招聘與面試技巧課程主要內容

　　一、緒論篇

　　1、開場案例

　　2、招聘的難度排行

　　3、甄選評估方法效度排行表

　　4、衡量招聘效率---招聘效益金字塔

　　5、面試官的類型

　　6、招聘通用模型

　�。�1）部門人員規(guī)劃模型

　�。�2）部門人員接替模型

　�。�3）招聘實務四步模型

　　二、招募篇

　　1、招聘渠道的選擇

　　2、內部招聘

　　（1）內部招聘的流程

　�。�2）內部招聘的四種形式

　�。�3）內部招聘的五項注意

　　3、外部招聘

　�。�1）外部招聘的渠道選擇技巧

　�。�2）外部招聘渠道的適用對象

　　4、內外部招聘的利弊分析

　　5、校園招聘及注意事項

　　（1）時機選擇

　�。�2）應屆生的四大甄選技巧

　�。�3）招聘應屆生的四項注意

　　6、個人簡歷篩選

　�。�1）從簡歷判斷候選人的含金量

　　7、《應聘登記表》能看出什么門道？

　　三、甄選篇

　　1、招聘環(huán)節(jié)HR與直線經理的分工協(xié)作

　　2、筆試

　�。�1）筆試--設立筆試的七項注意

　�、僦�名企業(yè)筆試案例

　　3、面試

　　（1）結構化面試

　�、俳Y構化面試的優(yōu)點與不足

　�、诮Y構化面試的步驟

　　③案例分析：結構化面試的標準流程及面試問題

　�、墁F(xiàn)場演練：如何有的放矢地準備面試問題？

　�。�2）非結構化面試

　　4、面試的基本流程

　　（1）面試如何準備

　�、倜嬖嚪绞�

　�、诿嬖噯栴}的三大分類

　　（2）面試如何開場

　�。�3）正式面試的九項鐵律

　　①面試官提問的七項技巧

　�、凇皠兌�筍”法則—防謊面試法

　�、勖嬖嚬偬釂柵e例

　　④不同考察項的靶向提問技巧

　�、菝嬖囍械鸟雎牸记�

　�。�4）解問答疑

　�。�5）面試結束

　�。�6）面試評估的項目及分工

　�。�7）面試決策

　　①視頻觀摩：著名企業(yè)面試官的現(xiàn)場面試與點評

　　5、面試中的時間分配

　　6、面試中的非語言信息及釋義—破譯候選人的肢體語言

　　7、行為事件面試法—STAR

　�。�1）行為性面試題的設計

　�、倩�于核心價值觀的面試題設計

　　②基于職位勝任力的面試題設計

　�。�2）如何區(qū)分不同的STAR--如何識別候選人的謊言？

　�。�3）行為事件面試法正反舉例

　　8、面試官常見的十五個誤區(qū)

　　9、需要重點關注的八類候選人

　　10、背景調查的八項必查

　　11、薪酬談判的四個加號

　　12、決定人選前的八個問題

　�。�1）學員角色扮演 現(xiàn)場呈現(xiàn)：企業(yè)招聘面試實戰(zhàn)演練

　　四、錄用篇

　　1、新同事表現(xiàn)曲線圖

　　2、如何幫助新員工盡快適應工作崗位--入職輔導與試用期管理

　　3、新同事的試用期培訓

　�。�1）新員工試用期考核標準的設計技巧--如何界定試用期不合格

　�。�2）試用期的設置與轉正的正確操作

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