人力資源面試提問(wèn)技巧

　　人力資源(Human Resource ，簡(jiǎn)稱(chēng)HR)是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。如下是中國(guó)人才網(wǎng)給大家整理的，希望對(duì)大家有所作用。

　　一、封閉式提問(wèn)

　　這是面試中最常見(jiàn)的提問(wèn)方式，也是最被濫用的。你在面試中聽(tīng)過(guò)多少這樣的問(wèn)題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰(shuí)會(huì)說(shuō)否呢?)無(wú)從評(píng)估各個(gè)候選人的不同之處。但當(dāng)你尋求承諾(如“你可以周一來(lái)上班嗎?”)，這是有用的提問(wèn)技巧，你還可以運(yùn)用它來(lái)繼續(xù)話(huà)題

　　二、開(kāi)放式提問(wèn)

　　這種方式在邏輯上是與第一種方式相對(duì)的。被面試者不能以“是”或“否”來(lái)回答，而要進(jìn)行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開(kāi)放式提問(wèn)，這種方式優(yōu)勝于封閉式提問(wèn)，保證可以讓候選人講話(huà)而你在一旁聆聽(tīng)。這些問(wèn)題通常這樣開(kāi)頭：“我想知道……”，“你可以把……說(shuō)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)嗎?”

　　三、以往成績(jī)提問(wèn)

　　對(duì)以往的成績(jī)或行為的提問(wèn)是基于以往行動(dòng)可以預(yù)測(cè)未來(lái)行為的前提上，任何特定的某個(gè)人在新工作的行為，至少可以預(yù)計(jì)與過(guò)去一樣好或一樣差。這些提問(wèn)本質(zhì)上是開(kāi)放式，但著重于詢(xún)問(wèn)以往行為的具體例子。通常這樣問(wèn)：“說(shuō)說(shuō)在……時(shí)你的情況。”“給我一個(gè)……的例子。“早點(diǎn)在面試中詢(xún)問(wèn)以往成績(jī)，這樣被面試人就會(huì)早點(diǎn)意識(shí)到他要講出以往成績(jī)的詳細(xì)例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。

　　四、負(fù)面協(xié)調(diào)提問(wèn)

　　在面試中，你通常會(huì)被引誘相信在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人在所有領(lǐng)域都會(huì)做得同樣好。事情并非如此。當(dāng)求職者頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了你辦公室打字機(jī)的噪音時(shí)，是時(shí)候控制住自己，尋找求職者的弱點(diǎn)了。發(fā)現(xiàn)自己被過(guò)分打動(dòng)時(shí)，試試問(wèn)：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候呢?”或簡(jiǎn)單地問(wèn)：“現(xiàn)在你能否舉個(gè)例子說(shuō)說(shuō)你不那么自豪的方面呢?”

　　五、負(fù)面確認(rèn)

　　當(dāng)你尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素時(shí)，你可能為自己仍保持客觀(guān)而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負(fù)面確認(rèn)的根據(jù)。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。

　　六、反問(wèn)

　　這是面試中最常見(jiàn)的提問(wèn)方式，也是最被濫用的。你在面試中聽(tīng)過(guò)多少這樣的問(wèn)題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰(shuí)會(huì)說(shuō)否呢?)無(wú)從評(píng)估各個(gè)候選人的不同之處。但當(dāng)你尋求承諾(如“你可以周一來(lái)上班嗎?”)，這是有用的提問(wèn)技巧，你還可以運(yùn)用它來(lái)繼續(xù)話(huà)題

　　七、哄騙性問(wèn)題

　　哄騙性問(wèn)題多被濫用，因?yàn)檫@可以讓面試者玩弄權(quán)力游戲。這種提問(wèn)方式要求被面試者在兩難的選項(xiàng)中作決定。例如，“你認(rèn)為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點(diǎn)?”但荒謬的哄騙性問(wèn)題和要求小心作判斷的問(wèn)題之間有條界線(xiàn)。對(duì)于大多數(shù)面試者，這個(gè)技巧在探究被面試者的決策方式時(shí)十分有用。最易和最有效的實(shí)施方法是想出現(xiàn)實(shí)生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問(wèn)的背景，問(wèn)題這樣開(kāi)頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”

　　八、半正確反問(wèn)

　　這種提問(wèn)方式是用于趕走唯唯是諾的人、無(wú)可挽救的不合格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開(kāi)口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認(rèn)為對(duì)不對(duì)?”這個(gè)半正確反問(wèn)的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。

　　九、引導(dǎo)問(wèn)題

　　這是由你引導(dǎo)聽(tīng)者趨向一種特定的回答方式。這些問(wèn)題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時(shí)偶然產(chǎn)生的結(jié)果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿(mǎn)足不斷增加的顧客需求。”然后問(wèn)，“你如何應(yīng)付壓力呢?”被面試者知道要留住機(jī)會(huì)，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說(shuō)引導(dǎo)問(wèn)題不可取。跟封閉式問(wèn)題一樣，要運(yùn)用適當(dāng)。最好在求證信息時(shí)使用，讓候選人延續(xù)一個(gè)特定問(wèn)題。例如：“我們公司認(rèn)為顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的。你怎么認(rèn)為?”但你只能在候選人在一個(gè)特定領(lǐng)域已有信仰或成績(jī)時(shí)才能運(yùn)用這個(gè)技巧。另外，引導(dǎo)提問(wèn)不應(yīng)在面試初期運(yùn)用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問(wèn)中。

　　十、負(fù)面確認(rèn)

　　你可以用以下三種技巧來(lái)展開(kāi)一個(gè)問(wèn)題：

　　1.如果你不滿(mǎn)意第一個(gè)答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽(tīng)多些，可以這樣說(shuō)：“講多些細(xì)節(jié)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)，這十分有趣。”或“你能舉另外一個(gè)例子嗎?”

　　2. 聽(tīng)到一個(gè)答案后你可以問(wèn)：“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么?”這是個(gè)極佳的分層技巧，使你有更多時(shí)間判斷和思考。

　　3.可能收集信息的最佳技巧是靜靜地坐著，注視著被面試者一言不發(fā)。所有人都會(huì)尷尬于談話(huà)中的平靜。記得宴會(huì)上出現(xiàn)沉默持續(xù)幾秒鐘，然后被二、三個(gè)人同時(shí)發(fā)聲打斷時(shí)的情景嗎?這種人性的弱點(diǎn)可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發(fā)，一定是希望我說(shuō)點(diǎn)別的東西。我的答案一定未能讓他滿(mǎn)意了。“就算作為面試者，你開(kāi)始時(shí)也會(huì)覺(jué)得面試中的沉默難以對(duì)付，但過(guò)久一些你將大有收獲。