招聘面試中常用的提問技巧

　　面試是一種考查活動,即在特定場景中以面對面交談與觀察為主要手段,來測試和評價應(yīng)試者的能力素質(zhì) 。那么面試有哪些技巧和注意事項，面試時經(jīng)常提到哪些問題，這些問題又是如何有技巧的回答？以下是小編為大家整理的招聘面試中常用的提問技巧，供大家參考。

　　招聘面試中常用的提問技巧篇一

　　1、連串式提問

　　即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。

　　2、開放式提問

　　所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應(yīng)該用開放式的提問，以便引出應(yīng)試者的思路，真實考察其水平。

　　3、非引導(dǎo)式提問

　　對于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。

　　4、封閉式提問

　　這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設(shè)置與人生態(tài)度等。

　　對于這類問題，應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發(fā)揮的余地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實際情況加以回答即可。

　　5、引導(dǎo)式提問

　　引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應(yīng)試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

　　招聘面試中常用的提問技巧篇二

　　招聘官面試提問的問題主要可以分為兩類，一類是測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，一類是測試應(yīng)聘著的專業(yè)素質(zhì)。所謂" 隨意性很大" 一般表現(xiàn)在進行綜合素質(zhì)測試階段。因為測試的是綜合素質(zhì)，很多面試人認為可以海闊天空地聊，最后給出一個綜合評價即可。這中看法是不對的，至少可以說是不科學(xué)的。

　　在綜合素質(zhì)測試中，我們主要需要了解應(yīng)聘者以下一些綜合素質(zhì)：表達能力、概括能力、邏輯性、責(zé)任心、組織協(xié)調(diào)能力、自我認識能力、自信心、分析能力、心理承受能力和應(yīng)變能力等等。對于不同崗位的應(yīng)聘者，對上述各能力的具體要求也不同。比如對于銷售人員，要側(cè)重強調(diào)表達能力、自信心、心理承受能力和應(yīng)變能力;對與技術(shù)開發(fā)人員要強調(diào)邏輯性、責(zé)任心和分析能力;而對與職能部門員工，則要注意責(zé)任心、組織協(xié)調(diào)能力、心理承受能力和應(yīng)變能力等。

　　雖然需要測試的素質(zhì)和能力很多，但在具體提問時，通過幾個典型的問題即可概括。比如測試表達能力、概括能力和邏輯性時，讓應(yīng)聘者做一個自我介紹或者講述一下自己的主要工作業(yè)績。通過表達的清晰性、流暢性、可以看出應(yīng)聘者是否善于表達概括，是否有邏輯性。比如問題" 你在以往工作中遇到過什么困難，你是如何解決這些困難的?" ，同樣可以考察應(yīng)聘者的邏輯性。

　　在考察組織協(xié)調(diào)能力時，可以詢問一些他以前組織過的活動，比如" 你在單位(學(xué)校)經(jīng)常組織活動嗎?請具體描述你是怎樣組織一次活動的，你在其中的職責(zé)是什么?" 、" 在你主管的部門(項目)中，你是如何給每個人分派工作的，怎樣協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系?" 等等。

　　在測試責(zé)任心是可以詢問" 你是否愿意向上級提出合理化建議?" 、" 假如分配給你的一項任務(wù)眼看期限已到，難以完成，你怎么辦?" 等等。另外可以讓應(yīng)聘者進行自我評價，來測評他的自我認識能力。比如" 請對你的優(yōu)點和缺點做一個評價" ，" 請對自己的個性特征做一個評價" 等等。要注意了解以下應(yīng)聘者是否具有自我反省的能力，是否能夠?qū)ψ约哼M行客觀的評價。

　　" 假如分配給你一項全新的工作，你該如何入手?" ，" 你怎樣解決工作中的難題，請舉例說明過程" 等問題可以測試應(yīng)聘者的分析能力。例如" 我覺得你的談話有些言過其實" 、" 你現(xiàn)在的公司對你相當(dāng)不錯，你要離開，你覺得合適嗎?" 等等可以測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。

