如何應對職場人生?

　　形形色色的人游走在職場上，是不是非得像《冰與火之歌》一樣，一開始大家都和睦相處，然后為了所謂的理想，信念，利益，開始刀劍相向，同室操戈，最后死的死，傷的傷，以至于每天最痛苦的不是起床，而是說服自己，為什么要上班的理由?
 

　　其中的痛苦可以理解：對方是侵占過你的利益的人，但是你還得強顏歡笑和痛恨的人朝昔相處;同事是神經大條的人，經常做事情掉鏈子，可以我們又不得不是一個團隊，在這種職場環(huán)境下的工作，自身也會折壽很多的，縱然有《甄嬛傳》的能力，到最后這樣的職場成功，真的是你想要的嗎?即使有《半澤直樹》般的霸氣，也不一定有《半澤直樹》的好基友在關鍵時刻挺你啊，這種氣氛下培養(yǎng)出來的性格，真的是你喜歡的嗎?我該如何改變呢?

　　【沒有最好的性格，只有最合適的性格】

　　“每個人的行為都有侵向性的，如果一個人的行為沒有侵向性，那么我們就沒有研究的必要了”。，如果你能夠理解人跟人是不一樣的話，你就要相信，左手右手都是你的手，什么合適你就用什么就可以了，無所謂最好的性格，只有最合適的性格。

　　說一個人沒有傾向性，只是因為你沒有看到對方骨子里面是有侵向性的.。我一旦知道了你的傾向性，我就有能力預測你的思維方式和行為偏好，那么我就可以提前去干涉和影響你的下一步行動。

　　管理學大師赫伯特西蒙曾經說過，既然管理師預測，我們一旦了解了一個人的傾向性，我就可以有效去發(fā)展去管理這個人。那么好的領導者就是管理下屬的性格，而不是改造下屬的性格。

　　【成功與非和情商有關】

　　“一個領導有沒有什么是好下屬的想象?”

　　“下屬有什么是好領導的想象?”

　　剛好對方就是你想的，你運氣好。但是有沒有可能對方不是你所想的?你會發(fā)現，有些人你看到就非常不舒服，有些人你看到就覺得是好人，有些人看上去像壞人，因此如何判斷真的是好是壞，你需要有能力去理解他們。

　　為什么要去研究一個人的性格跟行為風格，為什么要去關注一個人的人際敏感度?李海峰老師認為，一個人的成功85%跟他的專業(yè)知識，經驗，技能沒有關系，而是跟他的人際關系的敏感度有關。

　　原因很簡單，一個人在一個崗位上工作了三五年，該掌握的經驗都掌握了，但是為什么有些人可以快速晉升，但是有些人為什么十幾年如一日的在基層工作，其中對人際關系的敏感度不無關系。公司的盈利模式，是以項目驅動為主的，那么一個項目的運作70%都是各種信息的溝通和匯報，跟什么人說什么話，同一句話如何和不同的人說，都是和人際關系的敏感度相關的經驗技巧。

　　如果你不信的話，可以試試看，回家后把同事(或朋友)的名單全部列出來，然后圈出自己最喜歡和最不喜歡的，最不喜歡的人寫上他的優(yōu)點，最喜歡的人寫上他的缺點。然后隨著對不喜歡人的有點的了解，你也會慢慢能夠理解他。

　　【認識一個人不等于了解一個人】

　　在職場上， 有一個同事加班加點，但是有的同事對他冷言冷語，有沒有加班費，為什么他還要做呢?

　　李海峰老師這是因為事業(yè)心和興趣。

　　比如當一個新員工進入公司，領導經常跟他聊聊，讓他了解公司現狀，讓他有歸屬感，在加班的時候說一聲：“不要太勉強啊，辛苦，要照顧好自己”，這些作為管理者都可以給的，這時你影響他的方式，在于你了解他。

　　認識一個人很容易，但是了解一個人需要花費大量的時間和精力，認識一個人還是了解一個人，決定了你影響他的方式的不同。“一家企業(yè)如何才算對得起員工，那就是當他離開公司的時候，比他來公司的時候更有競爭力，更有價值，當然這不是你認識他就可以了，你了解他，你才有能力真正去發(fā)展他。”

　　所以與其管理員工如何好好工作，還不如激發(fā)他們的事業(yè)心和興趣，讓員工自我壓榨自己，對工作充滿了激情和干勁，而領導所要做的，就是時不時的提醒員工不要用力過猛傷了身體。

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