面試工程部的經(jīng)理崗位的技巧

時間：2022-08-19 00:13:53 面試技巧我要投稿

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面試工程部的經(jīng)理崗位的技巧

各位領(lǐng)導(dǎo)，各個同事：

面試工程部的經(jīng)理崗位的技巧

　　企業(yè)與我們有什么關(guān)系？企業(yè)到底給了我什么？用什么樣的眼光來看自己？我們應(yīng)該如何定位？我怎樣來做好工程部經(jīng)理這份工作。在此，本人從人才管理發(fā)展變化趨勢的角度淺談自己看法。

　　一、工作管理方法

　　1. 管理者的五大心智模式

　　2. 工程部經(jīng)理個性魅力

　　3. 工程部經(jīng)理專業(yè)能力

　　4. 邊學(xué)習(xí)邊領(lǐng)導(dǎo)的模式

　　5. 學(xué)會解決“事”和“人”

　　二、如何計劃自己的工作

　　1、了解自己的生存空間，本部門受誰領(lǐng)導(dǎo)，本部門在公司里的地位。

　　2、工程部目標(biāo)管理與決策，本部門目標(biāo)管理，本部門目標(biāo)決策。

　　3、我們的工作目標(biāo)是什么。

　　三、了解自己的生存空間

　　1、在對自身角色有了一個初步認(rèn)識之后，哪些工作能夠減輕上司的負(fù)擔(dān)？為了使我的上司看上去遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過周圍的同事和領(lǐng)導(dǎo)，我能夠做什么？上司如何評價我的工作？我如何能進(jìn)一步改善上司對我的看法？上一次我在工作中作出了明顯的貢獻(xiàn)是在什么時候？我的膽子夠大嗎？

　　2、要做的就是要對本部門的基本情況有個大概了解，才能對本部門的工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)和管理。然后要對本部門的一些信息或問題進(jìn)行篩選，看哪些需要對上級進(jìn)行匯報。主要所得到的認(rèn)為可能對公司有用的，無法從其他渠道獲得的信息，這些信息要經(jīng)常告訴上司。 3工程部在公司里的地位，一個站點、部門既然存在，就必有存在的理由，不能讓其可有可無。讓自已所在的站點部門真正自立，成為公司的脊梁]。工程部經(jīng)理不僅自身要對此問題有清醒的認(rèn)識，承擔(dān)責(zé)任，還要力圖讓部門的每一個員工也認(rèn)識到這一點。員工的自豪感是主人翁精神煥發(fā)的感情基礎(chǔ)，來源于員工對自己部門地位的了解。不要自找麻煩，關(guān)注積極面，不要花太多時間計劃，放寬對別人的要求。愛自己人也愛別人，非我莫屬,我是重要的。

　　四、工程部部門目標(biāo)管理與決策

　　在制定具體的工作計劃之前，工程部經(jīng)理就應(yīng)該站在戰(zhàn)略高度上,對本部門本年度的發(fā)展,有一個宏觀上的把握。這一步實現(xiàn)了從普通員工到工程部經(jīng)理的跨越，領(lǐng)導(dǎo)者是那些可以清楚地告訴人們?nèi)绾巫�、得更好，并且能夠描繪出遠(yuǎn)景，激發(fā)人們努力的那種人。而工程部經(jīng)理的高瞻遠(yuǎn)矚一定程度上決定了工程部發(fā)展的未來。

　　1、目標(biāo)管理

　　目標(biāo)管理,應(yīng)該是由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的情況。如每年的任務(wù)確定時,由各站參與

　　2目標(biāo)管理有4個共同的要素:

　　明確目標(biāo)，參與決策，規(guī)定期限，反饋績效。

　　例如：降低成本10%；(與成本部技術(shù)部等有關(guān)的人通力協(xié)作) 發(fā)現(xiàn)施工現(xiàn)場問題并解決問題；(工程部人員與參建人員全力合作保證工程質(zhì)量，與工期要求。

　　3、日常工作的安排著眼點：提高效率切入點：不斷改進(jìn)，做得更好一點改善與提升日常例行性的工作效率，是工程部另一項責(zé)無旁貸的工作。每一個新的項目開工，工程部也可能