　　在面試提問過程中，還要注意應(yīng)聘者的回答是否準確和真實。有些應(yīng)聘者會有意無意的夸大自己的優(yōu)點，忽略自己的缺點。如果面試人對應(yīng)聘者所講內(nèi)容的真實性產(chǎn)生懷疑，則需要讓應(yīng)聘者舉一些例子來證明他所講內(nèi)容的真實性。另外還可以?quot;為什么做?怎么做的?結(jié)果如何?" 這個邏輯鏈中去分析應(yīng)聘者講述內(nèi)容的真實性。要注意留意應(yīng)聘者所講的內(nèi)容前后是否一致。

　　另外，在面試提問中要注意應(yīng)聘者的動機問題。首先是公司運作方式、價值觀與個人愿望的吻合程度，其次是工作職責(zé)與個人愿望的吻合程度，第三是工作地點和個人愿望的吻合程度。如果這三項中有一項的吻合程度較差，則應(yīng)聘者在公司的適合度就會下降，面試人要考慮該應(yīng)聘者是否能夠通過面試。

　　招聘面試中的提問技巧篇三

　　一、引入式問題

　　1.引入式問題的涵義

　　定義

　　引入式問題，即面試人通過詢問應(yīng)聘者熟悉的簡單問題，切入面試話題，獲取應(yīng)聘者的基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題。

　　目的

　　引入式問題的目的是建立良好的面試氣氛，有助于面試人員獲取應(yīng)聘者的初步信息，以供后續(xù)挖掘。

　　2.引入式問題的例子

　　引入式問題的例子，主要包括：

　　第一，你介紹一下自己的優(yōu)點和不足。面試人員的這個問題，大多是為了了解應(yīng)聘者的情況，以便錄用時更好地安排工作，也可以看出應(yīng)聘者對自己是否有正確的評價。

　　第二，你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目與所申請的工作有關(guān)。 第三，請介紹一下你的愛好和特長。 第四，請談一下你對應(yīng)聘崗位的理解。

　　二、行為式問題

　　1.行為式問題的涵義

　　定義

　　行為式問題，即通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。

　　目的

　　行為式問題的目的是通過過去的行為表現(xiàn)，判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定應(yīng)聘者的能力與目標崗位要求的匹配度。

　　2.STAR深度挖掘技巧

　　Situation：情景

　　情景，即了解應(yīng)聘者取得工作業(yè)績的背景，通過不斷發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，可以知道其所取得的業(yè)績有多少是與個人有關(guān)的。

　　Task：任務(wù)

　　任務(wù)，即當(dāng)時的工作要干什么。通過了解應(yīng)聘者的工作任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容，可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗，是否適合現(xiàn)在空缺的職位。

　　Action：行動

　　行動，即為達到目標采取的行動。了解應(yīng)聘者為完成任務(wù)所采取的行動，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

　　Result：結(jié)果

　　結(jié)果，即完成的目標，最后的結(jié)果如何。

　　3.行為式問題的注意事項

　　在設(shè)計行為描述式問題時，須注意三個條件：

　　第一，問題必須是針對應(yīng)征者的行為或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；

　　第二，避免問“為什么”，應(yīng)改問“如何”、“怎樣”或“什么”；

　　第三，問題中含有最大限度的形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等。

　　4.行為式問題的步驟

　　提問行為式問題的步驟，主要包括：

　　第一步，提出一個開放式問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的一種情形的處理； 第二步，按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息； 第三步，通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性； 第四步，對面試經(jīng)典引入式問題的一些潛在問題進行求證。

