人力資源面試試題
人力資源崗位看重的應(yīng)聘者的執(zhí)行能力和溝通能力以及對(duì)人力資源分配的分析能力。下面是小編給大家?guī)淼娜肆Y源面試題，歡迎參考!
一、人力資源管理有幾大模塊?，你認(rèn)為哪個(gè)模塊最重要?為什么?(10分)
答題要點(diǎn)：1、答對(duì)6大模塊的內(nèi)容(5分)，每少1個(gè)扣1分
2、哪個(gè)最重要?：沒有正確參考答案，根據(jù)考生回答情況給分(5分)。
六大模塊(1)、人力資源規(guī)劃;(2)、招聘與配舲;(3)、培訓(xùn)與開發(fā);(4)、績效管理;(5)、薪酬福利管理;(6)、勞動(dòng)關(guān)系
二、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看? (10分)
答題要點(diǎn)：
(1)提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷?(3分)：
一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識(shí)相對(duì)比較豐富、全面和扎實(shí)一點(diǎn)。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。
(2)分析問題：學(xué)歷不等于能力(3分)：
當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。
(3)解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦?(4分)
其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。
三、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難(說出3個(gè))?你認(rèn)為該如何解決?(10分)
答題要點(diǎn)：1、答對(duì)3個(gè)以上問題給5分，每少一個(gè)扣2分。若有其它更好的答案也可視為正確。2、如何解決由考生自由發(fā)揮，無參考答案，考官根據(jù)考生回答情況給分(5分)
(1)、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。
(2)、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異(比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異)，也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏
離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。
(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。
(4)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。
(5)、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。
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