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招聘人員技巧

時間:2021-02-19 10:47:57 面試技巧 我要投稿

招聘人員技巧

  其實不管你愿不愿意,招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以,主動搜索簡歷,是招聘專員必須掌握的技巧。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的,希望對大家有所作用。

招聘人員技巧

  招聘人員技巧

  一、篩選簡歷(主動搜索簡歷)

  在進入面試環(huán)節(jié)之前,招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷,前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷,關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時,可對照每個職位的招聘要求;業(yè)務(wù)熟練時,招聘要求自然熟記于心。

  一般來說,看簡歷,應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學(xué)的是什么,是否匹配;再看工作經(jīng)歷,做過什么,是否匹配。簡歷多的時候,標準要嚴格;簡歷少的時候,標準可放寬。

  簡歷可能是有水分的,要注意圈出其中的疑點,作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了,職位、工作責(zé)任被放大了,離職原因被美化了,工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了,都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗的招聘專員具有一定的敏感性,看到疑點,就會產(chǎn)生直覺。

  (一) 網(wǎng)絡(luò)招聘:主動搜索簡歷的必要性

  招聘專員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息,求職者投遞簡歷,招聘專員去查看篩選,這種情況,會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺。

  有的公司有時不舍得花錢,在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼,導(dǎo)致投遞簡歷不多。這時候怎么辦?等待是不可取的,招聘專員還可以選擇其他方式,就是主動搜索簡歷。這時候,招聘專員與求職者的關(guān)系,就變成了:我求你。

  因此,有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是:主動搜索簡歷,要費很多口舌,有些求職者很拽(因為是你主動找我的)。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人,候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方,HR 代表公司,與求職者是甲方乙方的關(guān)系。

  在這里,我特意點出這種心態(tài),希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實不管你愿不愿意,招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以,主動搜索簡歷,是招聘專員必須掌握的技巧。

  (二)主動搜索簡歷的技巧和心理預(yù)期

  主動搜索簡歷的技巧,關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設(shè)置。條件設(shè)置少,篩選的簡歷就多;條件設(shè)置多,篩選的簡歷就少?梢远嘣囋,才有感覺。比如:將“簡歷最新一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞,看看有多少簡歷?

  如果篩選的簡歷要求薪資高,而公司對學(xué)歷要求可以放低,可將“本科”設(shè)置為“大專”,其他條件不變,看看有多少簡歷?如果最新更新一周的合適簡歷不多,就選擇更新一月內(nèi),甚至兩月內(nèi),看看有多少簡歷?

  篩選簡歷有時不在工作時間完成,因為白天的雜事比較多,經(jīng)常被打斷,為了完成工作,招聘專員不得不在業(yè)余時間,如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程,會帶來興奮感,如發(fā)現(xiàn)很多簡歷,下載后,以電話或郵件的方式,提交給直接主管;也會帶來沮喪感,搞了半天,設(shè)置多種條件,合適簡歷很少,沒法提交給直接主管,或者簡歷雖不少,但電話打過去,很多人處于在職狀態(tài),離職意向不強,本公司影響力小、薪資低,人家不理你。對于這些,招聘專員都要有心理預(yù)期。

  二、面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性

  應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫應(yīng)聘登記表。

  注:本人保證以上信息真實,否則自愿承擔責(zé)任。簽名:年月日

  由于勞動法是保護員工的,企業(yè)在處理與員工的勞動合同關(guān)系時,需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序,在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話,對企業(yè)有利。

  三、 面試題目選取

  組織面試時,面試維度及面試評分。

  該表主要從以下方面考慮:基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后,確定多個評價項目及對應(yīng)的評價要點、參考題目:反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

  人力資源招聘技巧

  1、把好人才入口關(guān)

  企業(yè)在招聘時,可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績,即通常所說的包裝,有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠,馬上就決定不用,也有點太本本主義,比如說有的人在一家公司上了15和月班,但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月,有可能多寫一個月,說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題,不能過分夸大。招聘的職位越高,對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴。

