求職建議：招聘秘書(shū)職位的面試題

　　在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，我們或多或少都會(huì)接觸到試題，借助試題可以更好地考查參試者所掌握的知識(shí)和技能。一份什么樣的試題才能稱(chēng)之為好試題呢？以下是小編為大家整理的求職建議：招聘秘書(shū)職位的面試題，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　資料：

　　求職指導(dǎo)：關(guān)于招聘秘書(shū)職位的面試題

　　秘書(shū)面試題：

　　1)xx，感謝你來(lái)我公司面試，我想知道一些您的家庭背景，可以嗎?

　　2)xx，你想應(yīng)聘秘書(shū)工作，請(qǐng)你就秘書(shū)工作方面你具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)做一簡(jiǎn)要說(shuō)明，好嗎?

　　3)xx，能否告訴我你為什么要到我們公司應(yīng)聘秘書(shū)?

　　4)xx，這次我公司是招聘秘書(shū)，這方面你有什么專(zhuān)業(yè)知識(shí)?

　　5)xx，你認(rèn)為一個(gè)合格的秘書(shū)應(yīng)有哪些特質(zhì)?

　　6)你認(rèn)為秘書(shū)如何與上司處理好關(guān)系?

　　7)你如何看待你以前的工作?

　　8)你認(rèn)為你在哪些方面有缺點(diǎn)(工作中的)?

　　9)我們公司也不苛求完美無(wú)缺的職員，你對(duì)薪金有何看法?

　　10)請(qǐng)問(wèn)你對(duì)加班有何看法?

　　求職指導(dǎo)：面試官招聘時(shí)要小心的問(wèn)題

　　有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問(wèn)題最多的也是招聘和培訓(xùn)，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴豢赡芡耆�通過(guò)一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對(duì)面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評(píng)價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

　　對(duì)于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

　　這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。小編根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢(xún)和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結(jié)如下：

　　一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

　　企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

　　(一)重復(fù)提問(wèn)

　　重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

　　(二)遺漏重要信息

　　很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途�心的前期�?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)�浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

　　(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

　　面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

　　(四)問(wèn)題的不確定性

　　再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。

　　二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)

　　招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

　　(一)面試官自己偏好

　　對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分�；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌�(chǎng)、搞出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

　　(二)先入為主

　　所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō)：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的;而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

　　(三)以點(diǎn)蓋面

　　面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

　　三、面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全

　　在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

　　四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

　　對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。

　　如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

　　五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿(mǎn)情緒

　　面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

　　六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義

　　由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

　　正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

　　因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。

　　求職指導(dǎo)：盤(pán)點(diǎn)企業(yè)招聘六大潛規(guī)則

　　潛規(guī)則1：內(nèi)外有別——基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔

　　分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來(lái)自外部招聘;與之相對(duì)應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來(lái)，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過(guò)非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的。可以看出，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過(guò)自己的能力與努力爭(zhēng)取晉升的機(jī)會(huì)。

　　潛規(guī)則2：知根知底——員工推薦可信度高

　　企業(yè)各層級(jí)員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當(dāng)?shù)母邔庸芾砣瞬�。傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告，由于在費(fèi)用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢(shì)，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認(rèn)為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會(huì)也是企業(yè)招聘的重要形式。

　　潛規(guī)則3：外來(lái)的和尚難念經(jīng)——企業(yè)招工本地人為主招聘選拔

　　一半以上的企業(yè)能夠放眼全國(guó)，甚至在全球范圍內(nèi)招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數(shù)量都不足50%。由此表明，目前我國(guó)企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴(yán)重。國(guó)家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對(duì)這個(gè)問(wèn)題，專(zhuān)家表示，“以前是，現(xiàn)在基本上不再?lài)?yán)格限制，但本地肯定是占多數(shù)的。

　　潛規(guī)則4：姜還是老的辣——經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查受重視

　　企業(yè)在選拔人才時(shí)，最看重的是工作經(jīng)驗(yàn)。大部分企業(yè)也很注重應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識(shí)考查。企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔時(shí)，沒(méi)有一套較為完整的測(cè)試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應(yīng)聘者的各方面背景，特別是對(duì)于高層管理者，超過(guò)一半的企業(yè)會(huì)對(duì)其背景進(jìn)行考查。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者最看重的素質(zhì)依次是：專(zhuān)業(yè)技能(80%)、工作經(jīng)驗(yàn)(80%)、工作態(tài)度(70%)、教育背景(48%)、忠誠(chéng)度(46%)、職業(yè)道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。

