HR校園招聘會面試技巧

　　校園招聘，是一種特殊的外部招聘途徑。即招聘組織(企業(yè)等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。如下是小編給大家整理的，希望對大家有所作用。

　　一、在招聘錄用上，直線經(jīng)理與人力資源工作的不同

　　直線經(jīng)理：

　　(1)根據(jù)以往的工作經(jīng)驗和對下屬的觀察，提供人員需求數(shù)量;

　　(2)提出招聘職位條件;

　　(3)作為專業(yè)考官，進行業(yè)務能力與知識面試;

　　(4)做出錄用決定;

　　(5)提供薪酬建議。

　　人力資源：

　　(1)開展招聘活動;

　　(2)初步篩選將合格候選人推薦;

　　(3)甄選過程的組織協(xié)調工作;

　　(4)甄選技術的開發(fā)與培訓;

　　(5)管理面試資格人。

　　二、面試過程中的重點?

　　整個面試過程中，沒有任何決策環(huán)節(jié)，只有交流觀察和記錄，測評校園人才知識、能力、經(jīng)驗、行為風格、動機等有關素質，過早給人判定，結果會失真;

　　重視雙向交流，如果作為高高在上考官，問的問題是有指令性的，學生被動回答，對他的判定是不準確的，因為他展現(xiàn)出來的東西并不是真正想說的。面試不是單向追問，不是難倒學生，是要做交流了解。

　　面試中常遇到話不投機的情況，此為主觀判定，應把主觀判定歸結到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個常遇到的情況是投射效應，即喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應遵循崗位說明書，或換專業(yè)人士來面試。

　　三、結構化面試與半結構化面試

　　結構化面試也叫標準化面試，指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，面試官通過固定程序按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。包括以下內容：

　　(1)測評指標。已定維度，如：知識、技能、動機、行為風格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統(tǒng)一。

　　(2)實施程序。面試的程序嚴格按照原先制訂的環(huán)節(jié)進行，不能隨意取消某一環(huán)節(jié)，或增長環(huán)節(jié)時間。

　　(3)評委組成。不能更換，以保證面試的公平。

　　(4)評價標準，將試題行為化，以便于面試觀察。

　　(5)面試問題，根據(jù)勝任能力編制以崗位為基礎的面試試題。

　　半結構化面試，是在結構化面試的基礎上，在面試問題上增加追問的環(huán)節(jié)，問3-4個結構化必問問題，根據(jù)考生的回答進行不同的追問。

　　四、任用決策建議

　　知識：專業(yè)知識、通用知識。能力：衍生能力、通用能力。個性：性格、動機。

　　能力范疇決定他能不能勝任這個崗位;性格決定了他合不合適;動機決定了他愿不愿意。重點在于個性層面，性格決定工作效率，動機能決定求職者穩(wěn)定性、工作動力、工作績效。因此面試不要只滿足于知識和能力層面。

　　五、面試基本流程

　　前期準備：指定面試計劃、確定面試要素、閱讀簡歷、設計面試問題、設計測評方向、設置場地等條件。

　　面試中：建立和諧關系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責，可提高offer入職率)、提問及追問、傾聽、觀察非言語溝通、筆記、控制面試。

　　結束面試：回答問題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時間，以免候選人不清楚通知結果時間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對公司印象，印象越深，給的offer到職率越高)、后續(xù)安排。

　　面試后：分類與評估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。

　　六、考官考前準備

　　注意考官形象，考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價值觀，是公司吸引人才的窗口。候選人會把面試中的地位感受理解為領導風格，把面試提問方式理解為工作溝通方式，把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)，把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據(jù)調查，有60%的求職者在意面試官的素質，會因為面試官的態(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。

　　七、決定面試的骨架和核心

　　面試中不要否定候選人的能力，給其某項能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強弱之分。應根據(jù)崗位需要，區(qū)別有效的和無效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當場面試可測的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。

　　八、招聘計劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標準?

