職場里的黑話
當(dāng)我們的辦公室里到處充斥著“外人”別想聽懂的行話、術(shù)語時，當(dāng)我們努力地從Internet、紙媒、會議以及其他同事的嘴里汲取著有關(guān)“職場黑話”的資訊時，國外的職場中當(dāng)然不例外地、有過之而無不及地風(fēng)行著“職場黑話”。
據(jù)此困擾，去年春天，英國的一家咨詢公司專門就“職場黑話”做了一番調(diào)查，結(jié)果顯示：將近三分之二的辦公室職員口中說著具有雙重意味的“黑話”，一些流行語或短語已成為辦公室里的成語。
調(diào)查報告指出，五分之一的雇員感覺到了如果他們不用行話的不便。40%的人發(fā)現(xiàn)，在會議中聽到成串的縮寫詞令人氣惱和分心。而10%的人解雇了那些行話滿嘴說的演說者，“因為自負而顯得靠不住”是被解雇的理由。
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，三分之一強的雇員應(yīng)用行話是為了表現(xiàn)他們“一切盡在掌握，而使自己看起來更可信”以及“跟上其他同事的腳步”。時不時地蹦出一些特別的詞匯，是在強調(diào)自己是群體中的一員，并在群體中占有重要地位，而使自己與那些不知情的旁觀者區(qū)分開來。在這個群體中最登峰造極的成就是成功地鑄造一個新的“黑話”。
有些“黑話”里是夾槍帶棒的，它們通常延伸了詞的本義，甚至走向了相反的方向。而這“黑話”里有很多來源于公司高層的言談，下屬們把這些來自于高層的話縮寫成“傻瓜語錄”，并使之變得有趣。于是，無形中，管理者的尊嚴遭到了破壞。那么，我們要如何對待這些“黑話”呢？
典型黑話
蜘蛛網(wǎng)站：指的是那類很久也不更新、像是長滿了蜘蛛網(wǎng)一樣的網(wǎng)站。
低掛水果：容易達成的目標(biāo)。在人類出現(xiàn)以前，智商很高的狒狒正借采摘低掛水果而生存。
牛圈：在現(xiàn)代辦公間里，每位員工“棲息”的狹窄空間。
立方體農(nóng)場：包含著許多“牛圈”的辦公間。
GOOD工作: 當(dāng)有人問你：你的工作是好（good）工作還是GOOD工作？你會發(fā)愣嗎？“good”跟“GOOD”有區(qū)別嗎？當(dāng)然。GOOD是“Get-Out-Of-Debt”的縮寫，意為“償清債務(wù)”。有的人從事著薪水、待遇很高的工作，但只是為了償清債務(wù)。一旦償清，他就會離開；而從事著“good”工作的人，不會因為錢而離開。這就是“good”跟“GOOD”的區(qū)別。
電話號碼薪水：8位數(shù)的薪水
404：形蹤不定的人。從我們上網(wǎng)中時常能碰到的“404，URL Not Found”而來。意思是：你所要進入的文件未被裝載�！安灰M心去問他，他是404，你找不到他�！�
8層決定：指意義深遠、影響廣泛的決定。來自于美國，因為聯(lián)邦通信委員會（FCC）的委員們辦公室及會議室都在8層，重要的決定都出于8層。
IT人士的尷尬生活
1、信息部總監(jiān)出去談客戶，面對暴富老總口若懸河，告訴他我們給他做一個網(wǎng)站會帶來什么好處，如何構(gòu)建，具體到大約多少個頁面，每個頁面的功能……對方聽得很認真，當(dāng)最后一切都要圓滿結(jié)束的時候，那位老總愉快地搓搓手，說：“這個頁面是幾開的？”
2、商務(wù)部的人全部去搞市場調(diào)研了，因此商務(wù)流程如何制定成了難題，技術(shù)部的一干電腦專家決定依靠自己的智慧，制定出完美的貿(mào)易流程，經(jīng)過48小時不間斷地探討切磋，臉紅了又白，脖子粗了又細，終于做出了厚厚的一份貿(mào)易流程圖。商務(wù)部的人回來了，技術(shù)部的人滿懷躊躇地等待表揚，不到一會兒，商務(wù)部老總下來說：“你們是不是把軟件開發(fā)的計劃錯拿給我們了？”