　　潛規(guī)則5：一槌不定音——給不給offer，人力資源定不了

　　公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門(mén)和人力資源部共同決定。

　　對(duì)沒(méi)有錄用的候選人，企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力的人員的會(huì)保存有潛力人員的簡(jiǎn)歷，但一般不超過(guò)半年。

　　調(diào)查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過(guò)試用期，被企業(yè)正式錄用。

　　潛規(guī)則6：僧多粥少——外資企業(yè)招聘通過(guò)率低

　　對(duì)于一般員工的招聘，國(guó)有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則在相當(dāng)多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應(yīng)聘者中選擇。

　　在國(guó)有企業(yè)中，高層管理職位的應(yīng)聘者來(lái)源相對(duì)單一，數(shù)量較少;民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)中，更多時(shí)候是在3～10名候選人之間進(jìn)行選拔;外資企業(yè)的人員篩選流程相對(duì)成熟，操作過(guò)程也較為復(fù)雜，通�？梢詮膸酌�到幾十名候選人中作出選擇，招聘通過(guò)率總體較低。

　　求職指導(dǎo)：職場(chǎng)忌諱“三不”員工

　　莫小棋是一家獵頭公司業(yè)務(wù)部的招聘專(zhuān)員。去年下半年的某天，一家新成立的公司需要招聘、研發(fā)、、等部門(mén)總監(jiān)各一名，這家公司的老總想請(qǐng)獵頭公司招聘可以立即干活的有經(jīng)驗(yàn)的將才，于是委托莫小棋所在的公司推薦人才。

　　對(duì)于部門(mén)經(jīng)理的命令，莫小棋不敢拒絕。她找來(lái)找去，還真找到一個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)，這個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)在行業(yè)內(nèi)比較有名氣，其如今服務(wù)的公司的銷(xiāo)售部就是他組建起來(lái)的。但是，這個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)的口碑不好，外出投標(biāo)中標(biāo)后，他有時(shí)居然主動(dòng)把標(biāo)賣(mài)出去，自己賺得一些不義之財(cái)，然后回去說(shuō)“投標(biāo)失敗”。但世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，這樣的事情干多了，公司忍無(wú)可忍，準(zhǔn)備把他解雇。公司高層有人暗地里向他打招呼，讓他趕快找好下家。這個(gè)時(shí)候，莫小棋的電話打進(jìn)來(lái)了，于是，兩個(gè)人很快談攏。

　　莫小棋和對(duì)方談的時(shí)候，旁邊的兩個(gè)同事聽(tīng)了非常著急。作為獵頭公司的專(zhuān)業(yè)招聘專(zhuān)員，他們不但對(duì)很多人的能力了解，對(duì)其口碑也很清楚。他們勸說(shuō)莫小棋：“這樣的人太沒(méi)有職業(yè)道德了，如果介紹到我們的客戶(hù)公司當(dāng)銷(xiāo)售總監(jiān)，那還不把人家坑死?反正還沒(méi)簽合同，你趕緊告訴對(duì)方‘銷(xiāo)售總監(jiān)已經(jīng)另有其人’�！�

　　不料，莫小棋竟生氣地說(shuō)：“經(jīng)理讓我招聘一個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)，我只管招聘，具體把關(guān)的事情，自然由經(jīng)理負(fù)責(zé)，簽訂合同的時(shí)候，也是我們的經(jīng)理出面簽的。你們就別操心了。”

　　莫小棋把這個(gè)人的資料上報(bào)給部門(mén)經(jīng)理后，經(jīng)理大怒：“這個(gè)人的口碑已經(jīng)壞到極點(diǎn)了，簡(jiǎn)直可以說(shuō)在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)臭名遠(yuǎn)揚(yáng)了，你居然還把他的資料上報(bào)給我?這樣的人到底合不合適，難道你沒(méi)有做過(guò)最基本的背景調(diào)查?”

