面試技巧與方法總結

時間：2022-07-24 21:48:58 面試技巧我要投稿

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面試技巧與方法總結

　　導語：知道關于面試技巧和方法嗎？下面是小編找到的關于面試技巧與方法總結。歡迎閱讀！

面試技巧與方法總結

　　篇一：HR常用面試技巧和方法

　　答四種技法。

　　一、聊

　　面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。

　　為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經地，讓應聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

　　二、講

　　給應聘者講的時間，也是三分鐘。

　　為什么說應聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別職業(yè)經理人。

　　如果沒有前期的面試官放松地聊，應聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。

　　應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為，作為面試官據(jù)此可以看出應聘者的基本內涵，不僅看出應聘者從業(yè)經驗和相關行業(yè)經歷以及資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。

　　即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經驗的面試官根據(jù)應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應聘者與應聘崗位的關聯(lián)程度和對應聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

　　當應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫后的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進而影響到后面其他面試的'人，造成整體面試時間遲延和浪費。

　　三、問

　　面試官發(fā)問，要問關鍵內容和相互矛盾的地方，剛柔并濟。

　　主要問三方面內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。

　　問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。

　　四、答

　　在招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務程序，崗位之間的關系、公司背景以及與競爭對手的關系等問題。面對應聘者的反問，作為面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術性。

　　面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了，就成了談話和討論。

　　綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試出不來效果，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短五分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束。

　　篇二：面試技巧及方法

　　一、招聘前準備 ----------------------------------------- 1

　　二、面試官角色 ----------------------------------------- 2

　　三、簡歷篩選 ------------------------------------------- 3

　　四、電話邀約 ------------------------------------------- 4

　　五、面試方法及技巧 -------------------------------------- 5

　　六、其他注意事項 --------------------------------------- 6

　　一、招聘前的準備工作

　　1、制訂招聘計劃

　　一個完整的招聘計劃包括人員需要信息、招聘信息發(fā)布時間及渠道、初步確定的面試官及各自職責（面試官應考慮成員之間的互補性）、招聘預算、招聘工作時間進度表、考核方案等。

　　2、招聘渠道分析與選擇

　　根據(jù)崗位人才標準、用人數(shù)量、輕重緩急等因素，分析人才供給情況及各種渠道的優(yōu)劣勢，進行招聘渠道的選擇。

　　3、招聘信息擬訂

　　招聘信息一般包括企業(yè)簡介（突出產品優(yōu)勢及發(fā)展前景）、企業(yè)文化、企業(yè)福利待遇、崗位任職標準、職位發(fā)展方向等，使招聘信息具有吸引力，須注意的是招聘信息一定要求真務實。如到人才市場現(xiàn)場招聘，還應準備企業(yè)宣傳冊、宣傳片、面試官名片、求職申請表等，使求職者對企業(yè)有很直觀的認識，留下良好的印象。

　　4、編寫考試題庫

　　根據(jù)招聘崗位的要求和標準，設計崗位的考試題庫，考試題要能夠考察求職者的基本功及專業(yè)功底，難易程度要相當，如果還能反映出求職者的創(chuàng)新能力，那是最好不過了。面試過程中可能用到的道具、案例也要提前準備。還要提前通知各部門面試官和主要面試官面試日期和地點，以便能迅速做出決策。

