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2013年新鮮的面試方法
“是什么事情讓雇主們、總裁們夜不成眠呢?”
國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí),設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情,排在最前面的3項(xiàng)依次是:
如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?
如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?
如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?
可以看出,吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn),同時(shí)人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢(shì)的最重要的資源,而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一,也是外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而,在現(xiàn)實(shí)的招聘中,運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問題,使面試達(dá)不到預(yù)期的目的,甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才,從而造成了大量的浪費(fèi)。因此,企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新,力求用合適的方法獲得急需的人才。
一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)在招聘過程中,面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。
有數(shù)據(jù)表明,90%以上的企業(yè)在招聘過程中會(huì)運(yùn)用這種方法。但是,在傳統(tǒng)的面試過程中,企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色,造成了面試的誤區(qū)。一般來講,企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種:
1、事實(shí)發(fā)現(xiàn)者
這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者,是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上,例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí),或者是對(duì)其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然,確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的,但這樣的提問只會(huì)控制求職者的反應(yīng),而無法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。
2、理論家與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者
相反,這類面試官常常會(huì)詢問求職者做事的信念和價(jià)值觀,例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做,而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專皇菍?shí)際行為。實(shí)際上,求職者的實(shí)際行為往往更為重要。
3、治療師有的面試官
喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問題,例如“請(qǐng)你告訴我……,你覺得……”之類的問題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析,而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的,因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。
4、推銷員有的面試官
喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同,就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如,“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者,并會(huì)有意無意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者,其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法,而不是求職者的做法或想法,這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后,往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn),因此很難得到真實(shí)的信息。
5、算命先生這類面試官
喜歡詢問人們?cè)谖磥砬闆r下會(huì)做什么,例如“如果……,你會(huì)……?”這種情況下,對(duì)未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會(huì)說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西,因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng),即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候,后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象,并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面,從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過高或過低評(píng)價(jià)。
二、招聘中幾種新的面試方法及其使用:
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。
面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息:一是求職者過去的工作經(jīng)歷,判斷他選擇本組織發(fā)展的原因,預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中,面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述,如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因?”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。
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