　　經(jīng)理火了。徹底地就把莫小棋“晾”了起來(lái)，她這個(gè)招聘專(zhuān)員有名無(wú)實(shí)。年底，根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的建議，公司沒(méi)有和莫小棋續(xù)簽合同，莫小棋黯然離開(kāi)公司……

　　在職場(chǎng)中，像莫小棋這樣的不主動(dòng)工作，不拒絕上司的指示，但是又不愿意為自己的工作“結(jié)果”負(fù)責(zé)的“三不”員工不少。這種員工不會(huì)受到上司的歡迎，在職場(chǎng)上受冷落也是自然的事情。只有在工作中積極主動(dòng)，并且敢于承擔(dān)責(zé)任，這樣的員工才能在職場(chǎng)上有所成就，這種能夠獨(dú)當(dāng)一面的員工才能在職場(chǎng)的廣闊天地中獲得大發(fā)展。

　　求職指導(dǎo)：?jiǎn)T工憑什么會(huì)離職或者保留？

　　企業(yè)在員工的招聘和雇傭上投入了大量的時(shí)間和花費(fèi)，所以企業(yè)想要保留住被招聘進(jìn)企業(yè)的員工，特別是那些已經(jīng)成為企業(yè)資產(chǎn)的員工。如果企業(yè)不能很好地滿(mǎn)足這些員工的需求，他們就會(huì)出去尋找其他能滿(mǎn)足自己需求的企業(yè)。能實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的方式有很多，從師徒制、員工認(rèn)可計(jì)劃、灌能到完全內(nèi)部提升，都是員工發(fā)展的方式。

　　員工為什么會(huì)離職。大量的關(guān)于人才保留的調(diào)查都專(zhuān)注于對(duì)員工決定離開(kāi)企業(yè)的各種原因和過(guò)程進(jìn)行研究。通過(guò)了解員工為什么離開(kāi)，企業(yè)也可以更好地獲知為什么員工會(huì)留下來(lái)并且了解該怎樣影響員工的決策。

　　按照組織均衡理論，只要員工個(gè)體獲得的激勵(lì)(比如令人滿(mǎn)意的工資、好的工作條件和發(fā)展機(jī)會(huì))等于或者大于企業(yè)對(duì)他們的貢獻(xiàn)要求(時(shí)間、努力)，員工就會(huì)一直留在企業(yè)中。而且員工的判斷也會(huì)受到員工個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的愿望水平和其離開(kāi)的容易程度的影響。很顯然，離職是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。雖然一些員工可能會(huì)因?yàn)闆_動(dòng)而離職，但是大部分想要離職的員工會(huì)首先花時(shí)間將自己可能的選擇方案、將來(lái)自己要做什么的發(fā)展愿望與自己現(xiàn)有的工作進(jìn)行對(duì)比評(píng)估，然后再開(kāi)始多種不同的求職行為。

　　調(diào)查顯示，特定的離職驅(qū)動(dòng)因素會(huì)對(duì)員工最核心的工作態(tài)度比如崗位角色的滿(mǎn)意程度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度造成影響。低水平的崗位滿(mǎn)意度和企業(yè)忠誠(chéng)度會(huì)促使員工開(kāi)始進(jìn)入離職程序，包括產(chǎn)生離開(kāi)的想法、尋找新的工作、比較可選擇的機(jī)會(huì)和決定離職。如果企業(yè)不能有效的管理這個(gè)過(guò)程，將會(huì)導(dǎo)致員工離職的真正發(fā)生。離職驅(qū)動(dòng)因素也可能導(dǎo)致員工有其他暗示離職的行為發(fā)生，比如曠工、遲到和低績(jī)效，這些行為在員工經(jīng)歷了尋找新工作、評(píng)估可選機(jī)會(huì)、對(duì)離職的慎重思考之后，也會(huì)演變成真正的離職行為。因此，想要提前保留員工，企業(yè)必須監(jiān)控和調(diào)整那些會(huì)影響員工留下或者離開(kāi)的關(guān)鍵工作環(huán)境。

　　員工為什么會(huì)留下來(lái)。大量與離職相關(guān)的研究都著重于對(duì)離職員工的調(diào)查，這些調(diào)查建立在這樣的假設(shè)上：了解為什么員工會(huì)離職將幫助企業(yè)決定怎樣保留員工。

　　當(dāng)然，對(duì)員工為什么會(huì)留在企業(yè)中進(jìn)行研究也非常有價(jià)值。最新的研究提出了使員工融入崗位和同事團(tuán)隊(duì)中的方法——當(dāng)員工參與到他們的職業(yè)圈和同事圈中時(shí)，會(huì)建立起與崗位相關(guān)或者不相關(guān)的聯(lián)系網(wǎng)和關(guān)系網(wǎng)，而員工的離職意味著需要切斷或者重新建構(gòu)這些聯(lián)系，因此擁有更多這種聯(lián)系的員工更容易把自己融入到崗位中，于是這樣的員工也有更多的理由留在所在的企業(yè)里。

