與個人職業(yè)發(fā)展有關(guān)的面試問題
在面試當(dāng)中，為什么所有人事經(jīng)理都會選擇留出部分時間來呢?這里的正確答案就是，讓應(yīng)聘者可以就自己關(guān)心的具體問題進(jìn)行詢問。畢竟，面試還是應(yīng)該屬于一個雙方面共同交流的過程。對于應(yīng)聘者來說，這就屬于一次不錯的機(jī)會，能夠在接受評估的同時了解到公司的具體情況。然而，對于很多申請者來說，這都屬于所有面試經(jīng)驗(yàn)中最難獲得的一個部分。根本原因就在于，究竟應(yīng)當(dāng)提出什么樣的具體問題呢?
通常情況下，應(yīng)聘者能夠獲得的建議都是基于傳統(tǒng)模式的保守問題。具體來說就是：針對公司企業(yè)文化、競爭定位以及業(yè)務(wù)其它方面的情況進(jìn)行咨詢，很少或者根本不會涉及到實(shí)際工作的滿意程度。不過，在為應(yīng)聘者考慮的時間，我就選擇了一個截然不同的角度。具體來說就是：詢問那些盡管在面試過程中不大可能涉及，但個人感覺會對職業(yè)發(fā)展帶來重大影響的相關(guān)問題。在文章的下面，我就給列出了幾條類似的問題。它們可以幫助應(yīng)聘者了解到：從長遠(yuǎn)來看是否可以在該公司中愉快地工作，以及個人在能力發(fā)展與獲得提升的機(jī)會究竟有多少。
公司績效考核系統(tǒng)是如何運(yùn)作的?對于應(yīng)聘者來說，選擇向人事經(jīng)理咨詢績效考核制度方面的具體情況，就屬于一種相當(dāng)有創(chuàng)意的做法。公司是否建立起一套設(shè)計(jì)良好、公正透明的`考核體系?人事經(jīng)理是否了解這套體系的具體情況?是否會對員工進(jìn)行“整體排名”?是否設(shè)立有獎懲制度?畢竟，從應(yīng)聘者的角度來看，這些都屬于未來工作時接受評估以及遭遇獎懲中的關(guān)鍵項(xiàng)目，希望獲知其中的具體內(nèi)容顯然就屬于非常合理的要求。
公司是否會為管理人員提供正式培訓(xùn)計(jì)劃?在將腦力勞動者“提升到”管理崗位的時間，很多公司采取的具體做法僅僅就是直接分配一或者兩名下屬。他們從來也不會給予任何形式的培訓(xùn)，來確保員工能夠適應(yīng)或者已經(jīng)做好從事管理工作的準(zhǔn)備。當(dāng)然，也還是有公司會選擇提供管理方面的培訓(xùn)或者輔導(dǎo)計(jì)劃。實(shí)際上，如果一家公司對于新管理人員成功發(fā)展非常重視的話，就會告訴應(yīng)聘者在員工關(guān)系及績效管理等方面提供有非常全面的周到服務(wù)。
公司是否會為員工提供指導(dǎo)項(xiàng)目?不論公司提供的指導(dǎo)項(xiàng)目屬于正式還是非正式的情況，都可以顯示出對于員工的尊重程度，以及愿意在幫助他們獲得成功上面投入多少。因此，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)深入了解員工在獲得指導(dǎo)或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部培訓(xùn)方面的實(shí)際情況——并當(dāng)心空話套話帶來的虛假誘惑。
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