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真誠是面試官最看重的品質(zhì)

時(shí)間:2021-01-01 15:44:19 面試技巧 我要投稿

真誠是面試官最看重的品質(zhì)

  面試官最看重的品質(zhì)是什么?

真誠是面試官最看重的品質(zhì)

  在BRAVA人民廣場技研中心,BRAVA高層用自己親身經(jīng)歷傳授求職和面試時(shí)的經(jīng)驗(yàn):面試時(shí)最大的技巧是不要刻意追求,真誠是面試官最為看重的品質(zhì)。

  “面試時(shí)最大的技巧是什么?我的建議是不要刻意追求技巧!”BRAVA人事主管劉先生告訴莘莘學(xué)子,很多學(xué)生在參加面試前,都會(huì)看很多面試技巧類的書甚至報(bào)培訓(xùn)班去學(xué)這些技巧,這樣其實(shí)是徒勞的。因?yàn)榇蟛糠值拿嬖嚬俣冀?jīng)歷很豐富,在你看來很高明的技巧他們一眼就可看穿,這樣反而弄巧成拙。而真誠也許更能打動(dòng)面試官。此外,他建議在面試時(shí)不要準(zhǔn)備過度,否則將引起面試官的猜忌。

  “面試時(shí),你最看重應(yīng)聘者的什么素質(zhì)?”面對(duì)學(xué)生的提問,劉先生表示,應(yīng)聘者的培養(yǎng)潛力以及與團(tuán)隊(duì)的契合度是他最看重的因素。因?yàn)閼?yīng)聘者只有有了可塑性,才能為公司帶來更高的利益,而與團(tuán)隊(duì)的契合度則更能幫助這個(gè)團(tuán)隊(duì)更完美地完成任務(wù)。  隨后,劉先生用自己從一個(gè)普通職員慢慢成長為一個(gè)公司高管的經(jīng)歷中來與同學(xué)們分享從職場新人到管理者轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗(yàn)。

  “當(dāng)一個(gè)新人進(jìn)入一個(gè)行業(yè),首先需要做的工作就是積累,這種積累既包括工作經(jīng)驗(yàn)的積累,也包括人脈的積累,爭取使自己盡快成為一個(gè)出色的員工。”劉先生表示,在處于基層管理人員的職位時(shí),最需要學(xué)會(huì)的技能是溝通。他認(rèn)為,無論在任何崗位,溝通都是成功最關(guān)鍵的因素,以寬容和學(xué)習(xí)的態(tài)度對(duì)待下屬、同事等,學(xué)會(huì)依靠團(tuán)隊(duì)的力量,因?yàn)榇藭r(shí)很多事情都不像之前那樣依靠個(gè)人的力量就可達(dá)成。

  基礎(chǔ)技能積累到合適的程度,再加上合適的機(jī)會(huì)才有可能向管理者轉(zhuǎn)型。而達(dá)到第三階段即管理高層的時(shí)候,最需要做的工作就是組織。如何激發(fā)你團(tuán)隊(duì)的爆發(fā)力?如何調(diào)動(dòng)身邊所有可以利用的資源來完成任務(wù)?這些是需要想的問題。

  閱讀延伸:外企最看重的是綜合素質(zhì)

  西門子、佳能、施耐德、豐田、摩托羅拉等外企的人才會(huì)展位前人頭攢動(dòng)。外企需要怎樣的畢業(yè)生?青睞什么樣的人才?記者采訪了北京市人才服務(wù)中心的負(fù)責(zé)人及一些外企的有關(guān)負(fù)責(zé)人。

  據(jù)觀察,這些外企接收的簡歷中,既有博士、碩士,也有本科和?粕。北京市人才中心副主任張建介紹說,此次參加招聘的外企人才需求大多集中在IT、金融、汽車和銷售等行業(yè)。由于專業(yè)知識(shí)要求高、重視工作經(jīng)驗(yàn)、看重全面素質(zhì),外企招聘的畢業(yè)生并不都是各高校的高分生,多數(shù)是中等偏上的學(xué)生。目前外企最看重的是綜合素質(zhì),如誠信意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神等。

