如何能一分鐘打動面試官

　　了解面試官的心理，對成功應(yīng)對面試會有很大幫助。面試前對面試官的心理進(jìn)行分析，針對面試官可能有的心理狀況，采取不同的應(yīng)戰(zhàn)心理，這對求職者的求職應(yīng)聘來說，是非常有必要的。不同的用人單位，由于客觀背景不一樣，招聘人員的心理狀態(tài)也是不同的。然而作為招聘人員，他們免不了有共同的心理特征。

　　1.注重第一印象

　　至少有85%的面試官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。這是國外學(xué)者研究后得出的結(jié)論。從心理學(xué)角度看，第一印象在面試官心目中十分重要。由于是“最初的”，所以新鮮、深刻、引人注目、容易記住。又由于是以觀察的感覺形象為主，所以很容易引起人們情緒上的反應(yīng)——喜歡或不喜歡。在喜歡或不喜歡的第一印象支配下，對應(yīng)聘者的'進(jìn)一步認(rèn)識，也常常不自覺地受到第一印象的影響。了解了面試官的這一心理特征，我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料.盡可能讓自己的缺點和不足被優(yōu)點和特長所掩蓋。當(dāng)然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給面試官留下糟糕的印象。

　　2.雇用壓力和暗示

　　這里所說的雇用壓力，是指面試官面臨完成招聘任務(wù)的壓力。面試官的雇用壓力對求職者來說是個機(jī)會。有人曾做過實驗：將人力資源經(jīng)理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，對應(yīng)聘者面試的評價要遠(yuǎn)好于另外一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者不容易知道面試官的雇用壓力，但是在面試中.面試官完全可能無意識地流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務(wù)，面試官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應(yīng)該沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術(shù)問題可能不成問題吧”，等等。

　　當(dāng)然，在多數(shù)情況下，面試官不會這么明顯地向求職者發(fā)出暗示，而是會有點隱晦，比如，面試官認(rèn)為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。求職者不失時機(jī)地把握面試官的雇用壓力，及時地抓住暗示，并沿著這條路走下去，那么求職成功這個目標(biāo)離我們就非常近了。

　　3.優(yōu)勢心理

　　面試官因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。表現(xiàn)為面試結(jié)果評定上的個人傾向性。應(yīng)聘者應(yīng)該不卑不亢以一種平衡的心態(tài)去對待，充分發(fā)揮自己的才能。

　　4.賞心悅目

　　這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進(jìn)行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。

　　5.定式心理

　　面試官由于長期從事招聘工作，他們已經(jīng)形成了一種固定的思維模式，因而對應(yīng)聘者進(jìn)行評價時，較少關(guān)注應(yīng)聘者的實際表現(xiàn)。

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