　　5、招聘實施前的準備工作

　　招聘實施前，人力資源部還應準備好崗位說明書、筆、面試間、接待人、茶水等，并責任到人，給求職者留下好的印象，增強求職者加盟的決心，讓企業(yè)有更大的選擇余地。

　　二、面試官角色

　　面試官的主要

　　1、部門或公司負責人；

　　2、崗位直接上級；

　　3、業(yè)務骨干；

　　4、其他與此職能接口的相關人員。

　　面試官的要求：

　　1、有良好的人品和修養(yǎng)，為人正直、公正；

　　2、公司情況必須了解。包括公司的業(yè)務、經營狀況、未來方向、發(fā)展歷史等

　　3、職位情況必須清楚。包括職位描述、工作環(huán)境等；

　　4、能熟練運動各種面試技巧，控制面試的進程；

　　5、掌握相關的人員測評技能，能對錄用與否做出果斷的判斷。

　　三、簡歷篩選

　　1、個人基本信息：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、婚否、照片；

　　2、意愿類信息：期望工作地點、薪資要求、行業(yè)、崗位信息；

　　3、經歷類信息：教育背景、工作履歷；

　　4、其他信息：求職留言、家庭關系、社會關系、成就和榮譽等。

　　四、電話邀約

　　1、表明自己身份并確認對方身份，詢問是否接聽電話；

　　2、說明簡歷來源，簡介公司及崗位；

　　3、確認候選人求職意向，做進一步引導、溝通；

　　4、預約面試時間，告知面試地點；

　　5、簡單解答候選人極為關注的問題。

　　五、面試方法及技巧開放式提問

　　開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官進行溝通，如“談談你的工作經驗”等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。

　　封閉式提問

　　封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的.答復它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方多發(fā)表意見。

　　清單式提問

　　清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認為交易量下降的主要原因是什么”的問題時，對所出的各個選項，進行優(yōu)先選擇。

　　假設式提問

　　假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。如“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理”等。

　　重復式提問

　　重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是??”等。

　　確認式提問

　　確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思！

　　舉例式提問

　　這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。同時還詢聞應聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷他將來能否擔任此崗位，這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。

　　為了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問�；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及工作行為的全過程，而不應當集中在某一點上，從而能較全面地考察一個人。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的并與其越去從事的工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。

　　面試方法

　　行為面試法

　　行為事件面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。

　　面試考官首先要了解與行為有關的回答是什么樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者采取的行動以及結果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行為無關的回答。與行為無關的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。

　　如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的??”非行為事件的描述中，會出現(xiàn)較多內容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應該、我會、我想、可能、經常、有時、我們、每個人、大家??

　　當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什么職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務完成后，你的合作者如何評價你？”

　　具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：

　　●引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。

　　●盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn) 在的看法或行為。

　　●如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”

　　●如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。

　　●不要過多地重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。

　　●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。

　　情景模擬

　　針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。

　　情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。

　　面試中的誤區(qū)

　　1、對崗位不夠了解，不能準確地向求職者介紹崗位的主要職責和任職要求；

　　2、無法把控面試過程，不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，浪費大量時間。

　　3、只聽不看，把精力集中在看簡歷或者記錄對方回答上，而沒有觀察對方。

　　4、面談深度不夠，結束過于匆忙，給應聘者草草結束的感覺。

　　六、其他注意事項

　　面試結束

　　1、當覺得應該結束本次面試的時候，可以這樣告知應聘者：“您還有什么問題要問嗎？”。

　　2、詢問應聘者一些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什么優(yōu)點我們沒有談到？”等，利用緩沖問題時間，回顧記錄。

　　3、最后告知應聘者招聘的以下步驟，并且感謝應聘者。

　　面試評價

　　面試評語是指面試結束后，對比面試職位需求及評價標準，在面試評價表評語欄內，各面試官對應試者的優(yōu)缺點、職位匹配性及總體印象作出的簡明扼要的以便錄用決策參考的文字性評定意見。面試評語的基本要求：

　　1、用語規(guī)范：忌“好象、基本上、差不多”等不確定詞語；

　　2、意見明確：忌“報喜不報憂”，評語須具備參考價值，負得起責任；

　　3、條理化：可依技術職等評價“初級、中級、高級”形式給予定量或定性評價。

　　篇三：關于面試技巧以及方法總結

　　A:如何寫簡歷，及寫簡歷的七忌

　　簡歷準備----- 在找工作前要必須做一份個人簡歷（推薦信）.如是外語方面的工作，要中文和外文都準備。包括學校和個人簡介、證書及身份證復印件。簡歷可以按自己的格式，也可以按人才市場提供的標準表格，用人單位一般都會接受。原件要隨身帶著給用人單位當場驗證真?zhèn)�，復印件可給用人單位留底參考。

　　一份完整的個人簡歷內容寫滿一頁A4紙大小就可以，不要長篇大論寫成幾頁紙，干凈整潔、言簡意賅就可以。內容包括個人信息（性別、年齡）、畢業(yè)學校及所學專業(yè)、個人聯(lián)系方式、求職職位、受教育及培訓背景、獲得過何種等級證書、實習、工作經歷、能力和優(yōu)勢。特別要強調你的能力和優(yōu)勢及工作經驗或實習經驗。

　　寫簡歷特別要注意:

　　定位明確-----要找什么工作.