  誠信為簡歷的`堅(jiān)守底線

  在“豐田”的展位前,許多高等學(xué)府的畢業(yè)生拿著簡歷在翹首等待,而該展位的負(fù)責(zé)人正在很認(rèn)真地與一位應(yīng)聘者溝通。該應(yīng)聘者簡歷顯示的學(xué)歷是中專,應(yīng)聘的是“質(zhì)量監(jiān)測工程員”,但從簡歷中可以看出其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及優(yōu)秀的工作業(yè)績。交談完,該負(fù)責(zé)人鄭重地把該簡歷用筆作了一個(gè)記號(hào),放入抽屜內(nèi),相信該應(yīng)聘者不久就會(huì)和這位負(fù)責(zé)人再次對(duì)話。

  誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓(xùn)練有素的面試技巧是成功進(jìn)入外企的敲門磚,但實(shí)事求是、凸顯誠信的簡歷卻更為外企所看重。

  很多外企在收到應(yīng)聘簡歷時(shí),首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封里的簡歷。原因很簡單,公私分明,是一種優(yōu)秀的道德品質(zhì),公為私用是誠信缺失的表現(xiàn)。

  現(xiàn)在一些外企都用如下事例作為拒招案例:某應(yīng)聘者的信封是第一家工作單位的,信紙是第二家的,而每頁紙張打印都有第三家公司的標(biāo)記。這位應(yīng)聘者本想以此顯示其豐富的工作經(jīng)歷,但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。

  “豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的招聘負(fù)責(zé)人告訴記者,應(yīng)聘外企中英文簡歷應(yīng)各備一份,其中包含個(gè)人的真實(shí)信息、教育背景、工作經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)以及英語、計(jì)算機(jī)水平等基本情況,經(jīng)歷和專業(yè)背景應(yīng)符合應(yīng)聘職位要求,有相關(guān)工作經(jīng)歷者必須對(duì)工作經(jīng)歷有詳細(xì)的描述,比如如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),如何參與社會(huì)實(shí)踐等。

  很多外企看重的不是你做過什么,而是你在工作中做的是什么。在他們眼里,在IBM、微軟作打雜的實(shí)習(xí)生遠(yuǎn)沒有自己賣過羊肉串,知道怎樣上貨便宜,知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應(yīng)聘者更具魅力。即使學(xué)歷不高,但在求職時(shí)能表現(xiàn)出極強(qiáng)的實(shí)踐操作能力就會(huì)獲得機(jī)會(huì)。

  重視有責(zé)任心的可塑之人

  在招聘場館,各類用人信息隨處可見,各招聘單位都備有詳細(xì)的介紹書放在展臺(tái)供應(yīng)聘者翻閱。一些應(yīng)聘者很細(xì)心地把翻閱完的資料放回原處,并就一些不理解的問題詳細(xì)諮詢,在進(jìn)一步明確了單位的招聘意圖后,再?zèng)Q定是否遞出簡歷。有些應(yīng)聘者通過詳細(xì)了解后,亮出優(yōu)秀的工作經(jīng)歷與業(yè)績,直接把自己可以勝任的職務(wù)及負(fù)責(zé)范圍清晰地表達(dá)出來。這些都是許多外企負(fù)責(zé)人欣賞之舉,認(rèn)為這是一種對(duì)己、對(duì)他人負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。

  對(duì)外企來說,應(yīng)聘者的責(zé)任心是重要的擇才標(biāo)準(zhǔn)。在外企,主動(dòng)要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)并勇于承擔(dān)責(zé)任是被贊賞的。他們認(rèn)為,要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)就意味著愿意承擔(dān)更大的責(zé)任,體現(xiàn)了積極進(jìn)取、朝氣蓬勃的職業(yè)精神。

  而對(duì)一些沒有高學(xué)歷、缺乏工作經(jīng)驗(yàn),但顯示出強(qiáng)烈責(zé)任心、良好的處事素質(zhì)的人員,也會(huì)獲得外企的青睞。因?yàn)橥馄蟾⒅厝瞬诺拈L期效用,一般都有一套綜合評(píng)定的方法,他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配性。

