企業(yè)員工PK企業(yè)：關(guān)于錢這件事

　　據(jù)悉，近幾年來，各行各業(yè)都在不斷漲薪，但在通貨膨脹和物價上漲的壓力之下，職場人顯得憂心忡忡，他們覺得這樣的漲薪幅度并不會讓人覺得興奮。且，除了來自社會會通貨膨脹造成職場人的工資收入的實際支付能力在縮水，企業(yè)對于員工的實際工資收入也起到至關(guān)重要的影響——你每月實際到手的工資是否達到最低標準?公司是否強行少發(fā)或者扣過你的工資?請假過多是否影響你的年終獎和漲薪幅度?離職后，你是否能拿到獎金……對于企業(yè)來說，哪些錢是企業(yè)必須支付給員工且是員工應(yīng)該拿到的?哪些錢是員工不一定拿得到，企業(yè)可從員工手中拿走的?

　　誰動了我的工資之

　　個人應(yīng)該拿到這些錢

　　1、最低工資

　　最低工資，是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其所在單位必須按法定最低標準支付的勞動報酬。按規(guī)定，最低工資標準并未剔除每月發(fā)放的獎金，所以獎金可包含在最低工資中。

　　2、試用期工資

　　按照法律規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)的工資要按照三個“不低于”來約定，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　3、社保

　　根據(jù)國家法律規(guī)定，社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位法定義務(wù)。和工資不同，社保是一種社會保險和保障機制，但當(dāng)員工遇到風(fēng)險的時候，提供的將會是經(jīng)濟方面的一定保障。比如按規(guī)定繳納社保的員工，當(dāng)他退休后按規(guī)定可以領(lǐng)取一定的養(yǎng)老金，當(dāng)他失業(yè)了按規(guī)定可以領(lǐng)取失業(yè)保險金。這些錢對于員工來說都是非常重要的。

　　據(jù)悉，有很多公司并不以員工實際月薪為社保繳納基數(shù)，而是按所在城市的社保繳納基數(shù)的下限為員工繳納，且有些公司根本不繳納社保、公積金。

　　企業(yè)不按照法律規(guī)定替員工繳納社保、公積金，最直接的原因就是為了減少用工成本。根據(jù)社會保險法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補足。用人單位未按規(guī)定申報應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費用數(shù)額的，按照該單位上月繳費額的110%確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額;繳費單位補辦申報手續(xù)后，由社會保險費征收機構(gòu)按照規(guī)定結(jié)算。此外。任何組織或者個人有權(quán)對違反社會保險法律、法規(guī)的.行為進行舉報、投訴。所以對于個人來說，如果公司沒有按規(guī)定繳納社保，可以要求公司補足，如果公司拒絕，個人可以進行舉報、投訴。

　　誰動了我的工資之

　　個人不一定拿得到的錢

　　國家法律法規(guī)上規(guī)定的員工應(yīng)該拿到的錢，作為個人來說是必須去爭取的。但對于企業(yè)可從員工手中拿走的、員工不一定能拿得到的錢，具體還要看相關(guān)法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度。

　　1、罰錢

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。”這是過錯賠償，與罰款性質(zhì)不同。

　　專家表示，勞動者本人原因給用人單位造成直接經(jīng)濟損失的，勞動者應(yīng)該賠償。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。至于沒有經(jīng)濟損失的遲到、早退等，也可以以扣工資的方式處分，至于扣款金額，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，根據(jù)單位內(nèi)合法的規(guī)章制度確定(單位合法的規(guī)章制度應(yīng)該是事先全公司公示，而非事后告知，且必須符合法律法規(guī))�？鄢�經(jīng)濟處分后，勞動者提供了正常勞動的，工資不得低于最低工資標準。同時經(jīng)濟處分的金額不能超過當(dāng)月工資的20%。

　　2、扣錢

　　扣工資，是在未發(fā)放的工資中扣除部分作為處分，是否可以扣工資屬于用于單位與勞動掛著之間發(fā)放勞動報酬的問題。用人單位和勞動者可以在勞動合同約定工資發(fā)放規(guī)則的條款，用人單位也有權(quán)通過合法程序制訂規(guī)章制度。勞動合同和規(guī)章制度中可以明確勞動者如果存在某些行為的，要扣除部分工資。

　　專家表示，雙方約定的月工資中，如果有一部分的發(fā)放時間是年底，這是對工資發(fā)放時間的約定，并不違法。但是員工一旦離職，這些年底發(fā)放的工資，應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給員工，不得以離職為由，克扣員工工資。

　　3、少發(fā)或者不發(fā)年終獎

　　專家表示，公司內(nèi)部的年終績效考核屬于公司的規(guī)章制度，按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。如果經(jīng)過了前述程序，那可以將病假和事假的請假情形(其實就是考察出勤率)作為年度考核的指標。

　　那么，離職后是否能拿到獎金呢?專家表示，這要看雙方勞動合同的約定、公司的規(guī)章制度。如果雙方的勞動合同或公司的規(guī)章制度上明確有年終獎，而且明確了年終獎對應(yīng)的年度，員工做滿了這個年度，之后離職的，應(yīng)當(dāng)有年終獎。反之則沒有。有些公司沒有年終獎，但是會針對年度有其他獎勵，比如根據(jù)績效考核情況有一定的獎勵，性質(zhì)與年終獎有所差異，不能簡單地認為是年終獎，要具體情況具體分析。

　　小編有話說：員工與企業(yè)之間關(guān)于金錢的糾葛遠遠不止以上所寫的這些。如果說談錢怕傷感情的話，那么親兄弟還明算賬呢，所以個人通過法律手段維護自己的合法權(quán)益更是無可厚非的。員工與企業(yè)更多是合作的關(guān)系，不應(yīng)該是PK這種對立的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)尊重個人的勞動，給予必要的勞動報酬和保障，個人也應(yīng)該體諒企業(yè)的合法管理行為和制度，只有這樣才能實現(xiàn)雙贏。

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