　　突出重點-----有什么能力,有哪方面經驗.

　　寫簡歷的七不要

　　不要像寫論文那樣準備厚厚的一本。企業(yè)看一份簡歷的時間一般不會超過5分鐘，沒有哪個企業(yè)領導會有耐心讀你的“專著”，要善于抓住要點，建議長度不要多于2頁A4紙。

　　不要把那些跟職位和工作無關的興趣愛好都一股腦地寫進去，比如旅游、看小說、唱歌、鋼琴等等，這些興趣愛好通常不會給你加分。

　　不要把在學校的各科成績單都附上，你是去企業(yè)應聘，不是申請出國留學。當然，如果你的學習成績特別優(yōu)秀，那你就寫上曾經連續(xù)幾年拿過一等獎學金或者成績全年級第幾名等，這就足夠了。

　　簡歷不要設計得過于華麗，這會讓用人單位覺得你太會包裝自己，把工夫都用在了外表上，甚至認為你的簡歷是請專門的美術人員“裝潢”出來的。

　　與應聘職位無關的工作經驗不要寫。根據(jù)用人單位的性質、對職位的要求，提供出足以向用人單位證明自己能力的背景資料就可以了。

　　簡歷中不要面面俱到地展示你的所有方面才能，這樣用人單位會抓不住重點。

　　建議不要在簡歷中寫明最低薪水要求及職位要求，否則你可能失去面談的機會，不要自己給自己設定過高的門檻。

　　B：建議：

　　突出學歷或經驗

　　如果你是名牌大學畢業(yè)生，那就盡量突出你畢業(yè)的學校；若是你所學的專業(yè)與應聘的工作內容非常對口，那就盡量突出你的專業(yè)背景；如果你學歷背景沒有優(yōu)勢，

　　那就想方設法在經驗上勝人一籌，好好挖掘自己的經驗，比如你參與過的所有社會實踐、實習活動、所研究過的課題等，盡量找出那些足以證明你的經驗優(yōu)勢的信息來。

　　結構復雜,內容太多難看出重點信息(工作經歷,個人業(yè)績,教育背景..),整體不整潔,前后兩工作時間的出現(xiàn)邏輯問題的簡歷容易被用人單位丟到垃圾筒.

　　如果經濟條件允許,最好是打印簡歷再復印.當然,如果字寫得很漂亮,可以用寫的,這可以多展示你的一項能力-----字寫得不錯.

　　不是標準的格式，總之要一份求職信息記錄需要包括以上基本信息。

　　C:早記錄：

　　請到達人才市場前將要找的職位記錄在筆記本上，避免進場再一個一個攤位找、一行一行地看有沒有你要的職位而錯失時間或機會。如你是要參加深圳市人才市場的現(xiàn)場招聘會，你最好前一天就上網查以上感興趣職位的信息。如不能上網查找，你于坐車前買一份當天的深圳特區(qū)報或深圳商報，你還可以在車上將感興趣的職位信息記錄在筆記本上。當你走進人才市場時你就直接按你記錄找招聘單位的攤位號就可以了。

　�。ㄓ行┤藳]有做準備，進人才市場后一行行地找，一個攤一個攤地看，這樣太浪費時間，也許根本就沒有或只有幾個職位，但他不得不將所有攤位看完才知道。等他找一遍要1到2個小時，人多時根本進不去某些攤位或別人早就招好人走了）。網上求職也要記錄好，以免忘了去哪個公司應聘什么職位及以前要求的工資條件。