　　合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進公司的后果是連帶后續(xù)管理問題。

　　HR招聘新技能

　　1.通過發(fā)言看溝通能力

　　構成溝通能力有兩個因素，一是思維是否清晰，能否有效地收集信息，并做出邏輯的分析和判斷。另一點則是能否貼切地表達出（無論是口頭還是書面）自己的思維過程和結果。

　　狼人殺游戲過程中，玩家需要頭腦快速反應，思維必須足夠清楚才能夠結合場上的所有信息分析局勢，并且做出推斷。更重要的是，需要將自己的思考恰當?shù)貍鬟_出來。

　　一場高端的狼人殺局，常常是這樣的。女巫悄悄看穿一切，用語言說服大家，帶領大家走向勝利；狼人偽裝好人真誠而理智的分析，時常能夠動搖平民判斷，混淆視聽；平民通過語言擾亂狼人視聽，為神擋刀，往往助力勝利。溝通能力極佳的應聘者，難道不會立刻抓牢你的視線嗎？

　　2.通過舉止看個人素養(yǎng)

　　有句勵志的雞湯是，你怎么過一天，你就怎樣過一生。個人修養(yǎng)是個人認識、情感、意志、信念、言行和習慣的修煉和涵養(yǎng)，即“知”、“情”、“意”、“信”、“行”五個方面。狼人殺面試過程中，我們重點關注“行”這一部分。

　　行為舉止是個人行為習慣的反映。最基本的錯誤行為舉止包括以下幾種情況：

　　1、不當使用手機

　　公共場合不注意鈴聲音量大小，影響他人工作或休息。接聽電話時“目中無人”，說話音量大。

　　2、隨便吐痰

　　隨地吐痰是非常沒有禮貌而且絕對影響環(huán)境、影響我們的身體健康的。

　　3、隨手扔垃圾

　　隨手扔垃圾是應當受到譴責的最不文明的舉止之一。

　　4、當眾嚼口香糖

　　甚至隨地亂扔……心疼保潔阿姨。

　　5、當眾挖鼻孔或掏耳朵

　　6、當眾撓頭皮

　　Duang……

　　7、在公共場合抖腿

　　有些人坐著時會有意無意地雙腿顫動不停，或者讓蹺起的腿像鐘擺似地來回晃動，而且自我感覺良好以為無傷大雅。

　　狼人殺游戲需要玩家絕對的專注。當意識聚焦在游戲中，個人會在游戲的輕松氛圍中不自覺地放松，習慣成自然，表露出真實的行為舉止。這時候，HR們就需要擦亮雙眼，好好注意了。

　　沒人會喜歡翹著二郎腿，抖腿到根本停不下來的人吧？

　　3.通過神態(tài)看情緒管理

　　情緒就是人對事物的態(tài)度的體驗。情緒管理指的是要適時適所，對適當對象恰如其分表達情緒。

　　大家都明白，工作中的情緒會極大地影響工作狀態(tài)和工作成效，甚至會對團隊的工作氛圍有所影響。作為HR，一定要把好第一道關，力求減少不必要的麻煩。

　　本人曾經(jīng)一度是《lying man》的忠實粉絲，每期必看，一副看熱鬧不嫌事大的樣子瞅著各位主播互懟。

　　狼人殺游戲過程之中，意外的出現(xiàn)往往令人猝不及防。很可能由于隊友誤判，導致己方失利。

　　勝了是一局，敗了也是一局。

　　游戲見真情，缺乏對自身情緒良好控制的應聘者，或許會在過程中表現(xiàn)出埋怨，甚至憤怒的表現(xiàn)。機智的HR法官們需要擦亮眼睛發(fā)現(xiàn)失控的應聘者。

　　小范相信，真正優(yōu)秀的人，管理情緒只是極小的部分。良好的自我管理是一種真正的生活方式。

　　4.通過玩法看團隊合作

　　工作中我們少不了團隊的支持和鼓勵，狼人殺游戲中也一樣。機智的平民不惜跳神擋刀，狼人不惜自爆以拯救隊友。表面看來這是一個個人智慧較量的游戲，實際上考驗的是團隊的配合與默契。

　　素昧平生的應聘者們，是否會根據(jù)自己的角色為隊友出力，不做“茍且偷生”之徒，某種程度上也是珍視團隊的表現(xiàn)呢！

　　我愿為你擋刀，親愛的隊友，你記得繼續(xù)守衛(wèi)我們的江山。

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