HR的6種面試提問方式

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊。是一種經(jīng)過組織者精心策劃的招聘活動。下面是小編整理的HR的6種面試提問方式，歡迎大家分享。

　　如下六種提問方式在面試環(huán)節(jié)中，是HR的拿手菜，所以，大家面試前一定做好準(zhǔn)備功課。

　　第一種 封閉式提問

　　這是一種只要求應(yīng)聘者做出簡單回答的提問方式如你在原單位曾經(jīng)擔(dān)任過市場部主任的職務(wù)你大學(xué)本科是學(xué)的市場營銷專業(yè)這些問題只需要應(yīng)聘者以簡單的是或否來回答或加一句簡單的說明面試考官采用此提問方式是為了明確某些不太確定的信息或者充當(dāng)過渡性提問

　　第二種 開放式提問

　　開放式提問是一種鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問方式面試考官可以通過應(yīng)聘者的回答去考察評價他們的語言表達(dá)能力思維的邏輯性及解決問題的能力等如你能談?wù)勅绾卧O(shè)計一個雜志創(chuàng)刊企劃案嗎

　　第三種 假設(shè)式提問

　　采取虛擬的提問方式是為了深入了解應(yīng)聘者的心理活動和應(yīng)變能力有時為了委婉地表達(dá)某種意思也采用此提問方式一般可以這樣提問假如我現(xiàn)在告訴你由于某種原因你可能不被聘用你如何看待虛擬語句有時會收到很好的提問效果

　　第四種 連串式提問

　　主要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力思維能力和情緒的穩(wěn)定性在連串式提問下應(yīng)聘者會感受到一種壓力這正是提問者的目的之一如我想問三個問題第一你為什么希望得到此職位第二到本公司工作有何打算第三如果你到職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你原來的設(shè)想有距離你怎么處理

　　第五種 壓迫式提問

　　這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性其目的在于創(chuàng)造壓力情景觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)壓迫性提問大多會從應(yīng)聘者的矛盾談話中引出例如一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出對原工作單位很滿意而又急于調(diào)換單位就可以針對這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢形成壓迫性問話

　　第六種 引導(dǎo)式提問

　　主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向需求或獲得一些較為肯定的回答如涉及工資福利待遇和工作安排等問題宜采用此類提問方式

　　上述各種提問方式的綜合性使用體現(xiàn)了面試提問的高度技巧面試中應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的情況和具體的提問需求選取不同的問話方式運(yùn)用提問技巧的目的在于對應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評價。

　　拓展

　　HR常用的幾種面試方法

　　1.無領(lǐng)導(dǎo)小組

　　將5~10名候選人分成一組，給予特定的實(shí)際問題進(jìn)行討論。討論中各候選人處于平等的地位，不指定組織領(lǐng)導(dǎo)者。以此判斷各候選人的分析問題能力、組織能力、表達(dá)能力、溝通能力和解決問題能力等。同時，也可以獲得候選人的性格、價值觀和工作風(fēng)格等信息。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組又分為定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組兩種形式。定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組在討論中分配給每個候選人一個特定的角色(地位平等)，而不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組則不指定特別的角色

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)勢是：可以觀察到筆試和面試中所不能觀察到的候選人的人際交往能力和真實(shí)的個性表現(xiàn)；不足是：對面試官要求比較高，如何評價是一個難點(diǎn)。而且有利于性格外向者，不利于性格內(nèi)向者，也容易被“面霸”利用。無領(lǐng)導(dǎo)小組面試適用于銷售類崗位、實(shí)習(xí)生、儲備干部等，而不適用于技術(shù)類崗位、資深管理崗位等。

　　2.書面考試

　　采用筆試的方式讓候選人回答一系列工作中的實(shí)際問題和知識性問題，以此全面考核候選人對工作中所遇到的各種問題的微識性知識的掌握程度如何，以此來判別候選人處理日常事務(wù)的能力。書面測試通常也會被用來測試候選人的IQ/EQ。