　　D:提早到達

　　請于8：30---9：00到人才大市場。深圳市人才大市場于8：30開門，一般招聘單位9：00左右才到，這樣你可以趁早找到相關的攤位做準備投簡歷和面試。其它人才市場一般也會在9點開門。用人單位對第一個面試者的印象往往是最深的，也是好的。如果到人多時再去面試，用人單位的人會因空氣不暢通或太擠造成心煩意亂比較情緒不好，對你很難產生好的評價。

　　E:投簡歷前的準備

　　如何投簡歷：一,給對方簡歷前，要盡量多地提前做些功課，好好上網查查招聘企業(yè)的資料，并針對性地修改簡歷，然后再去那個企業(yè)應聘。二，在企業(yè)招聘會現(xiàn)場給企業(yè)遞交簡歷時，要選擇人不是很多、很亂的時候，要爭取多跟用人單位聊聊，增加對方的`印象，最好能讓對方把你的簡歷做上重點標注或者當時決定約你什么時間去公司再次面試，否則你的簡歷極有可能被淹沒在一堆競爭者的簡歷當中永無出頭之日。三，準備一張自己覺得比較滿意、能體現(xiàn)你的氣質的近照，在給對方簡歷的同時附上你的照片，這會加深對方對你印象。四，還應該盡量選擇好要應聘的職位，找把握最大的職位應聘，不要對同一個公司應聘好多個不同的職位，那樣用人單位會覺得你定位不清楚，不是專業(yè)人才。五、在投之前簡歷上可以不寫上求職的具體職位，將此空白，在投簡歷時才寫上。因為有很多相似的職位你可以挑選，或不同公司對職位的名稱叫法不一樣、也不限制你的選擇。（如你可能適合做跟單員，也適合做外貿業(yè)務員，也適合做船務文員，甚至文秘或其它類職位，你在投簡歷前再將應聘職位寫在簡歷上避免了涂改產生的不美觀）。

　　F:面試時如何推銷自己

　　自己面試時要：多推銷、問清楚、講明白。

　　多推銷：要像賣產品一樣把自己“賣”出去、還要“賣”個好價錢。求職就是要多找自己身上的賣點，向用人單位“賣”文憑、經驗、能力、本領。當用人單位要你介紹時，你要抓住機會當場展現(xiàn)你的才能（如直接與用人單位的老外用外語交流、用外語介紹、提問等），在有許多競爭者爭同一個職位時還要展現(xiàn)你的獨家絕活來表現(xiàn)你與別人不一樣。

　　問清楚：

　　（1）要問清楚公司能不能在你上班就馬上簽勞動合同并于試用期滿后提供社會保險和醫(yī)療保險等。有的不正規(guī)的公司是做不到上面兩條的。同時你要問清楚試用期多久（一般1-3個月，勞動法規(guī)定最多不能超過6個月。），可不確定或超過6個月的公司可以不考慮。

　�。�2）要問清包住宿和伙食是否要扣錢？按常理包住宿和伙食是公司免費提供住和吃的。但以前我碰到過有的公司說包住宿和伙食，但每個月從工資中扣除住宿和伙食費200余元。這樣工資就變相地減少了。

　�。�3）要問清楚發(fā)工資的時間。很多公司將員工工資押一個月（如你2月進公司，到3月底才領2月份的工資。不過押1個星期到10天是正常的，財務要核算），以防員工領了工資就走了，這也不算很好的公司。

　　（4）如不包住宿，還要問有沒有其它補貼如：交通費、住房補貼、通訊補貼及具體金額等。

　　（5）問清楚進公司上班要帶的所有資料和證件。（如身份證、畢業(yè)證和等級證原件，健康證，文憑驗證書，簡歷。）。

　　講明白：幾乎所有公司對新進人員都有試用期。工資要講清楚：試用期XXX元，過了適用期后加XX元。不然有些公司在你過了試用期后也不加工資，要等試用期滿后半年或一年才“統(tǒng)一”調工資。那等于你的試用期過后就沒工資加了，要等統(tǒng)一調整。對你不公平。

　　別人面試時多聆聽：如果有人在你前面面試時，你要多注意聽用人單位面試考官提問的內容及透露出的用人單位的基本信息，了解他們關心的重點問題（如文憑、經驗、能力等）并提早做出相應的回答對策、對照自己有沒有相關資格或能力。掌握他們能提供的條件和福利與別人進行比較或與自己的要求比較是否可接受。

　　G：面試時如何回答用人單位提出的問題？

　　以下是用人單位常問的一些問題，你要做相應的準備！

　　1）可不可以簡單介紹一下你自己?