　　當(dāng)一個(gè)員工離職時(shí)，他的崗位需要被重新安置，這個(gè)過(guò)程需要消耗企業(yè)的費(fèi)用。下面是一些企業(yè)在員工替換時(shí)涉及的成本費(fèi)用：

　　●與文書(shū)工作、落實(shí)按時(shí)結(jié)算薪酬以及其他獨(dú)立事項(xiàng)相關(guān)的成本。

　　●招聘廣告成本。這包括廣告和投放廣告的人員費(fèi)用及廣告費(fèi)。

　　●時(shí)間成本。主要指企業(yè)花費(fèi)在翻閱和面試候選人身上的時(shí)間成本。

　　●背景檢查和前雇主篩查成本。如果背景檢查和前雇主篩查是企業(yè)雇傭程序的一部分，那么它們也是一項(xiàng)額外的花費(fèi)。

　　●支付給培訓(xùn)新員工的人員的工資以及其因?yàn)榕嘤?xùn)新員工而耽誤的生產(chǎn)率。

　　●在等待新員工適應(yīng)并達(dá)到績(jī)效期待的時(shí)期，企業(yè)利潤(rùn)很可能會(huì)下降。

　　上面的花費(fèi)顯示了為什么員工保留如此重要，但雇主們也永遠(yuǎn)不要期待零離職率的發(fā)生，因?yàn)椴还芷髽I(yè)為員工提供了多么好的雇傭機(jī)會(huì)，離職還是會(huì)發(fā)生，只是對(duì)于那些企業(yè)可以影響的因素，比如員工因?yàn)闊o(wú)法在企業(yè)中得到滿(mǎn)足而開(kāi)始在別處尋的情況，企業(yè)還是有很多事情能做的。

　　求職指導(dǎo)：面試技巧關(guān)于面試時(shí)注意說(shuō)話的邏輯性

　　在考試中，面試備考是廣大考生想要突破的瓶頸，這就需要考生在答題時(shí)一定要有邏輯。下面，我們教各位考生可從以下幾種方法入手，希望對(duì)考生有所幫助。

　　1.說(shuō)話要使用簡(jiǎn)單句

　　部分考生答題時(shí)總想著用一些冠冕堂皇、特別長(zhǎng)的言語(yǔ)，其實(shí)這是一種最愚蠢的做法。說(shuō)一些長(zhǎng)句子看似能夠顯示出水平，但是往往沒(méi)法讓考官明白你所說(shuō)的意思，這是得不償失的具體體現(xiàn)。

　　2.意思表達(dá)要具體

　　一些萬(wàn)能套路在考生復(fù)習(xí)過(guò)程中是非常受歡迎的。但是經(jīng)過(guò)考生的信息處理，就變成另外一種意思傳遞給考官，考生需要將意思表達(dá)更加準(zhǔn)確。邏輯性是理解別人話語(yǔ)意思的基礎(chǔ)，只有我們回答時(shí)邏輯清楚了考官才能聽(tīng)懂，才能給我們亮出高分。

　　3.答題不能跳躍

　　在作答過(guò)程中，任何一種表達(dá)方式都必須符合中國(guó)人的語(yǔ)言習(xí)慣，比如現(xiàn)場(chǎng)模擬，你自己覺(jué)得挺有道理，很有說(shuō)服力，但是別人理解起來(lái)還是比較困難，考生在說(shuō)話的過(guò)程中不能跳躍，比如：不能直接說(shuō)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致人的體能下降，可以這么說(shuō)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)我國(guó)工業(yè)化的調(diào)整，特別是重點(diǎn)發(fā)展重工業(yè)，重工業(yè)的發(fā)展又導(dǎo)致了我國(guó)的環(huán)境污染嚴(yán)重，環(huán)境的惡化繼而導(dǎo)致人的體能的下降，這才是表達(dá)清晰的體現(xiàn)，才會(huì)讓考官接受。