3、集團的最高總裁下來視察各分公司的工作，來到了電子商務(wù)公司，大家都歡迎他，然后在會議室里入座后，各自介紹，老總們都謙虛地站起來說：“總裁，您好，我是CTO某某某”，“我是CEO某某某”……介紹完了以后，總裁用了微弱的聲音困惑地說：“你們都是干什么的？”
4、由于我的出色表現(xiàn)，老總給了我一部分期權(quán)，我打電話告訴了炒股的媽媽，自此每周和家里通話的時候，媽媽總是第二句就問：“上市了嗎？”如此這樣的問了3個月，上個月照例和家里通電話，媽媽仍舊這樣問我，這次我很不好意思的回答：“媽媽，我們準備關(guān)門了……”
什么樣的人才在外企升遷最快？
近年來，隨著外企在中國業(yè)務(wù)的拓展，“人才本地化”成為外企發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，越來越多的中方雇員進入了外企管理層。與部分國企或機關(guān)可以靠“關(guān)系、門路”進入，憑“資歷、工齡”升職的情況不同，外企選擇雇員主要從本事、實力等方面加以考慮，如果求職者既有專業(yè)特長，外語水平又比較高，符合企業(yè)的用人標(biāo)準，就會被列入選取范圍，但對于升職來說，它的要求更高、更挑剔。一提到外企，似乎總是令人想起挑戰(zhàn)，但它同時意味著誘人的機會。怎樣的人才在外企會得到晉升的機會呢？
有中西教育背景
外企不斷對本土人才委以重任，和他們對中國本土人才發(fā)展的肯定和認同有關(guān)。一家獵頭公司的負責(zé)人說，現(xiàn)在他們向外企推薦的本土的高層管理人才中，大部分有著高學(xué)歷，有留學(xué)和出國培訓(xùn)經(jīng)歷的占了90%，美籍華人也有不少。
有出色的特長
按外企人的話，你要有Value，人力資源部門招聘你，就是因為你有 Value，他們會依你所長，把你安排在合適的職位，在這個職位上，你應(yīng)該能完全勝任工作，本職工作都勝任不了的人，他是沒有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。 有強烈的責(zé)任心 在辦公室工作的員工不是以時間衡量其工作，而是以其負責(zé)和其它完成量來衡量，完成本職工作是員工的責(zé)任，當(dāng)員工工作在8小時內(nèi)未完成時，加班更是份內(nèi)的事兒。如果一名員工上班準點兒到，下班準點兒走，他絕不是一名優(yōu)秀的員工，因為這種“撞鐘和尚”式的`員工缺乏對工作的熱愛，缺乏責(zé)任心（生產(chǎn)型員工除外）。你要熱愛自已的工作、自已的職業(yè)，也只有這樣，公司才會給予你相應(yīng)的報答。在外企，主動要求給予提升是受鼓勵的， 這不同于國企的“伸手要官”。因為外企認為，你要求擔(dān)當(dāng)一定職務(wù)，就意味著你愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，體現(xiàn)了你有信心和有向上追求的勇氣。 外企看重的是自已是否有繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，對他們來說，金錢不是成功的唯一標(biāo)志，他們會堅持勤奮工作，不斷付出。 有學(xué)習(xí)能力 外企認為，一個優(yōu)秀的員工會利用一切機會學(xué)習(xí)、吸收新的思想和方法，從錯誤中吸取教訓(xùn)、從錯誤中學(xué)習(xí)，不再犯相同的錯誤。一個不愛學(xué)習(xí)的人在當(dāng)今社會是沒有前途的，大學(xué)所學(xué)的知識在工作中只能占20%，80%以上的知識需要在干中學(xué)，一個人不善于學(xué)習(xí)，接受不了新的知識，新的技能，也就沒有什么潛力可挖，無發(fā)展可言。 有較強的應(yīng)變能力 優(yōu)秀的員工不滿足于現(xiàn)有的成績和現(xiàn)有的工作方式，而愿意嘗試新的方法，因為在不斷變革的今天，只有未雨綢繆，才能化被動為主動，才有能力迎接新的挑戰(zhàn)。