　　這個題目是任何一個用人單位都會問的.(可能有些單位會問:你有何優(yōu)點,缺點,能力等).你要基本上將簡歷上所寫的學歷,工作經驗及實習經驗,能力等方面口頭方式講述給用人單位,特別要突出重點:能力,學歷,經驗.

　　2）為何會來我們公司應聘？

　　你為了表明應征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與該公司的產品及企業(yè)相關的，最好不要回答因為將來有發(fā)展性、因為安定等答案，要表現(xiàn)出有充分研究過企業(yè)的樣子。

　　3）你對我們公司有了解嗎？

　　這是公司想測試你對公司的興趣及進公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及徵聘人事的廣告內容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點相當有興趣所以才來應徵”。

　　4）對我們公司有何印象？

　　因為還沒進入公司上班，所以主考官也不會太為難你，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。

　　5）選擇這份工作的動機？

　　這是想知道你對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應徵的人，如果是無經驗者，可以強調“就算職種不同，也希望有機會發(fā)揮之前的經驗”。

　　6）你認為這份工作最重要的是什么？

　　敘述工作特性的同時，也要加上自己的看法，如果是有工作經驗的人，最好說明自己的基本心態(tài)。

　　7）你認為這個業(yè)界的現(xiàn)況怎樣？

　　沒必要陳述獨創(chuàng)的見解，能傳遞正確意見便已經足夠，如果是異業(yè)轉行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。

　　8）如果進入公司的話，想做什么樣的工作？

　　這是招募很多職種的公司最有可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態(tài)度；如果這家公司只招募一個職種還是被問到這個問題時，是為了確認你有無猶豫，你只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現(xiàn)在想在**工作方面沖刺，將來則希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目標陳述即可。

　　9）有取得什么資格嗎？

　　雖然沒有強調工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發(fā)地或能否在新事業(yè)發(fā)展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道你對何事感到興趣。

　　10）將來想從事何種職務？

　　這是針對是否有工作目標及生涯計劃，或者在社會上經過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經營志向還是職業(yè)意圖。

　　11）請告知你的工作觀？

　　常被問到“你的**觀是什么？”時，可別把它想得太復雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“*年后想變成怎樣”等的話。

　　12）可不可以接受加班？

　　這是針對“工作熱忱”而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己責任范圍內，不能算是加班”較有利。

　　13）你的優(yōu)點是什么

　　“你對自己最滿意的地方是那里？”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內容，連禮貌也都會列入評分項目內，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。

　　14）現(xiàn)在最熱衷的是什么？

　　可以簡述你的興趣，及這個興趣帶給你個性或能力的正面效果。

　　15）你希望待遇多少？

　　常被問到希望待遇時，最好能誠實回答，考慮年齡、經驗及能力等客觀條件來決定，對某些企業(yè)而言，這也是評論你的能力及經驗的參考要素，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。

　　16）如果我們公司暫時沒辦法達到你要求的水平？

　　你可能要問清楚用人單位的目前能提供的水平，在不相差太大的基礎上還是要接受他的目前水平為好。

　　17）希望工作地點在哪里？

　　這是有數(shù)個分公司及營業(yè)場所的企業(yè)會問到的問題，有依當事人要求而安排分發(fā)他的企業(yè)，如果有希望的工作地點，可據(jù)實說出來，如:現(xiàn)在雖然希望在 **營業(yè)場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務”之類的要求。有些公司在關外有工廠,關內是公司的業(yè)務聯(lián)系點.其實不要特別注重在哪工作,首要的你還是要得到這個機會.

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