　　會隨著需要，而必須做出一些總結(jié)，作為本項目需要特別改善、管理的重點。每天不是新的,但隨時都在改進(jìn)中。

　　五、如何分配工作：

　　工作分配涉及到部門和職務(wù)的劃分,決策,角色定位,信息溝通和交流諸方面,直接影響到部門的工作效率和員工的工作積極性。

　　1、制定部門規(guī)章制度應(yīng)注意的問題

　　（1）讓當(dāng)事人參與：先將草案公布與眾，讓大家進(jìn)行進(jìn)行討論和修改，并由起草人收集意見進(jìn)行修改。對于重點的當(dāng)事人，起草人要個別征求他們的意見，并做認(rèn)真的記錄和總結(jié)，在此過程中，起草人要注意的是，在收集到的意見中，可能會有80%的意見是重復(fù)或不可行的（對這些意見要向提出人做出耐心的解釋工作）,可能只有20%的意見真正有作用，但這種讓當(dāng)事人參與講座制度的形式不可缺少，因為這種參與的形式比參與的結(jié)果更加重要.

　　（2）讓各個專業(yè)工程師參與其中，可以減少不同專業(yè)工程師對制度（約束人的東西）的反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。因為[任何制度的出臺不能由一個人拍腦袋]。

　　（2）注意員工的工作習(xí)慣，一定要認(rèn)真地分析現(xiàn)有的工作流程和工作習(xí)慣。在達(dá)到目標(biāo)的原則上，要盡可能地繼承原有的流程和習(xí)慣，這樣才能有效地保證日后制度的執(zhí)行。(改變是漸進(jìn)的)

　�。�3）簡明、扼要：制度是要執(zhí)行的，是針對所有當(dāng)事人的，所以要簡明扼要易懂不產(chǎn)生歧義，另外不必非�？b密和完備，同時大家有常識性的了解。讓大家都能明白。

　　（4）易操作性：明確一般的操作方法。務(wù)實、少形容詞

　　（5）不求完善但求公正，一定要適合公司，同時會出現(xiàn)一些問題。但不應(yīng)影響公正執(zhí)行。比起制度的完善性，員工更加關(guān)心公正性。

　　2、分配工作的原則

　�。�1）指令統(tǒng)一原則：其意為，各個專業(yè)工程師各負(fù)其則。組織中，下達(dá)命令及報告都應(yīng)遵循組織的指揮系統(tǒng)。此背后含有兩個意義：尊重每個人的職位責(zé)任，讓每個人都能專心地完成自己的工作。對于那些有必要不依照指令系統(tǒng)統(tǒng)一性原則處理的事物，管理者必須以雅量、彈性的態(tài)度來處理，這些情況包括：遇突發(fā)事件或緊急狀況時，部門負(fù)責(zé)人不在時，部門之間已事先做好協(xié)調(diào)的事情。上述三種特殊情況是為了讓組織能有效率運作，我們可以跨越命令系統(tǒng)的統(tǒng)一原則，但接受越級批示的部下，應(yīng)迅速向自己的直屬上司報告。

　�。�2）管理幅度適中原則，可以從兩個方向來擴大自己的管理幅度：一個是增強自己的能力，將管理者監(jiān)視、控制的角色，調(diào)整為支持及督促的角色。另一個是強化部下的能力、使命感及責(zé)任心。自己及部下同時具備良好的素質(zhì)，你就能擴大自己的管理幅度，讓自己獲得更多的鍛煉。

　　3、逐級授權(quán)

　�。�1）“授權(quán)”就是把你的工作交給其他人去做，這并非把你不喜歡的工作胡亂“塞”給別人，而是盡量把決策權(quán)交給別人。

　�。�2）如何進(jìn)行權(quán)責(zé)劃分。首先，要分清楚哪些事情可以授權(quán)。大體上，以下的這些工作可以考慮要分配給部屬去做：

　　a.可以提高部屬辦事能力的工作。比如收集某些統(tǒng)計工程量、提出對于未來發(fā)展計劃的建議等。

　　b. 必須是賦予一件完整工作，而且有明確的責(zé)任歸屬。

　　c. 關(guān)起門來思考可以自行決定的簡單事務(wù)，而且處理這類事務(wù)有一套明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)可資依循，不致因個人主觀因素而產(chǎn)生失誤。