外企是外國公司在中國的分支機構(gòu)，辦事機構(gòu)，世界經(jīng)濟的變化，中國經(jīng)濟的變化、公司管理層的調(diào)整和變化，人事變動等等都是正常的，是公司為了適應(yīng)市場的競爭的需要，這些變化或多或少會影響你的工作，你的位置，如何保持正常的心態(tài)迎接變化，適應(yīng)變化，是進外企工作的人要有的最起碼的準備，隨著你的工作責(zé)任增大，適應(yīng)變化就變得更重要。 有商業(yè)頭腦 他們知道，如果有成果，不能達到預(yù)定的目標(biāo)，所有的辛苦都會付諸東流，他們會以公司的信條為指南，對自已的行為負責(zé)，會盡力去實現(xiàn)目標(biāo)。 有團隊協(xié)作精神 他們深知個人的力量是有限的，只有發(fā)揮整個團隊的作用，才能克服更大困難，獲得更大的成功。 有溝通技巧 管理的精要在于溝通，管理出現(xiàn)問題，一般是溝通出現(xiàn)故障，上級要與下級溝通，下級也應(yīng)主動與上司溝通，不溝通而生隔閡了，再一走了之絕不是好辦法，善于溝通的員工易于被大家了解和接受，也才被大家認可。
調(diào)查顯示職業(yè)女性面臨"中層危機"
據(jù)《南方周末》報報道越來越多的中國女性對于自身的職業(yè)價值發(fā)生了懷疑�；丶页闪寺殬I(yè)女性在面臨一些重大生活關(guān)口和事業(yè)關(guān)口時必然受到的誘惑。家庭主婦的生活慢慢不再受到非議，人們甚至給回到家中的職業(yè)女性取了一個好聽的名字“粉領(lǐng)一族”……
玻璃天花板與中層危機
上海的一家策劃公司最近在針對都市職業(yè)女性的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了一個很有趣的結(jié)果，在公司的經(jīng)理層中，男性為57．9％，女性為42．1％，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例躍為83．4％，而女性則銳減為16．6％。很顯然，在同樣的工作水平上，女性被提拔的環(huán)境是比較惡劣的。與此同時，另一則關(guān)于女性跳槽比例高于男性的調(diào)查也引起了人們的注意。
調(diào)查說，中國人平均5年換一次工作，年輕人則三年一跳槽，在白領(lǐng)階層中，有過1次至2次跳槽經(jīng)歷的女性比例為45％，比男性的比例高出14％。有人因此得出結(jié)論，中國女性的職業(yè)觀念正在革新。然而，若是把這兩個調(diào)查聯(lián)系起來看，我們就會發(fā)現(xiàn)，女性跳槽比例高絕非職業(yè)觀念革新這么樂觀。我們不如說，跳槽多顯示了女性對她們職業(yè)的滿意程度要比男性低得多。
試想，在被提拔環(huán)境比較惡劣的情況下，女性當(dāng)然更容易作出跳槽的選擇。從20世紀80年代以來，社會研究中即有“玻璃天花板”的理論出現(xiàn)。這個理論說的是，由于性別和種族差異，婦女和非白人的職業(yè)選擇和職務(wù)晉升被一層玻璃擋著，可望而不可及。為了打破“玻璃天花板”，國際社會已經(jīng)努力了二十年，也建立了有規(guī)模的組織與社會機制制約“玻璃天花板”的作用。目前中國尚沒有類似的組織與成型的社會制約機制。
但是我們的記者在采訪中普遍奇怪的是，不少發(fā)生過危機的中層女性并不認為她們的危機是職位晉升上的“玻璃天花板”造成的，她們反而覺得，當(dāng)她們年齡越來越大，如何在家庭與事業(yè)當(dāng)中找到一個平衡點對她們來說更加要命。在這種心理引導(dǎo)下，丈夫的發(fā)展和孩子的誕生都可以成為女性回家的直接導(dǎo)因。但是我們從采訪的許多個案的事實中又很難分得清，女性回家到底是為了丈夫和孩子，還是以此為藉口逃避職業(yè)壓力。