　　筆試是最常見的一種傳統(tǒng)選人形式，起源至少可以追溯到“科舉制度”。筆試的優(yōu)勢是：客觀公平(如果沒有泄露題目的話)、答案易于評估。對于有固定答案、知識性的內(nèi)容比較有效。不足點(diǎn)是：太機(jī)械呆板，缺乏靈活性。對于開放性問題和日常千變?nèi)f化的現(xiàn)實(shí)有點(diǎn)無能為力，容易出現(xiàn)“高分低能”。書面考試通常只能作為一種輔助形式來使用。而且，對于高端崗位的候選人要慎用，以免誤會。

　　3.答辯和演講

　　答辯式面試通常會根據(jù)所招聘的崗位的需要，事先準(zhǔn)備好一些開放性問題，由候選人隨機(jī)抽取，然后就抽中的話題進(jìn)行即興答辯。最后由面試官根據(jù)每個候選人的回答依據(jù)打分規(guī)則進(jìn)行評分。通�，F(xiàn)場會有數(shù)名面試官參與集體打分，以保證公正性。

　　演講式面試和答辯式面試大同小異，只是答辯式以回答問題為主。同時，會有面試官質(zhì)疑、追問問題，可以有多個反復(fù)和來回辯論；而演講式面試問題題目更大，自行演繹的空間更多，而且沒有提問和回答環(huán)節(jié)。

　　答辯和演講面試的優(yōu)點(diǎn)是：簡單容易操作，相對客觀、公正，也容易評分。同時，由于是即興答辯和進(jìn)行演講，所以有利于考核候選人的應(yīng)變能力和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度和過硬程度。不足點(diǎn)是：:缺乏靈活性和針對性，考核智力大于考核能力，考核演講大于考核實(shí)操。而且，由于每個人抽到的問題的難易程度不同，因此對問題的解析難點(diǎn)不同，容易造成不公平。

　　4.電話、視頻面試

　　電話面試和視頻面試原則上還是傳統(tǒng)意義上的面試方式，只是對因各種客觀原因無法進(jìn)行面對面面試的一種替代。這對于快速了解評價非本地候選人有積極的意義。優(yōu)點(diǎn)是：方便快捷，成本低。不足點(diǎn)是：無法全面觀察候選人的肢體語言，無法通過肢體動作獲得更多信息，有時候可能會因?yàn)檎Z言交流不暢而導(dǎo)致誤會。對于視頻面試還存在著對雙方網(wǎng)絡(luò)的要求，以及需要一定的視頻設(shè)備。有時候可能會有所不便。

　　5.一對一面試

　　一對一面試是使用頻率最高的標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)面試方法。面試者提問，候選人回答問題�；�本過程包括被面試人簡單的自我介紹、面試官介紹公司和職位情況、面試官提問被面試人回答問題、被面試人提問面試官解答。當(dāng)然，不同公司、不同職位、不同面試官的面試過程順序有所不同。

　　6.小組面試(一對多、多對一、多對多)

　　小組面試是指一個面試者面試多個候選人、多個面試者同時面試個候選人、多個面試官同時面試多個候選人的辦法。

　　一對多面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組面試在形式上有較大的相似之處，區(qū)別只在于：在無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中，面試官只是作為一個隱形人并不參與其中，或者只是個旁觀者。而“一對多面試”中，面試官處于中心位置，他是發(fā)問者、挑戰(zhàn)者，也是裁判官。

　　多對一面試是由人力、業(yè)務(wù)等相關(guān)部門的專家、領(lǐng)導(dǎo)組成的“聯(lián)合面試組”，一起針對一個候選人。每個人提問的問題角度不同，觀察和考核候選人的角度和標(biāo)準(zhǔn)也不同。多對一面試的好處是：效率高，一次就能夠解決很多面試要求和問題，滿足多方面要求；可以從不同的角度看候選人，相對全面。不足是：組織不好，通常缺乏系統(tǒng)性、連貫性，面試策略也很難獲得完全貫徹。給面試者的壓力較大，一定程度上影響發(fā)揮。有時候還會出現(xiàn)兩個面試官之間問題自相矛盾的情形。

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