談薪酬的三個禁忌

　　面試技巧就是面試中巧妙的技能,可以影響到面試的成功與否,聘用與否、受聘與否的決定。中國人才網的小編為大家整理許多實用的面試技巧，希望能幫到大家。

　　1.無準備上陣

　　倉促上陣，容易陷于被動。面試前一定要多做薪資功課，比如應聘職位市場行情、單位規(guī)模、自身資歷等，分析目前市場的薪酬水平，總結出自己的預期薪酬范圍。

　　2.不知道自己要什么

　　你最想要錢，還是要增長空間(比如股份、股權)，或是要機會(比如培訓、升職等)?分析自身需求和單位的相關制度，你就能開出最符合自身利益的價錢了。

　　3.獅子大開口

　　面試，非一次性買賣，眼睛不能光盯在錢上。特別是面試官可能就是你以后的上司，所以千萬不要因小失大，破壞了你在對方心目中的形象。

　　面試時薪資談低的四大原因

　　原因一：勇氣不足

　　應屆畢業(yè)生和面試經驗較少的職場新人容易在強勢的企業(yè)面前產生“失勇”的情緒，一臉任人宰割的表情盡顯自己的弱勢與不足。沒有足夠的勇氣與企業(yè)談薪——不敢先提、不敢詳問、不敢說不。

　　原因二：不了解行情

　　這種情況容易發(fā)生在轉行或企業(yè)屬性變更的跳槽時。求職者面試前沒有做足薪資功課，入職后一旦產生橫向比較的機會便會深陷囫圇。哪怕是三姑六婆一句“怎么這么低？我們家誰誰誰……”，就會誘發(fā)三天失眠的癥狀。

　　原因三：不明薪資構成

　　這是不規(guī)范的企業(yè)最愛玩的“花招”，談判時只談收入總數，讓求職者誤以為是基本工資。等月底拿到工資賬單時，才驚嘆“不妙”——社保按最低標準繳；福利待遇為零；服裝費、飯費、班車費從每月工資中扣除……

　　原因四：“前后”疏忽大意

　　馬虎的求職者容易在“稅前”“稅后”的問題上疏忽大意。有些企業(yè)索性“前后”均不寫明，工資卻按稅前發(fā)放。等你發(fā)現后詢問，對方會很明確告訴你沒有標注即是稅前。

　　面試正確談薪的三大步驟

　　1、在面試的時候，不要主動提到薪水問題，先考慮公司利益，然后再考慮自己是不是喜歡和能勝任這個工作

　　2、當面試者問到薪水的時候，可以先問公司給的薪水是多少，如果面試者要自己先說出大概的薪水是多少，可以根據公司的規(guī)模和工作的深度，和根據市場的行情，酌情考慮薪水問題

　　3、在說出薪水的同時，如果自己喜歡這份工作，盡量不要說的太高 ，因為當企業(yè)問到薪水的問題時，其實公司已經制定了薪水，只不過想試下自己的薪水和公司給的相差多少，從而酌情考慮要不要錄取你。

　　最后，告誡那些準備面試談薪的人一定要謙虛，考慮的時候要站在公司角度去想，不要夸大和自滿，這樣才能為你獲得理想工資而更近一步。

　　與面試者的談薪酬技巧

　　1、不要一見面就談薪酬

　　面試時，HR應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。

　　在談話的過程中，HR可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

　　2、不要直接詢問對方希望薪資

　　有的HR在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。

　　相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR可以把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。

　　3、只告訴薪酬范圍的下限和中間值

　　有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。

　　就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業(yè)讓應聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。

　　只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

　　4、考慮好具體薪資的上下限

　　在與應聘者談論薪資之前，企業(yè)應該先考慮這個職務對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業(yè)可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。

　　所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

　　5、知己知彼掌握薪酬信息

　　薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。

　　企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

　　6、薪酬標準要討論明確

　　要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。

　　然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間。”

　　另外，HR可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

　　7、不要忽略其他報酬

　　一個職務的報酬并不只體現在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。

　　此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

　　8、心理戰(zhàn)降低對方期望

　　無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。

　　有一位經理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

　　9、談薪態(tài)度誠懇

　　薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。

　　企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。

　　當企業(yè)誠實告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。

　　10、宣傳企業(yè)，用事業(yè)吸引人

　　HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網站和有關的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應聘者的成長渴望。

　　同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

　　11、欲情故縱，故意降低法

　　還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500，我就會說：我們公司只能提供2500，這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。

　　其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

　　12、試用期和轉正工資，一次搞定

　　還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。

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