  2、嚴格審核各類證件的真實性

  隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開,社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn),把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看,應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑,其次是自考文憑,第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

  3、成功招聘的四個標準

  招聘是整個企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán),成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四個標準來衡量。

  (1)有效性

  測試的內(nèi)容必須正確、合理,圍繞崗位要求擬定測試題目,內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

  (2)客觀性

  它是指招聘者不受主觀因素的影響,如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面,應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性,就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙,這樣才能達到公平。

  (3)可靠性

  它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況,測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低,例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分,就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

  (4)廣博性

  它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力,并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的,而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表,其測試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識一科,還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

  當招聘工作符合上述的`有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時,這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

  4、招聘的程序及過程

  招聘不是一件隨意的事,它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,一次正規(guī)、嚴肅的招聘應(yīng)嚴格遵循一定的程序。

  (1)明確崗位及任職標準

  包括:年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

  (2)選擇招聘地點:

  A、正規(guī)的人才交流中心;

  B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生,可以保證人才的層次并節(jié)省費用;

  C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才,應(yīng)注意度和量的問題,并把目標和員工來源分散,以免為以后的工作帶來麻煩。

  (3)辦理手續(xù),包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

  (4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性,企業(yè)越正規(guī),員工越有歸屬感,從而導(dǎo)致忠誠感的增強。

  5、招聘的技巧和細節(jié)

  往往很多企業(yè)在招聘前期很重視,但是在招聘的技巧上不注意,不僅僅是損失了費用,而且招聘到的員工庸才的比例就會增大,而把真正的人才拒之門外,一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

  (1)雙向溝通

  談話是人與人之間的心理活動的交往,雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外,更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8:2或9:1,中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面:

  A、主試方簡單介紹公司的基本情況;

  B、主試方向被試方提出自己想知道的問題;

  C、被試方提出自己的疑問。

  (2)從個人履歷著手

  從個人履歷著手面試,可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實,而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查,內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題,即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題,而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如:

  A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?

  B、您如何選擇營銷專業(yè)?

  C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?

  D、您怎樣克服工作中的困難?

  E、您的同事取得了比您好的成績,您怎么辦?

  從對方的回答,我們加以分析,即能獲取對方更多的信息,并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等。

  (3)注意傾聽

  所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧,即把握住說話者的信息含義,了解說話者的感情,并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語,可能就是真心話。

  (4)消除暈輪作用

  暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。.人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一壞百壞”的心理傾向,所以要避免第一印象帶來的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。

  (5)以被試者為中心

  主試應(yīng)避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%,被試者應(yīng)占90%,以被試者為主體。

  (6)平等地對待應(yīng)試者

  招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者,并且平等地對待每一位應(yīng)聘者,為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

  (7)采用“二對一”或“多對一”的形式

  在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。一個招聘者進行談話,其他的注意傾聽,提一些主要提問者忽略的問題,在談話中幾個主試可交換角色,但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容,以便事后分析。這樣做得目的,在于消除招聘者的主觀偏見,力求公正。

  (8)共同做出評價

  評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準,幾個主試根據(jù)這些標準,對談話進行分析,并盡可能取得一致意見,對應(yīng)聘者做出一個確切的評定。

  (9)面試的幾點細節(jié)

  A、 對人有疑問,要采用不同措辭,不同時間,進行同一目的的提問。

  B、 消除應(yīng)聘者緊張的五個方法。

  目光柔和、以微笑面對 、與應(yīng)聘者握手 、閑談一會兒 、點頭鼓勵應(yīng)聘者

  (10)招聘的核心

  招聘的核心:德與能。在招聘過程中,應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力,隱藏缺陷,如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準,就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職,對企業(yè)都是一個不可忽視的損失,其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本,因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)洹H绻麅烧叻侨∑湟坏脑,?yīng)以“德”為先,“能”為后。

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