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面試中的技巧

時間:2022-08-15 09:53:30 面試技巧 我要投稿

面試中的技巧

  小A到一家大型集團公司應聘招聘主管一職,下面是主考官和小A的一段對話,并根據(jù)對話分析面談技巧。

面試中的技巧

  面試一般分為關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。

  一、關(guān)系建立階段

  目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍;一般采用簡短回答的封閉式問題,約占面試過程的2%。

  主考官:你是看到廣告還是朋友推薦來的?

  小A:我一直敬仰貴公司,這次是從廣告上看到而來的。

  分析:這是封閉性問題。它要求應聘者用非常簡單的語言,對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題,以得出更多的信息。

  二、導入階段

  這一階段主要問一些應聘者有所準備、比較熟悉的題目,最好方式是開放性問題。約占面試的8%。

  主考官:請你介紹一下你的經(jīng)歷,好嗎?

  小A:“……”

  分析:這是一個開放性問題。它讓應聘者在回答中提供較多信息的面試問題,這種題目不是讓應聘者簡單地回答“是”或“否”,而是要求應聘者用相對較多的語言做出回答。在它的基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題,而行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據(jù)。

  三、核心階段

  這一階段主要收集關(guān)于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。

  主考官:請問當你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時,你是怎樣處理的?(開放性問題)

  小A:我想我會盡量與用人部門的主管溝通,把我的想法和理由告訴他,并且詢問他的想法和理由,雙方來求同存異,爭取達成一致意見。

  主考官:那么你能不能舉出一個你所遇到的實例?

  小A:好吧。有一次保安部門有一個保安人員的職位空缺,用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上,體重在80公斤以上。

  分析:這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問,根據(jù)應聘者的回答,探測應聘者對事件的行為、心理反應(行為樣本),從而判斷應

  聘者與關(guān)鍵勝任能力(素質(zhì)模型)擬合程度。

  主考官:為什么?

  小A:因為他認為身材強壯的保安人員對壞人具有威懾力。

  分析:這是一個探索性問題。它通常是在主考官希望進一步挖掘某些信息時使用,一般是在其他類型的問題后做繼續(xù)追問。

  主考官:那后來怎么樣了呢?(探索性問題)

  小A:我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安人員來說,忠于職守、負責任、反應敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的,而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。

  主考官:那么你是怎么做的呢?(探索性問題)

  小A:我對他說,如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安人員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖,那么我就接受這條要求,否則的話,提出這種要求就是沒有道理的。

  主考官:那接下去情況怎么樣了?(探索性問題)

  小A:接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見,到現(xiàn)在為止,那個職位還處于空缺的狀態(tài)。0

  主考官:那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系?(封閉式問題)

  小A:沒有

  四、確認階段

  主考官進一步對核心階段所獲得的對應聘者關(guān)鍵勝任的判斷進行確認。約占面試過程的5%。這一階段最好用開放性問題。

  主考官:“剛才我們已經(jīng)討論了一個具體的實例,那么現(xiàn)在你能不能談談招聘的程序是怎樣的?”

  小A:“……”

  五、結(jié)束階段

  結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會,約占面試過程的5%?梢赃m當采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。

  主考官: “你能再舉一些例子證明你在招聘方面的專業(yè)技能嗎?”(探索性問題)

  小A:“……”

  一次良好的面試不但要有相當?shù)臏蕚涔ぷ,而且在面試過程要充分發(fā)揮面試的技巧,一次成功的面試不但是對應聘者的考驗,更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

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