　　d.如何用授權(quán)激發(fā)大家的工作熱情，積極工作就是因為工作能夠抒發(fā)自己的獨立性及特點，所以能夠從中發(fā)掘出樂趣和喜悅。

　　4、授權(quán)應(yīng)注意以下幾個方面：

　�。�1）為部屬留有思考的空間，忌指示過于詳盡。過于詳細(xì)部下會慢慢失去工作熱情，因為一個人放棄思考的機會，最后也將失去思考的能力。實踐證明，批示只要下八分即可，千萬別下十分，因為這樣自我滿足將后害無遺。事先與其商量，讓他有參與感，盡量用“咱們”先尋得別的同事的支持，運用同事間的壓力看優(yōu)點，強調(diào)整體的利益不能接受時，充分表達(dá)你的感受。

　�。�2）為部屬留下發(fā)展空間，按對方的能力而委派工作，一旦對方的工作無法順利進(jìn)行時，就要協(xié)助他、支援他。如果工作沒有順利完成，而認(rèn)為是部屬的過錯，那么事情絕不能獲得改善。當(dāng)然，幫助部屬，要留下可以讓對方發(fā)展的余地，一個人要是拚命工作，其能力自然就會增長。如果過于親切，太過于保護員工，將得到適得其反的效果。所以，一要和部屬分擔(dān)工作，更重要的是，你要給員工留下適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。

　�。�3）部屬自己提出對策，干起來才有趣，讓他們的自信更多地展現(xiàn)在工作崗位上。部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)讓部屬先行提出方法，他的工作意愿自然就會提高，甚至能力也會增強。表揚要適度，批評要公正發(fā)揚團隊精神，相互關(guān)心榮辱與共來吸引他們。深入談話，不要回避有關(guān)其身份的問題。同時讓部屬感到你是一個可以容許別人提案的人。

　　六、三項基本技能：招聘、試用、績效考核

　　1、招聘：人員的招聘與配置直接決定著一個單位的未來發(fā)展和人員素質(zhì)的水平，作為部門經(jīng)理要很好地學(xué)會識人，用人，使部門的業(yè)務(wù)在合理的人員與科學(xué)的配置下有序提升。注意點:要求手寫申請表；建立輕松、信任的氣氛；提前知道某項工作需要什么樣的人；不帶偏見，年齡較大越穩(wěn)定；讓應(yīng)聘者多說話；不過多問家庭、婚配等私事；面試者是公司的代表；開場好招人，主動去介紹，親切吸引人。

　　2.試用：尊重特點，不要放棄對他們的希望，試著爭取他們的信任，而不是給他們下馬威，為其創(chuàng)造良好的交往氛圍，適才適崗。注意點：工程部經(jīng)理自身需要了解各個專業(yè)的知識。本著以人為本的原則，盡力引導(dǎo)試用人的工作，發(fā)掘試用人的特長，重要的是把熱情調(diào)動起來，使其能夠更快、更好的適應(yīng)本職工作崗位。對員工而言，能夠碰到一個真正對下屬言傳身教并給予表現(xiàn)機會的上司，是個人擇業(yè)中的一大幸事，也是影響去留的一大因素。

　　3、如何廣泛聽取員工的意見和想法：對員工過去工作的了解，對個案（本人）的調(diào)查

　　4、績效考核，三種最簡單方法

　　（1）個體排序法

　�。�2）配對比較法

　�。�3）人物比較法

　�。�4）測試

　�。�5）綜評法：進(jìn)行月度的考核，基本上可以動態(tài)地掌握員工每月的工作情況，到年底時以總分為準(zhǔn)進(jìn)行排名。杜絕年底突擊表現(xiàn)或有目的，注意到平時的出勤、工作態(tài)度、做出的成就。

　　5、如何培養(yǎng)員工的團隊意識，評論功過要以團隊表現(xiàn)為主，用集體糾正個人工作不足。絕對不要獎勵無益于團隊發(fā)展的個人表現(xiàn)。

　　七、結(jié)束語

　　人生的機緣讓我們匯集在海大，一起進(jìn)步是大家的共同愿望，讓所有的人發(fā)揮最大的才能是我們的初衷，祝愿所有的人在這里發(fā)揮自己的聰明才智，共同促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。

　　海大因我而盛，我以海大為榮

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