工作五年以內(nèi)的職場人心理問題最嚴(yán)重
工作五年以內(nèi)的職場人心理問題最嚴(yán)重：
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加工作5年以內(nèi)的人，心理健康問題尤其嚴(yán)重。而第5年則是一個(gè)分水嶺，這一年有心理健康問題人的比例達(dá)到最高，為30.4%。從第6年往后，有心理健康問題人的比例逐年下降。
小林參加工作快一年了，最近他總在重復(fù)同一個(gè)夢境：自己懸在半空，奮力攀爬一座陡峭的山崖，山崖上面垂下來無數(shù)的繩索，而每一根繩索，都在伸手觸及的那一刻化作細(xì)沙飄落。
對于不少上班族來說，這個(gè)夢形象地體現(xiàn)了他們的境況：周圍的一切，都有如沙制的繩索，無可依靠，只有自己的奮斗是真實(shí)的。他們對自己沒有信心，覺得很多困難無法克服;他們焦慮，因?yàn)閾?dān)憂而做噩夢、失眠。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)近期一項(xiàng)有5266名在職人士參與的調(diào)查顯示，25。0%的上班族存在一定程度的心理健康問題。
據(jù)負(fù)責(zé)這一調(diào)查的中人網(wǎng)人才頻道羅主編介紹，該調(diào)查共有12個(gè)關(guān)于近期心理狀況描述的問題，研究者根據(jù)被調(diào)查者的自我描述，判斷其心理健康水平。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加工作5年以內(nèi)的人，心理健康問題尤其嚴(yán)重。而第5年則是一個(gè)分水嶺，這一年有心理健康問題人的比例達(dá)到最高，為30。4%。從第6年往后，有心理健康問題人的比例逐年下降。
對此，某企業(yè)管理咨詢公司資深人力資源顧問邱先生指出，對大多數(shù)人來說，有四個(gè)時(shí)段最可能產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)：擇業(yè)和就業(yè)初期時(shí)的定位危機(jī)、工作5年左右的晉升危機(jī)、40歲時(shí)的方向危機(jī)、50歲以后的飯碗危機(jī)。這其中，兩個(gè)出現(xiàn)在參加工作5年時(shí)間內(nèi)。正因?yàn)槿绱�，很多有�?jīng)驗(yàn)的人力資源管理者才會(huì)有職場新人“五年之癢”的說法。
從職業(yè)發(fā)展角度，邱先生分析，在應(yīng)屆畢業(yè)生涉入職場后，第1年是角色轉(zhuǎn)換期，還未適應(yīng)新的環(huán)境，又面臨外部各種現(xiàn)實(shí)的壓力，精神會(huì)比較緊張。到了第2年，職場人士已經(jīng)具備了基本的工作技巧，可以獨(dú)立完成一些執(zhí)行面的工作內(nèi)容。他所面臨的問題是：如何自我定位，如何進(jìn)一步提升自己的能力?未解的問題，以及現(xiàn)有工作的雙重壓力，使得這一階段的人容易出現(xiàn)心理問題。在定位危機(jī)之后，工作了3～4年的人，在能力不斷提升的同時(shí)，將獲得個(gè)人職位晉升。另一些因?yàn)槟芰μ嵘俣炔粔颍蚱渌蛩赜绊懚鴮?dǎo)致5年之內(nèi)還未獲得晉升的人，會(huì)不可避免地出現(xiàn)心理緊迫感，這就是人力資源管理者所說的晉升危機(jī)。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，“80后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)心理問題，他們中有31。7%的人存在不同程度的問題。顯然，這是個(gè)和工作“五年之癢”高度相關(guān)的問題。因?yàn)椋?ldquo;80后”和職場新人，幾乎是同一群人。那么，究竟因?yàn)樗麄冃氯肼殘觯�是因?yàn)樗麄兪?ldquo;80后”，使得他們的心理健康問題比其他人更為嚴(yán)重?
羅主編更傾向于認(rèn)為這屬于“80后”的問題。她指出，“80后”的職場新人，成長環(huán)境比較順利，沒有經(jīng)歷過他們前輩所經(jīng)歷的那些磨難，抗壓力能力相對較弱，也更容易出現(xiàn)心理健康問題。
邱先生則認(rèn)為，這和他們新入職場有關(guān)，也和他們所處的年代有關(guān)。他指出，70年代或者60年代出生的人，趕上了中國的`“年輕化”浪潮，順利進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層。而80年代后出生的人工作經(jīng)驗(yàn)基本還在3年以下，沒有進(jìn)入晉升階段。但是放眼未來，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)尷尬的情形：基層、中層管理者的職位，已經(jīng)被70年代人所占據(jù)。更為尷尬的是，這些70年代生人的管理生涯才剛剛開始，也就是說，這些人很可能在管理職位繼續(xù)留任15年甚至是25年，即便這些人才在社會(huì)中橫向流動(dòng)，情況也不會(huì)有太大改觀。
正是由于這樣，邱認(rèn)為上班族的“五年之癢”并非無解方程。在疏解定位危機(jī)和晉升危機(jī)造成的壓力上，他認(rèn)為，我們一方面可以促進(jìn)各級機(jī)構(gòu)的扁平化，讓個(gè)人在組織中能夠承擔(dān)的工作任務(wù)更加多樣;另一方面在社會(huì)價(jià)值的導(dǎo)向上，也應(yīng)從傳統(tǒng)的“管人”、“做官”是有能力的表現(xiàn)，轉(zhuǎn)向以“專業(yè)”為導(dǎo)向的認(rèn)知，不論是擔(dān)任主管，還是在技術(shù)領(lǐng)域有自己的專長，都是有能力的表現(xiàn)。
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