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年終獎金額該不該公開
轉(zhuǎn)眼春節(jié)已過，職場人紛紛回到自身崗位開始新一年的工作。然而，回來的第一件事難免是私下討論年終獎的數(shù)額。據(jù)了解，多數(shù)企業(yè)在春節(jié)后才將去年的年終獎發(fā)放完畢。那么，年終獎的金額到底該不該公開?以下是小編整理的年終獎金額該不該公開，歡迎查看。
年終獎金額該不該公開
近8成職場人要求公開年終獎金額
年終獎是一種特別的激勵。在職場人眼中，企業(yè)發(fā)放年終獎是對員工辛苦工作一年的認(rèn)可，意義重大。沒有年終獎對員工的打擊會很大。有網(wǎng)友表示：“公司公開年終獎的發(fā)放數(shù)目，于員工而言不是攀比而是激勵，可以讓我清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來年我就應(yīng)該拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上�！�
還有職場人表示，發(fā)放公開才能體現(xiàn)考核的公正。發(fā)放年終獎應(yīng)該做到考核公正，一切按照規(guī)章制度來考核，不摻雜任何私人關(guān)系和感情。白領(lǐng)們認(rèn)為自己能接受因能力不同、績效考評分不同而產(chǎn)生的年終獎差異。此外，對年終獎采取保密制度并不能阻止員工的跳槽之心。很多企業(yè)對于年終獎保密的原因是基于擔(dān)心員工之間相互攀比年終獎后會產(chǎn)生不滿，從而跳槽走人。
對此，很多職場人表示，如果說個人在心態(tài)上會產(chǎn)生不平衡的話，這種不平衡并不會上升到成為跳槽的決定因素。相反，如果因?yàn)椴荒芄_、公正和透明地發(fā)放年終獎，那么會積累員工心中的“不公平”指數(shù)，總有一天會形成從量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)換。
因人而異的獎金應(yīng)該保密
部分職場人表示，因人而異的年終獎還是應(yīng)該保密，這將避免引起部分員工的不良情緒。對大多數(shù)公司而言，年終獎發(fā)放的數(shù)目是結(jié)合員工的個人績效的完成情況來決定的，而每個人對公司的貢獻(xiàn)程度都不同，所以很難在年終獎的數(shù)目上達(dá)到一個平衡。如果公開年終獎的發(fā)放金額，不僅容易讓表現(xiàn)突出的員工遭人妒忌，增加團(tuán)隊(duì)的不和諧，更有可能促使員工之間因相互攀比而導(dǎo)致不安定情緒或其它矛盾。
此外，這也是尊重員工的個人隱私權(quán)。年終獎的多少對一些員工而言是極其私密的話題，在眾人面前討論自己的年終獎金額就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是低收入和績效平平的員工，公開發(fā)放年終獎的做法會使他們在同事面前難堪，而且這部分普通員工又占很大的比例，任何一家公司都難以對這些員工的存在無動于衷。所以，從另一方面講，企業(yè)應(yīng)該出于尊重員工的隱私權(quán)，而對他們的薪資和獎金加以保密。
專家解答：是否保密視企業(yè)規(guī)模和管理水平而定
第一，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評價(jià)結(jié)果記錄)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績效評價(jià)結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的較大規(guī)模的企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實(shí)得獎金數(shù)額，則不一定要公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)�，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識，所以老板對員工的年終獎有著主導(dǎo)權(quán)也是可以理解的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案，這是需要小企業(yè)不斷完善與修整的。此外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不太會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。
第三，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃“大鍋飯”的做法，那么企業(yè)嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應(yīng)得的獎金數(shù)額。但是在經(jīng)過一定的階段之后，企業(yè)的管理走上軌道后，應(yīng)當(dāng)逐步公開化。
企業(yè)該不該發(fā)年終獎
發(fā)放年終獎屬于企業(yè)自主管理的范疇，因此，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放年終獎。但事實(shí)上，在離職率居高不下的今天，雖然說發(fā)放年終獎不一定就能夠阻止員工離職，但如果不發(fā)的話負(fù)作用會更大；因此，企業(yè)不管是在出于員工激勵，還是保留優(yōu)秀人才的目的，發(fā)放年終獎都是很有必要的。
常見的年終獎發(fā)放形式
現(xiàn)金，現(xiàn)金是最直接也最有效的發(fā)放年終獎的方式，很多企業(yè)都普遍是用現(xiàn)金發(fā)放，相比于其他方式，實(shí)實(shí)在在拿在手上的現(xiàn)金給我們帶來的感官刺激，比一串?dāng)?shù)字、一件物品什么的都來得強(qiáng)烈。
股權(quán)，對于一些資歷老或者為企業(yè)貢獻(xiàn)比較大的員工，公司會考慮以股權(quán)的形式發(fā)年終獎，一般適用于大企業(yè)里，這不僅為公司節(jié)省了現(xiàn)金流，也對優(yōu)秀人才有綁定作用。
禮品，發(fā)放禮品的激勵作用雖然沒有現(xiàn)金價(jià)值大，但如果年終獎發(fā)放的金額太少，會引起員工的不滿，同樣很難起到激勵作用。這種情況下，發(fā)放同等價(jià)值的禮品會比少量的獎金顯得有誠意。
年終獎的發(fā)放時間
年終獎，顧名思義就是在年末發(fā)放的獎金，但由于年末是跳槽的高峰期，所以年終獎到底是該在本年年末發(fā)放好還是在次年年前發(fā)好呢？在我看來，本年年末發(fā)放年終獎是比較好的方式。年終獎是對員工這一年辛苦工作的認(rèn)同以及給予的合理回報(bào)，因此，在本年年末發(fā)放才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值；其次，過年意味著花錢，企業(yè)考慮到員工需要用錢，那么提前發(fā)年終獎也會顯得企業(yè)比較人性化；另外，年終獎屬于勞動報(bào)酬的范圍，推遲年終獎的發(fā)放無異于欠薪。
但是現(xiàn)在很多企業(yè)考慮到年后的用工荒，因而越來越看重年終獎的留人作用了。企業(yè)為了防止年后員工大批量離職，為公司帶來不便，會把年終獎放在次年年前發(fā)放，一般集中分布于3-4月份。
可以說，不管是在本年年末還是次年年前發(fā)放年終獎都是有利有弊，關(guān)鍵還是要看企業(yè)如何取舍。
年終獎該不該公開發(fā)放？
關(guān)于年終獎發(fā)放金額是否透明，這也是企業(yè)非常頭疼的一件事情。就我看來，雖然說發(fā)放年終獎的根本目的在于激勵，激勵除了對當(dāng)事人外起作用外，還要對其他員工有作用才能發(fā)揮年終獎的最大效果。但需要考慮的是，公開發(fā)放的金額會存在兩個問題：
一是如果年終獎金額因人而異，那么就很難在年終獎的數(shù)目上達(dá)到一個平衡，而拿的多的員工容易遭人妒忌，增加團(tuán)隊(duì)的不和諧或產(chǎn)生矛盾；
二是如果每個員工的年終金額都相同，那么對于個人績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說，必然會產(chǎn)生不公平，從而不僅不能起到激勵員工的作用，反而還會打擊員工的工作積極性。
天下熙攘，皆為利往，只要涉及到金錢利益一般都不會很輕松。所以想要讓企業(yè)和員工都滿意，那么在發(fā)放年終獎這件事情上需要仔細(xì)考慮，以本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，盡量打造一個公平合理的發(fā)放方式。
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