　　注意事項(xiàng)：

　　一、抓住主考官的心理

　　主考官可能會(huì)先評(píng)價(jià)一個(gè)應(yīng)試者的衣著、外表、儀態(tài)及行為舉止，所以大家在面試前應(yīng)做好面試前的形象準(zhǔn)備。

　　主考官會(huì)對(duì)應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、口才、談話技巧做整體性的考核。主考官可能會(huì)從面談中去了解求職者的性格及人際關(guān)系，并從談話過(guò)程中了解應(yīng)試者的情緒狀況、人格、成熟度。主考官也會(huì)從面談中觀察應(yīng)試者對(duì)工作的熱誠(chéng)度及責(zé)任心，了解應(yīng)試者對(duì)人生的理想、抱負(fù)及上進(jìn)心。

　　二、知己知彼

　　除了“抓住主考官的心”之外，還要具有“知己知彼”的功夫。

　　這四個(gè)字包括了以下幾方面的意思：首先要認(rèn)識(shí)自己，了解自己的長(zhǎng)處、興趣、人生目標(biāo)、就業(yè)傾向等。一般大專(zhuān)院校都會(huì)為畢業(yè)生聘請(qǐng)專(zhuān)家學(xué)者，輔導(dǎo)社會(huì)新人如何在社會(huì)上求職，并分析個(gè)人專(zhuān)業(yè)及志向，因此可充分運(yùn)用這一渠道，為求職預(yù)先做好準(zhǔn)備。或者多與家人及有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的親友溝通并交換意見(jiàn)，聽(tīng)取他們的建議并衡量個(gè)人志愿。

　　三、回答問(wèn)題的禮節(jié)

　　當(dāng)主試者提出某些問(wèn)題令你覺(jué)得被冒犯且與工作無(wú)關(guān)時(shí)，可以有禮貌地請(qǐng)問(wèn)為何要提出此問(wèn)題，或委婉地回答："很抱歉，我不知道這個(gè)問(wèn)題與我所應(yīng)征的工作有何關(guān)系，是否能等到我們對(duì)此職位有共同觀點(diǎn)，且我已進(jìn)入貴公司工作后，再來(lái)討論私人問(wèn)題。"但千萬(wàn)別說(shuō)："怎么問(wèn)這么不禮貌的問(wèn)題�。�"畢竟對(duì)方將來(lái)有可能成為你的頂頭上司，若因此而觸犯了主考官，不但可能喪失掉一份工作機(jī)會(huì)，倘若被錄取，也恐怕日后處事有所不便。所以即使對(duì)方所提問(wèn)題非常不禮貌，身為求職者，也不能意氣用事或表現(xiàn)出不禮貌的言詞。你可以拒絕，但口氣及態(tài)度一定要婉轉(zhuǎn)溫和。

　　四、其它細(xì)節(jié)

　　正在面談時(shí)，千萬(wàn)不要出現(xiàn)不禮貌的行為，因?yàn)橐恍┬��?dòng)作也會(huì)被主考官列作評(píng)判內(nèi)容。以下列舉面試禮儀全攻略：

　　不嚼口香糖、不抽煙。尤其現(xiàn)在提倡禁煙，更不要在面談現(xiàn)場(chǎng)抽煙。與人談話時(shí)，口中吃東西、叼著煙都會(huì)給人不莊重的感覺(jué)，也顯得不尊重對(duì)方。

　　別彎腰垂頭。這不但顯得沒(méi)朝氣、精神不振，也會(huì)令人覺(jué)得你對(duì)此次面談缺乏興趣。正確的姿勢(shì)應(yīng)是腰桿挺直，雙手放置適當(dāng)位置，雙眼直視對(duì)方雙目并面帶微笑。

　　不可要求茶點(diǎn)，除非是咳嗽或需要一杯水來(lái)鎮(zhèn)定自己。

　　不要隨便亂動(dòng)辦公室的東西。

　　不要談?wù)搨�(gè)人故事而獨(dú)占談話時(shí)間。

　　自己隨身帶的物品，不可放置考官辦公室桌上�？蓪⒐�文包、大型皮包放置于座位下右腳的旁邊，小型皮包則放置在椅側(cè)或背后，不可掛在椅背上。

　　離座時(shí)記住椅子要還原，并向主考官行禮以示謝意。

　　另外，值得一提的是，如果你通過(guò)了這輪面試，就有機(jī)會(huì)進(jìn)行復(fù)試，這時(shí)候，掌握復(fù)試面試技巧也非常重要。

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