事實上，社會固有的性別與家庭觀念本身即是“玻璃天花板”的一部分，大多數(shù)女性是身在“玻璃天花板”下而不自知而已。確實，有突破“玻璃天花板”欲望的女性并不多。在一項外企白領(lǐng)女性最希望公司給予什么的專項調(diào)查中，希望公司給予升職的只占到10％。這也是女性中層不能贏來更大機會的一個內(nèi)在原因，在某些女性的心理深處，中層也許是一個不錯的位置，是個人生活和事業(yè)的最佳平衡點。能夠坐到高級位置的女性永遠是鳳毛麟角，這一切往往也需要超常的付出才能夠獲得。
吉恩?N?蘭德勒姆在他的《改變世界的十三位女性》中列舉了諸如瑪麗?凱?阿什、琳達?沃切納等在各個領(lǐng)域獲得超凡成就的女性，她們無不或忽略了自己的女性身份，或放棄了做母親的權(quán)利，或犧牲了家庭時間，而成為一個狂熱的工作愛好者。
粉領(lǐng)的誘惑與迷惘
不容忽視的是，越來越多的中國女性對于自身的職業(yè)價值發(fā)生了懷疑�；丶沂敲恳粋�職業(yè)女性在面臨一些重大生活關(guān)口和事業(yè)關(guān)口時必然受到的誘惑。家庭主婦的生活慢慢不再受到非議，人們甚至給回到家中的職業(yè)女性取了一個好聽的名字“粉領(lǐng)一族”，這個詞甚至指在家中工作的女性，或者說雖有工作，但卻無需坐班的女性�，F(xiàn)在，這個詞的外延又被擴大為曾經(jīng)有過良好的職業(yè)經(jīng)歷后來選擇回家或者選擇責(zé)任更輕的職位的女性。粉領(lǐng)生活的倡導(dǎo)者們認為，這樣既可以享受家庭氛圍的單純親切，又不至于與時代脫節(jié)。
“粉領(lǐng)”看起來是女性自己的選擇，其實包含了無法說清的社會選擇。人們在鼓勵女性從主流的社會生活中脫身出來的時候，似乎不愿意想到，“粉領(lǐng)”在“自由”的同時其實也意味著女性在市場化的社會中正式邊緣化；而女性在認同“粉領(lǐng)”的同時似乎沒有想到，這從另一方面說明了她們對于所從事職業(yè)的滿意度不夠，這種不滿意的情緒甚至嚴重到打算回家的程度。
工作倦怠心情糟，白領(lǐng)怎么讓自己喘口氣
35歲的阿蕾畢業(yè)后就一直在一家運輸公司工作，兩年前進入公司管理層，有著穩(wěn)定的收入和幸福的婚姻生活。她每天走出家門時心情還不錯，進了公司卻又悶悶不樂。她一直找不出原因，為什么這份安定有保障的工作老是搞砸她的心情，逼得她天天想回家。
黃經(jīng)理是人人羨慕的高薪族，雖然才休假回來上班不到一個月，卻又在考慮找個理由休長假，她甚至想放棄優(yōu)厚待遇的工作，因為她突然覺得生活沒有什么重心、沒有意義。
雖然白領(lǐng)的工作不像體力勞動者那么辛苦，但卻容易產(chǎn)生心理疲勞。有的人覺得腰酸背痛，有的人神經(jīng)衰弱、食欲不振，有的人無精打采，總想睡覺，這些都被視為“慢性疲勞綜合征”的表現(xiàn)，在工作已經(jīng)取得一定成績的白領(lǐng)階層比較常見。他們已經(jīng)實現(xiàn)了自己的“初步夢想”：有好的工作，掙了些錢，成了家，有了孩子，似乎有了“到頭兒”的感覺。此后的工作就像是每天在不斷地壘磚頭，卻少一張設(shè)計圖紙，不知道要蓋什么，蓋到何時完工，原本的熱情就在堆砌過程中一點一滴地流失了。這時就需要給自己尋找新的奮斗目標(biāo)了，并去付諸實施，每次變化都讓自己上一個新的臺階。
會工作也要會休息，在職場上學(xué)習(xí)讓自己喘口氣也是一門學(xué)問。職場女性需要給自己制訂一年一次的休假計劃，至少一星期，到山里或海邊走走，而不要去繁華喧鬧的大都市。如果感覺倦怠的感覺迫在眉睫而休假遙遙無期，不如試著忙里偷閑，偶爾請半天假，找個清幽的地方想想事情或溜達著逛逛街。平常也應(yīng)該培養(yǎng)自己的業(yè)余愛好，每周至少兩次體育鍛煉，每月參加一次娛樂活動，如聽演唱會、到足球場看比賽、看美術(shù)攝影展覽、唱卡拉OK等。
與家人的溝通也非常必要，你的疲勞感也會影響到丈夫和孩子的情緒，對他們說說你內(nèi)心的想法非常有必要。