　　要點提示

　　提問行為式問題的步驟，主要包括： ① 提出一個開放式問題；

　　② 按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)；

　　③ 通過多個行為式問題進一步了解應(yīng)聘者經(jīng)驗的豐富性； ④ 對引入式問題的一些潛在問題進行求證。

　　5.行為描述式問題的優(yōu)勢

　　行為描述式問題相較于其他問題，具有以下優(yōu)勢：

　　第一，行為描述式問題要求應(yīng)征者詳細具體地說明過去的一些經(jīng)歷，他很難編造故事，所以很容易通過追問澄清含糊的地方，這是其他問題所不及的。

　　第二，行為描述式問題的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見、價值或感覺，可以讓不同的管理者參考，保持傳真度。

　　第三，應(yīng)征者過去的行為是他未來行為的一些根據(jù)，行為時間越近，行為習(xí)慣越穩(wěn)定，他在未來重復(fù)行為的可能性就越高。

　　由此可見，行為描述式的發(fā)問并非一般人的發(fā)問習(xí)慣，管理者需要經(jīng)過訓(xùn)練才能掌握。

　　6.行為式問題的例子

　　行為式問題的例子，主要包括： 第一，你在上一份工作中的最大成就是什么？請你由如何取得那個工作意念開始，談?wù)勀闳绾斡媱�、如何�?zhí)行計劃、在推行過程中遇到過什么困難，以及你是怎樣克服那些困難的？

　　第二，你在上一份工作中最失望的項目是什么？你在推行過程中，是如何處理遇到的困難的，成效怎樣？

　　第三，你與上司爭論最激烈的一次是什么情況。當(dāng)時爭論些什么，他說了些什么，你是如何回答的，最后怎樣處理的？

　　第四，你最不喜歡的同事是怎樣工作的？ 若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者需進一步用類似的問題進行追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。管理者在取得上述資料后，可以獨立地進行分析，無須理會應(yīng)征者個人的解釋，減少價值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。

　　三、智力應(yīng)變式問題

　　1.智力應(yīng)變式問題的涵義

　　定義

　　智力應(yīng)變式問題，即通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。

　　問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”或道德方面的問題，在問題的背后一定要有面試官隱含著的考察要素。

　　目的

　　智力應(yīng)變式問題主要是為了判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準確性不是關(guān)注要點。

　　2.智力應(yīng)變式問題的例子

　　智力應(yīng)變式問題的例子，類似于： 第一，井蓋為什么是圓的？巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世時某年年齡的平方，請問他是哪年出生的？ 第二，排序s-m-t-w-t-f-？

　　第三，grass后面加一個詞，agent前面加一個單詞，組成兩個新詞，這個詞是什么？

　　四、動機式問題

　　1.動機式問題的涵義

　　定義

　　動機式問題，即通過提問了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。

　　目的

　　動機式問題主要是為了了解應(yīng)試者求職的真實動因，以及相應(yīng)的價值觀、職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標的匹配度。

　　2.動機式問題的例子

　　動機式問題的例子，主要有：

　　第一，你為什么希望到我們單位來？

　　第二，你為什么要離開你以前的工作單位？

　　第三，你最感興趣的職位是什么？你希望未來個人如何發(fā)展？

　　五、虛擬情境式問題

　　1.虛擬情境式問題的涵義

　　定義

　　虛擬情境式提問，是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進行綜合評價。

　　目的

　　虛擬情境式提問主要是為了判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看其是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及處理方式是否符合本企業(yè)的實際情況。

　　2.虛擬情境式問題的例子

　　虛擬情境式提問要避免提出“莫須有”的問題，比如，如果你的下屬出差時被UFO抓走，你將如何處理？如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會怎么辦？

　　虛擬情境式問題的例子，主要有： 第一，行為能力關(guān)。假設(shè)你已進入公司擔(dān)任經(jīng)理助理，每天上班后第一件事情會做什么？ 第二，溝通能力關(guān)。上司讓你按照他的思路去完成一件事情，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法不是特別好，你有更好的方法，這時你會怎么辦？

　　第三，適應(yīng)能力關(guān)。假設(shè)有三位上司同時給你布置工作，你會怎么辦？

　　六、壓迫式問題

　　1.壓迫式問題的涵義

　　定義

　　壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題，故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，直至應(yīng)聘者無法回答。

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