  一些世界知名企業(yè),對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。

  應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時(shí)間的入職培訓(xùn),然后被派到某個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6至12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。就這樣經(jīng)過2至3年的實(shí)習(xí)后,再根據(jù)個(gè)人的興趣和實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉(zhuǎn)”期中,企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)重點(diǎn)關(guān)注新人責(zé)任心與公德心的體現(xiàn)。如能否為公司節(jié)約水電資源,對(duì)承擔(dān)的繁瑣事務(wù)的處理態(tài)度等。而這些考查項(xiàng)目最終比拼的是責(zé)任的承擔(dān)。

  人才本土化已入木三分

  摩托羅拉的一位招聘負(fù)責(zé)人告訴記者,在一些招聘會(huì)上,有許多拿著各式各樣英語證書的學(xué)生,如商務(wù)英語、外貿(mào)英語、英語專業(yè)八級(jí)的畢業(yè)生,卻因母語表達(dá)能力不強(qiáng),被很多外資企業(yè)拒之門外。

  近年來,隨著外企在中國業(yè)務(wù)的拓展,“人才本地化”成為外企發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急,越來越多的中方雇員進(jìn)入了外企管理層。在一些外企中,本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調(diào)查顯示,未來3年,大中型跨國公司在中國大約需要70萬至80萬的人才。摩托羅拉中國公司人力資源總監(jiān)邢林認(rèn)為,人才本土化是摩托羅拉中國公司取得輝煌業(yè)績的根基。沃爾瑪亞洲區(qū)總裁鐘浩威認(rèn)為沃爾瑪在中國的最大資產(chǎn)就是大批的本土優(yōu)秀員工。

  而越來越多的外企也深刻意識(shí)到,中國市場經(jīng)濟(jì)不再是上世紀(jì)80年代末90年代初的“粗放型經(jīng)濟(jì)”,以廉價(jià)的人力資本和無知識(shí)含量的流水作業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段。如今要想扎根中國,必須從產(chǎn)品質(zhì)量、知識(shí)內(nèi)涵、文化尊重等方面跟中國的消費(fèi)者、客戶打交道。

  很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕,其中重要原因是他們對(duì)本土市場與文化不甚了解,相對(duì)外語而言,本土語言有所偏廢,無法更好地融入本土的顧客群中,更無法完美詮釋出外企在中國本土發(fā)展的文化內(nèi)涵。以此審視,越來越多母語能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。

  除了母語能力,“復(fù)合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強(qiáng)、知識(shí)面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產(chǎn)業(yè)知識(shí),懂維修;電子技術(shù)人員了解市場需求,掌握銷售技巧;行業(yè)秘書具備行業(yè)分析水平,有統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃才能;財(cái)會(huì)人員懂得產(chǎn)品生產(chǎn)、關(guān)注銷售市場變化。

  團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)血脈相連

  如今,越來越多的企業(yè)在招聘人才時(shí)把團(tuán)隊(duì)精神作為一項(xiàng)重要的考查指標(biāo),現(xiàn)代企業(yè)要求員工在具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、敏銳的創(chuàng)新意識(shí)和較強(qiáng)的工作技能之外,還要善于與人溝通,懂得以恰當(dāng)?shù)姆绞脚c人合作。

  法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采、加工設(shè)備銷售等方面業(yè)務(wù)的大型跨國公司。斯倫貝謝中國分公司在北京大學(xué)招聘時(shí)曾對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了一次非常有意思的面試:將10名應(yīng)聘者分成兩個(gè)小組,假設(shè)他們要乘船去南極,要求這兩個(gè)小組在限定的時(shí)間內(nèi)提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)于造船方案的商討、陳述和每個(gè)人在與本小組其他成員合作制作模型過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分,以確定合適的人選。該公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為,通過這種方式,不僅考查應(yīng)聘者的創(chuàng)新意識(shí)、語言表達(dá)能力和動(dòng)手操作能力,更重要的是了解應(yīng)聘者是否具備團(tuán)隊(duì)精神。