個人發(fā)展？六成白領(lǐng)跳槽失敗
王強是一家500強制藥公司的經(jīng)理，有MBA學(xué)位，在公司頗受器重，工作前途一片光明。但是就在他事業(yè)蒸蒸日上的時候，他跳槽了。
不過在新公司，“蜜月期”還沒渡完，王強就陷入了困境：新工作與自己的專長毫不相關(guān)；老板對他期望過高，因而數(shù)次交給他“不可能完成的任務(wù)”，下屬因為他并沒有像他們預(yù)期的那樣出色而對他少了尊重，一段美好的“姻緣”很快走到了盡頭。
王強是眾多的跳槽的白領(lǐng)族中的一個。在現(xiàn)代白領(lǐng)的心中，跳槽，早就沒有了心理障礙，甚至從工作的第一天起他們就開始認同。
但是，可銳職業(yè)咨詢公司新近的一份調(diào)查卻給熱衷跳槽的人和準備跳槽的人敲響了警鐘：60%的跳槽者在跳槽以后產(chǎn)生了挫敗感，認為自己的跳槽是失敗的。
可銳的客戶數(shù)據(jù)庫樣本數(shù)目有1300多個。對于抽取的1300多個個案，可銳主要依照以下問題進行分析：參與調(diào)查者對現(xiàn)在的情況的描述，包括對自己的工作的每個方面是否滿意，滿意的程度，是否正在打算下一次跳槽等；從前跳槽或想要跳槽的原因，比如對現(xiàn)在的工作在薪金，工作環(huán)境等不滿意，或是追求更好的薪水和職位等；還有被調(diào)查者關(guān)于職業(yè)方面的困惑，從中可以發(fā)現(xiàn)他們對自己跳槽的經(jīng)歷是否滿意，還存在什么問題等。
通過對以上問題的問卷分析后發(fā)現(xiàn)，對于從前的跳槽經(jīng)歷，有超過半數(shù)的人感到不滿意，另外12%的跳槽者在新公司未能通過試用期。
也許，跳槽固然是個機會，但風(fēng)險也是一樣，如果沒有事前對將進入的公司從業(yè)務(wù)到人際關(guān)系的充分了解，很可能連原有的一切都將付諸東流。
專家觀點：跳與不跳的一念之差
可銳的職業(yè)顧問師成堅女士曾經(jīng)任職于500強公司，有七年做人力資源管理的經(jīng)驗。她在接受記者采訪時說，跳槽現(xiàn)已成為職業(yè)白領(lǐng)群中一個熱門的話題，并顯現(xiàn)出一個很重要的特點：跳槽人群覆蓋面非常廣，不僅有工作2-3年的青年員工，工作年限在10年左右的職業(yè)經(jīng)理人，更是樂此不疲。而在這跳槽熱中卻存在著一個嚴重的問題，就是大多數(shù)跳槽者缺乏科學(xué)的判斷和理性的決定。 誤區(qū)一：薪金至上的追求 對于60％的失敗率，成堅分析說原因有很多種，但是大多數(shù)人都存在單純以薪資為導(dǎo)向或是以熱門行業(yè)為導(dǎo)向的盲目性，或者是在新公司“水土不服”而導(dǎo)致失敗。 成堅告訴記者，在跳槽時必須走出金錢至上的誤區(qū)，更需要關(guān)注的是跳槽后，原先的工作經(jīng)驗是否得到了延續(xù)和增加，是否有利于整體職業(yè)生涯的發(fā)展。比如前面提到的來咨詢的王強，他在跳槽的時候首要的考慮了薪水，卻沒有仔細研究自己未來的工作和這份工作對自己適合的程度，這樣的跳槽失敗的多，成功的少。 誤區(qū)二：熱門行業(yè)的誘惑 另外，成堅介紹說還有一些人跳槽時只是認準了一個熱門行業(yè)，卻忽視了自己的興趣和專業(yè)背景，結(jié)果也往往會導(dǎo)致失敗，最終將得不償失。因為加入了一家熱門行業(yè)的公司，并不是成功的關(guān)鍵，適合自己的才是最好的選擇，她給記者舉了一個她遇到過的例子： 陳智大學(xué)里主修廣告專業(yè)，剛畢業(yè)在一家廣告公司做文案。半年后，她的一個在獵頭公司工的朋友給她提供了一個信息：在大公司里做老板秘書不僅薪水高，日子舒服，而且發(fā)展好，因為很多大公司里的行政部門的經(jīng)理都是老板秘書出身，陳智被說得心動了。