行總結、分析，并對歷年數據進行比較，評估招聘效果，改進招聘流程。常用的評估指標有暑期實習生轉換率、學校產出率、offer被接受率等。
1、轉換率
暑期實習生成為員工的比率是投行非常重視的一個評估指標，一般用Conversion ratio(轉換率)來表示，即最終成為員工的暑期實習生人數與暑期實習生總人數的比率。例如，招聘了10個暑期實習生，有5個接受了offer，那Conversion ratio就是50%。一般情況下，Conversion ratio能達到45%-50%就是正常的。
2、學校產出率
school yield(學校產出率)即該校被錄用人數與收到簡歷數的比率。這個指標會為招聘會場的取舍提供參考。如果一所大學yield每年都很高，則該校就會成為重點招聘會場;反之，則會被放棄。
3、offer被接受率
offer closing rate(offer被接受率)即被接受的offer與發(fā)出的offer總數的比率。由于對優(yōu)秀人才的競爭很激烈， offer的被接受率往往達不到100%，這也是之前提到的分兩個梯隊發(fā)出offer的原因。但是，投行最喜歡這類被“你爭我奪”的優(yōu)秀人才，因為這些人很可能會成為未來的明星。在我所工作的公司，最終拿到offer的人，基本都會同時收到3個以上其他公司的offer。
一般來說，如果offer的被接受率低于70%，就需要分析是招聘的哪個環(huán)節(jié)出現了問題。常用的評估方法是：人力資源部向接受以及拒絕了offer的.學生發(fā)放調查問卷或電話采訪，了解并分析可能的原因。
為保證被調查者能夠如實客觀地填寫問卷或接受訪談，人力資源部會向被調查查者說明用意并承諾所獲信息僅作為人力資源部分析的參考數據，而不會向第三方透露。這些原始材料甚至不會呈遞管理層。調查分析的結果會被用來有針對性地改進招聘流程。如調研發(fā)現，面試人員的技巧有問題，那么人力資源部就會組織相關的培訓以提高招聘技巧。與傳統(tǒng)行業(yè)不同，薪酬一般不是主要的原因。在華爾街，校園招聘的工資基本是公開的，吸引學生的往往不是薪酬，而是優(yōu)秀的企業(yè)文化和培訓。
4、學歷的貢獻度
學歷的貢獻度是投行制定并調整校園招聘重點與招聘策略的重要依據之一。計算公式如下：學歷的貢獻度=該學歷被錄用人數/被錄用總人數
5、市場競爭力
根據招聘效果及offer的被接收與被拒絕情況，人力資源部會對當年的校園人才市場進行分析，以期保持并不斷提升公司的市場競爭力，避免公司與競爭對手在人才爭奪中處于劣勢。 上述所講的只是投行在校園招聘方面的一個大致流程，一般來講，規(guī)劃了這樣一個流程之后，投行都會嚴格按照這套流程來進行操作。但是，在流程的每一個環(huán)節(jié)，每一個細節(jié)方面，投行都會給予很高的重視。因為投行一直都非常重視校園招聘工作，校園招聘是投行新鮮血液補充和人才梯隊建設的一種重要渠道。所以，投行的校園招聘也就一直都按照高標準、高規(guī)格、高目標的方向進行努力和運作。當然，以上的這幾點可能隨著招聘方式的持續(xù)改進和公司的不同方法也略有不同。
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