  “淡水蝦被捉住放在桶里,要是不蓋上網(wǎng)罩它們就會(huì)一個(gè)頂著一個(gè)組成一架‘蝦梯’,齊心協(xié)力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運(yùn)。”這是許多外企負(fù)責(zé)人用來詮釋團(tuán)隊(duì)精神的生動(dòng)案例?梢哉f,團(tuán)隊(duì)精神日益成為企業(yè)文化的一個(gè)重要因素,其主要有兩層含義:一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。員工個(gè)人的工作能力和團(tuán)隊(duì)精神對(duì)企業(yè)而言是同等重要的,如果說個(gè)人工作能力是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的縱向動(dòng)力,團(tuán)隊(duì)精神則是橫向動(dòng)力。

  而考查團(tuán)隊(duì)精神的方式有很多,有的是看畢業(yè)生在學(xué)校期間是否參加了社會(huì)活動(dòng),與社會(huì)成員合作完成了哪些項(xiàng)目;有的面試官則讓應(yīng)聘者談?wù)勅绾闻c周圍朋友、同學(xué)共渡難關(guān),由此推斷其團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)弱。

  不過,令人遺憾的是團(tuán)隊(duì)精神的缺乏恰是一些畢業(yè)生的“軟肋”。例如,在一些考查活動(dòng)中,有的應(yīng)聘者技術(shù)能力非常出色,每人獨(dú)立工作時(shí)都很強(qiáng),可一起合作時(shí)卻沒有作出與實(shí)力相符的成績來,原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應(yīng)聘者在負(fù)責(zé)陳述合作方案時(shí),不能夠準(zhǔn)確、全面地反映本組成員的意見,使得其他組員對(duì)他產(chǎn)生不滿情緒。這說明該應(yīng)聘者要么不善于與人溝通,無法理解別人的意見;要么不善于領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)本組成員消除分歧,達(dá)成共識(shí)。

  由此,青年學(xué)生應(yīng)該多找適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)到社會(huì)上去鍛煉自己,學(xué)會(huì)與人合作、共處,將個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相融合,這樣才會(huì)在人生的道路上無往而不勝。

  不同外企的簡歷特點(diǎn)

  應(yīng)聘歐洲企業(yè)時(shí),簡歷中對(duì)年齡和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎介紹,法國、意大利及德國企業(yè)內(nèi)部流行筆跡測試,若你的求職信不是手寫的,有些公司甚至拒絕閱讀。

  向日資企業(yè)投遞簡歷一般要求在開頭寫上求職者的處事能力、性格特徵、業(yè)余愛好、社會(huì)關(guān)系及體育特長,并按照時(shí)間順序書寫。

  應(yīng)聘美資企業(yè)的簡歷有必要在開頭就明確寫明求職目標(biāo),他們更喜歡那些語言富有生氣且言之有物的簡歷。

  不同外企面試風(fēng)格

  韓企:韓國人非常重視員工對(duì)工作的態(tài)度,而且韓國人很能吃苦。韓資企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者提出薪資要求非常反感,面試時(shí)冒然提出薪資要求是非常不妥的,韓國老板認(rèn)為應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)就“開價(jià)”提出薪資要求,錄用后會(huì)提得更高。另外,韓國公司喜歡穩(wěn)定的員工,面試交談的時(shí)候應(yīng)該做到言談舉止穩(wěn)重大方。

  歐企:歐洲企業(yè)十分重視員工的個(gè)人修養(yǎng),尤其對(duì)學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷十分關(guān)注。面試時(shí),不要在考官面前輕易評(píng)論別的企業(yè),以免留下修養(yǎng)欠佳的壞印象。歐洲企業(yè)雖然要求員工做每件事都嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范,但在有些問題上卻非常放得開,比如工作人員會(huì)主動(dòng)地要求應(yīng)聘者根據(jù)自己的條件為自己開價(jià)。

  美企:美國企業(yè)中沒有“槍打出頭鳥”一說,因此面試的時(shí)候過分拘謹(jǐn)反而不好,鋒芒畢露被認(rèn)為是有主意、并且懂得堅(jiān)持的員工。求職者可以談?wù)勗诠ぷ髦性O(shè)計(jì)的方案,是如何通過自己的創(chuàng)造力和智謀抓住并實(shí)現(xiàn)了它。美國企業(yè)喜歡有創(chuàng)新精神的員工,給出具體的例子來向面試考官證明你的才能,往往比使用單調(diào)籠統(tǒng)的詞匯更讓人印象深刻,也更為有效。

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