后來在這個朋友的幫助下，她真的進了一家500強企業(yè)做某高層的秘書，但是她很快就發(fā)現(xiàn)自己不合適：每天早上要給老板泡咖啡感覺不平等；上下班打卡感覺不自由…這些都跟自己熟悉并喜歡的廣告公司不一樣，試用期未滿她就賠了違約金，打算重回廣告公司，但是這時候她就只能重頭開始了。 誤區(qū)三：不了解新公司環(huán)境 成堅還介紹了另外一種導(dǎo)致失敗的情況，就是完全公司環(huán)境不利于發(fā)展。她說跳槽者在跳槽之前應(yīng)充分認識到，個體與環(huán)境之間的互動關(guān)系，個人與公司環(huán)境產(chǎn)生不適應(yīng)很正常，出現(xiàn)了這樣的情況首先自身應(yīng)努力適應(yīng)公司的環(huán)境，但是如果是公司的環(huán)境有問題，那么跳槽者就應(yīng)該重新考慮，爭取在試用期結(jié)束前就果斷離開。 以上這些問題充分的反映出一些職業(yè)白領(lǐng)在跳槽時的盲目性。職業(yè)顧問師建議跳槽前的職業(yè)規(guī)劃是必不可少的，只有明白自己以往的職業(yè)特點，目前的職業(yè)定位和未來的職業(yè)方向，才能確定合適跳槽的時機，并明確把握好因跳槽而帶來的最大價值，最好促進職業(yè)發(fā)展的進程。
“素質(zhì)訓(xùn)練”走俏職場
當(dāng)在職充電已成時尚之時，求職者在注重高收入的同時，也開始關(guān)注應(yīng)聘公司是否有培訓(xùn)提供。不少求職者表示，眼下市場競爭激烈，求職時只顧眼前利益，不考慮長遠因素顯然是不行的。
五年不學(xué)習(xí) 等于自動降薪
美國職業(yè)專家指出，職業(yè)半衰期越來越短，所有高薪者若不學(xué)習(xí)，無須5年就會變成低薪！人才處于不斷折舊中，而學(xué)習(xí)是防止人才折舊的最好方法。人才市場也隨之出現(xiàn)了新的概念，由原來的高學(xué)歷、高職稱就是人才，轉(zhuǎn)向“有需要才是人才”。
科技發(fā)展一日千里，市場經(jīng)濟千變?nèi)f化，人才的需求也隨之不斷改變。因此，未來社會只有兩種人：一種是忙得要死的人，因為工作和學(xué)習(xí)；另外一種是找不到工作的人。來自人才市場的信息已表明，現(xiàn)在的人才市場對英語人才的需要已經(jīng)由原先的純英語人才轉(zhuǎn)向更青睞法律英語、金融英語等復(fù)合型人才；IT行業(yè)更是如此，由原先的單一IT人才轉(zhuǎn)向更看重IT＋管理、IT＋產(chǎn)品研發(fā)等復(fù)合型IT人才。單一型人才的地位眼看難保。
公司培訓(xùn) 招聘的重要砝碼 大勢所趨，在不少單位的招聘廣告中，“培訓(xùn)機會”已被寫在了顯赫的位置上。隨著信息時代新知識的膨脹性擴展，企業(yè)管理人員最終意識到，企業(yè)內(nèi)部人力資源必須通過不斷地開發(fā)，企業(yè)員工所具有的知識與技能才能完成再生及再利用，否則這種“易耗型資源”將會隨時消耗殆盡。美國《Computerworld》雜志日前的一項以IT從業(yè)人員為對象的調(diào)查顯示：在高工資之外，人們更渴望公司提供培訓(xùn)教程。該雜志表示，管理者必須與IT從業(yè)人員進行更有效的交流，提供使專業(yè)人員提高技能的機會以及由公司負擔(dān)的學(xué)習(xí)進修機會。 事實上，在單位不能滿足自己時，有心計的白領(lǐng)們早已自掏腰包開始接受“再教育”。工商管理、計算機、財務(wù)、英語等都是比較熱門的項目，這類培訓(xùn)更多意義上被當(dāng)作一種“補品”。在以后的職場沖浪中，這些培訓(xùn)將化作各種資格證書，在求職或跳槽時增加自己的“分量”，有時學(xué)歷證書反倒排在了后頭。 隨著職場進入了后學(xué)歷時代，學(xué)歷之外的“素質(zhì)訓(xùn)練”將被用來證明你比別人更優(yōu)秀。
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