10個面試薪酬談判的技巧

　　薪酬談判決定了雙方有無合作的可能。對于候選人來說，薪資談判的尺度確實難以把握，要求高工資容易丟掉工作，低工資又覺得心里不平衡。那么，薪資談判這個度到底要怎么把握呢?如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的，希望對大家有所作用。

　　【技巧1】企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級

　　企業(yè)只有規(guī)范不同崗位(職務(wù))統(tǒng)一的《薪酬職級表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎(chǔ)。

　　當然，企業(yè)要通過科學的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學有效性。

　　【技巧2】巧用面試登記表

　　應(yīng)聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門要認真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。

　　應(yīng)聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應(yīng)聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。

　　【技巧3】注意薪酬談判時機

　　企業(yè)在初試的時候，要避免一開始就和應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y，只有對應(yīng)聘者有充分足夠的了解，同時讓應(yīng)聘者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認識，進入復(fù)試環(huán)節(jié)才可以談薪。

　　當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數(shù)據(jù)會降低談判成功的可能性。

　　【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關(guān)系

　　市場供求是決定人才市場價格的關(guān)鍵要素：對于供不應(yīng)求的職位，人才薪酬待遇會很高，反之供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心市場規(guī)律。

　　企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。

　　如果應(yīng)聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反如果應(yīng)聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得薪酬談判主動權(quán)。

　　【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念

　　企業(yè)在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者期望待遇是多少，一般而言應(yīng)聘者都喜歡多要一些(把自己賣個好價也是人之常情)可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。

　　有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位可能沒干系，但是中高級職位公布薪酬有時候?qū)ζ髽I(yè)不利。

　　如果應(yīng)聘者詢問企業(yè)對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值(注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和余地了)。

　　【技巧6】通過有效溝通引導薪酬預(yù)期

　　企業(yè)招聘員工的過程，本質(zhì)上是“采購”的過程：以最合理的價格招聘到最合適的人員。

　　企業(yè)在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應(yīng)聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方(企業(yè)薪酬待遇核心特色，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業(yè)有代表案例)，同時將企業(yè)薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。

　　一個讓應(yīng)聘者更加心動的發(fā)展前景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會讓應(yīng)聘者提升對企業(yè)的滿意度，一旦應(yīng)聘者對企業(yè)滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。

　　企業(yè)在進行薪資談判過程中，要特別注意的幾點：

　　要向應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時要了解應(yīng)聘者的期望薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇(要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性)，同時知道同類人才的社會平均薪資。企業(yè)在全面充分調(diào)查“知己知彼”基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。

　　要和應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上還涉及企業(yè)的若干福利待遇：例如可以向應(yīng)聘者闡述企業(yè)“整體薪酬”待遇體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低但是企業(yè)傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，要讓應(yīng)聘者看到努力后的奮斗價值，以增強對應(yīng)聘者薪酬待遇吸引力。

　　薪酬談判時要及早掌握應(yīng)聘者最關(guān)心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什么，對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、企業(yè)良好的發(fā)展平臺、良好的發(fā)展前景、良好的培訓機會、是否人性化的管理環(huán)境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對于應(yīng)聘者而言可能是更加在意的地方。

　　【技巧7】善用心理戰(zhàn)術(shù)

　　無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

　　【技巧8】談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇

　　薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，即使應(yīng)聘者當時勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。

　　如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，招聘負責人應(yīng)立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至會因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上主動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以更低薪酬獲得人才。

　　【技巧9】欲擒故縱的方法

　　對付那些漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認為可行的薪酬待遇范圍內(nèi)直接選擇低位薪酬待遇，通過有效引導把應(yīng)聘者可接受的最低待遇“底價”摸清。

　　事實上，如果招聘負責人做招聘的經(jīng)驗足夠豐富，面試人員值多少錢心里都是有數(shù)的(必須有談判的底線)，當應(yīng)聘者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行談判可就輕松多了，如果他同意這個最低薪資，企業(yè)可采用“多付一點點”的方式來搞定。

　　【技巧10】務(wù)必談好薪酬待遇君子協(xié)議

　　此招是企業(yè)薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務(wù)必在應(yīng)聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關(guān)系(企業(yè)可定義統(tǒng)一的規(guī)則并且明示給應(yīng)聘者)。

　　企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚者，耽誤企業(yè)寶貴的機會不算，還耽誤能者加盟企業(yè)的可能。

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