人力資源崗面試的面試試題

時(shí)間：2022-07-28 09:24:21 面試試題我要投稿

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人力資源崗面試的面試試題

　　以下是小編整理的關(guān)于人力資源崗面試的面試試題，歡迎大家參考。

　　人力資源崗位面試題(一)

人力資源崗面試的面試試題

　　1、選擇這份工作的動機(jī)?或者這個(gè)職位最吸引你的是什么?

　　2、你認(rèn)為這份工作最重要的是什么?

　　3、如何看待企業(yè)的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律?

　　4、語言表達(dá)能力：介紹一下自己：

　　5、責(zé)任感：如何理解責(zé)任感?

　　6、工作態(tài)度：你如何看待先前的那場筆試?你是如何對待的?或者說你對待考試的態(tài)度?

　　7、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?(肯定——批評——期許)

　　8、你以前部門組織結(jié)構(gòu)是怎樣的?你在工作中遇到過那些重大事情?你是怎么做的?結(jié)果怎樣?

　　9、假設(shè)您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應(yīng)聘者資料進(jìn)行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設(shè)計(jì)表格，對應(yīng)聘者進(jìn)行逐項(xiàng)測評以及總評，并從中挑出四位較合適的人選。

　　10、為完成這項(xiàng)招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用?

　　11、名詞解釋——人力資源管理

　　12、請簡述企業(yè)人力資源管理工作具體包括哪些?

　　13、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。

　　14、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數(shù)交回單位為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。該職工不同意，發(fā)生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。

　　15、王某向單位提出辭職，未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進(jìn)行分析。

　　16、進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標(biāo)有哪些?

　　17、崗位評價(jià)分為哪些方面，及崗位分析的流程?

　　18、背景調(diào)查的內(nèi)容和流程是什么?

　　19、獵頭公司的評價(jià)緯度是那些?

　　20、按能力與績效如何進(jìn)行薪崗匹配?可以用什么方法?

　　人力資源崗位面試題目(二)

　　一、人力資源管理有幾大模塊?，你認(rèn)為哪個(gè)模塊最重要?為什么?(10分)

　　答題要點(diǎn)：1、答對6大模塊的內(nèi)容(5分)，每少1個(gè)扣1分

　　2、哪個(gè)最重要?：沒有正確參考答案，根據(jù)考生回答情況給分(5分)。

　　六大模塊(1)、人力資源規(guī)劃;(2)、招聘與配舲;(3)、培訓(xùn)與開發(fā);(4)、績效管理;(5)、薪酬福利管理;(6)、勞動關(guān)系

　　二、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看? (10分)

　　答題要點(diǎn)：

　　(1)提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷?(3分)：

　　一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實(shí)一點(diǎn)。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。

　　(2)分析問題：學(xué)歷不等于能力(3分)：

　　當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。

　　(3)解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦?(4分)

　　其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費(fèi)。

　　三、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難(說出3個(gè))?你認(rèn)為該如何解決?(10分)

　　答題要點(diǎn)：1、答對3個(gè)以上問題給5分，每少一個(gè)扣2分。若有其它更好的答案也可視為正確。2、如何解決由考生自由發(fā)揮，無參考答案，考官根據(jù)考生回答情況給分(5分)

　　(1)、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價(jià)，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

　　(2)、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異(比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異)，也會影響到考核者對他們的評價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評價(jià)大大偏

　　離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。

　　(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。

　　(4)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。

　　(5)、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。

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