人力資源崗位的面試題
人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下面，小編為大家分享人力資源崗位的面試題，希望對大家有所幫助!
(所有面試題在于自由發(fā)揮，答案只作參考)
問題一、請您做一下自我介紹。
問題二、您應聘本崗位的優(yōu)勢?
問題三、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點?如何才能保證績效考核不流于形式?
參考答案：績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA 循環(huán)。
1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設(shè)計時注意遵守SMART 法則(具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限);
2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標;二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人;
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進計劃，進行總結(jié)和跟進;
4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導或培訓;二是根據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核計劃進行修正。
為確�？冃Э己瞬涣饔谛问�，要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視;
2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;
3、建立良好的'績效申訴通道;
4、科學的績效體系。
問題四、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看?
參考答案：高低之間選擇，當然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓低學歷者，不如一步到位。
當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走�！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。
其實用人單位應結(jié)合本單位的實際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費。
問題五、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難?你認為該如何解決?
參考答案：
1、各部門主管甚至高層領(lǐng)導不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解 考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。
2、 考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結(jié)果。 同時由于被考核者之間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異)，也會影響 到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏 客觀、公正。
3、 考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。
4、考核指標設(shè)計不夠科學，量化程度不高。
5、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。
問題六、如果一個企業(yè)人員流動性大，可能的原因有哪些?該如果解決這個問題? 參考答案：
(一)、嚴把進人關(guān)，明確用人標準，端正用人態(tài)度。
(二)、分析員工需求并盡可能滿足。
(三)、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草;以感情留人——人都有感情;培訓和學習，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。
(四)、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制。
(五)、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境。
問題七、由于生產(chǎn)一線的崗位是輪班制、且在戶外，工作較為辛苦。對此造成的招聘困難該如何解決?
參考答案：
完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于生產(chǎn)一線工人，加強與各勞動力市場的聯(lián)系;
加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠;
同時加強對生產(chǎn)車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境(如安裝風機、配備降溫飲料等)。
問題八、假如一個女員工產(chǎn)假四個月后來上班, 單位想和此員工解除勞動合同, 應該怎么處理，公司一定要解除勞動合同, 怎么賠償?
參考法條：
根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關(guān)系，勞動合同屆滿的，應順延到女職工孕產(chǎn)期及哺乳期滿。
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
問題九、對企業(yè)生產(chǎn)一線員工、行政管理員工、后勤事務員工績效考核的方式有什么不同?各自的考核重點是什么?
問題十、公司作為一家成長型企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)相對較少，這樣的企業(yè)在員工隊伍建設(shè)上應該更注重什么?制度約束與心理契約的作用應如何看待?
問題十一、你在求職應聘過程中，對招聘企業(yè)的哪些方面比較看重?主要通過哪些渠道了解企業(yè)?你的以及同學、朋友的求職經(jīng)驗對你今后從事人力資源管理或者企業(yè)綜合管理有何啟示?
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