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HR如何才能正確地設(shè)定面試題?

時間:2022-10-30 01:24:20 面試試題 我要投稿
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HR如何才能正確地設(shè)定面試題?

  對應(yīng)聘者來說,行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應(yīng)回憶自己過去的經(jīng)歷。如:個人成長的關(guān)鍵階段、應(yīng)聘者在自我介紹時著重提到的經(jīng)歷等,這些應(yīng)聘者都會記得比較清楚,也容易說出來。如果有一個事例使應(yīng)聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài),整個行為面試就容易開展了。

HR如何才能正確地設(shè)定面試題?

  在人才招聘選拔中,總離不開面試這一環(huán)節(jié),一次設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試,是確保人才甄選優(yōu)質(zhì)與高效的關(guān)鍵。而在實(shí)際操作過程中,面試最大的難題就是怎樣通過與應(yīng)聘者的問答,科學(xué)準(zhǔn)確地考察其真實(shí)的能力水平。所以,要想在面試過程中提高人才甄選成功率,問對問題就成為關(guān)鍵。

  第一步:起——提出問題

  對應(yīng)聘者來說,行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應(yīng)回憶自己過去的經(jīng)歷。那么,這時提出的問題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件,如:個人成長的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項(xiàng)目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽(yù)、應(yīng)聘者在自我介紹時著重提到的經(jīng)歷等,這些應(yīng)聘者都會記得比較清楚,也容易說出來。如果有一個事例使應(yīng)聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài),整個行為面試就容易開展了。當(dāng)面試官從這些方面切入話題進(jìn)行發(fā)問時,需要注意以下幾點(diǎn):

  1.面試提問前,先要進(jìn)行寒暄,營造面試氛圍,消除應(yīng)聘者的緊張和焦慮情緒,引出面試主題,讓他講真話。方法有很多種,可以進(jìn)行簡單閑聊,或先讓他“做一個簡單的自我介紹”,或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。

  2.引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報(bào)告,一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個工作事件之前,不要讓其轉(zhuǎn)移到別的話題上。

  3.如果面試者不能想到任何具體事件,你可以通過自己的經(jīng)歷舉例,向其描敘一個完整的事件,或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

  對于一些面試官而言,接下來最大的難題是如何提問。如果面試官了解了行為面試的句式是如何構(gòu)成的,提問就變得簡單了。表1至表3就是筆者總結(jié)梳理的情境化行為面試的幾種標(biāo)準(zhǔn)句式。

  相比之下,句式三比句式二更加情境化,更加突出情境中的矛盾沖突點(diǎn),更容易讓應(yīng)聘者找到回憶過去行為事件的感覺。

  總體來看,這三種句式?jīng)]有絕對的優(yōu)劣之分。但是在同一次面試中,提問句式不應(yīng)過于單一,可以幾種句式搭配起來使用。

  需要注意的是,如果應(yīng)聘者對其中的某個問題回答是“以前從來沒有遇到過”,這可能有三種情況:一是其缺乏從事該職位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和背景;二是該問題不是該崗位遇到的典型情境;三是應(yīng)聘者故意回避該問題。針對第三種情況,提問應(yīng)當(dāng)更有技巧一些,應(yīng)當(dāng)先挖個“坑”給應(yīng)聘者跳,比如我們可以這樣來提問:通常在與人溝通時,并不是所有的人都那么好相處,在過去面對這樣的情況,你是如何溝通的?

  第二步:承——追問細(xì)節(jié)

  在面試過程中,常常會碰到一些非行為面試的描述語句。如以下關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作性的事例回答:這樣的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí),基本上都是大家一起做,也沒有什么矛盾。有時我們也會加班,其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……

  通過上面的回答,根本無法判斷應(yīng)聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進(jìn)行追問。通過行為細(xì)節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈,以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗(yàn)證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。為使追問內(nèi)容更加標(biāo)準(zhǔn)化,筆者將STAR細(xì)化為表4中的內(nèi)容。

  行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的,因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì),包括背景、個人的行動以及后果;了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法,而不要依賴他們自己的總結(jié)。

  在實(shí)際的面試中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者使用表5中的描述詞語時,要進(jìn)行追問。

  第三步:轉(zhuǎn)——轉(zhuǎn)移過渡

  在面試過程中,一般需要考察應(yīng)聘者多個指標(biāo),列舉多個行為事件,面試官需要提多個問題,進(jìn)行多次追問。而在這其中,怎樣進(jìn)行話題的銜接、轉(zhuǎn)移,怎樣進(jìn)行面試節(jié)奏的調(diào)整,也是一個關(guān)鍵部分。特別是隨著面試時間的推移,面試官可能會發(fā)現(xiàn),還是需要干預(yù)應(yīng)聘者的談話,因?yàn)樗赡芤呀?jīng)在前面幾個問題上花費(fèi)了太多的時間,如果一直這樣下去,這位應(yīng)聘者可能會占用其他應(yīng)聘者的時間,或者你事先準(zhǔn)備的問題會無法全部提出,就不會達(dá)到結(jié)構(gòu)化行為面試的要求。

  轉(zhuǎn)移過渡并不太難,最好是在應(yīng)聘者停頓的時候使用表6中的方法,有禮貌地打斷他,順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移過渡。

  第四步:合——整合評價

  當(dāng)面試提問結(jié)束后,就進(jìn)入最后的整合評價階段,這對于很多面試官來說是一個挑戰(zhàn)。作為評價者,應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試評分過程中的各種評分技術(shù)及相關(guān)的、應(yīng)該注意的問題:

  ●緊扣評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。在面試前,面試官一定要深刻理解面試的評價指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn),要避免光環(huán)效應(yīng)、第一印象、似我效應(yīng)等誤差。如果多位面試官同時參與,面試前還要對目標(biāo)崗位要求、面試題本和追問思路、評分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。

  ●區(qū)分哪些是“規(guī)定動作”,哪些是“自選動作”。應(yīng)聘者描述的行為事件里的行為是評分的重要依據(jù),但是在使用這些“行為證據(jù)”的時候,還要注意進(jìn)行區(qū)分。某些行為是公司制度和流程的“規(guī)定動作”,應(yīng)聘者采取的這些行為并不能代表其能力高,但是如果沒有這些行為,則說明應(yīng)聘者能力低。而反映應(yīng)聘者能力的,就是那些制度和流程沒有明確規(guī)定的“自選動作”。

  ●符合正態(tài)分布。當(dāng)面試人數(shù)較多時,可以按照正態(tài)分布的規(guī)律規(guī)定優(yōu)良中差不同評分等級人數(shù)的比例,給面試官評分一個把握的尺度參考,以防止評分過于集中或極端,減少組間差異。

  此外,在評分時,需要謹(jǐn)慎對應(yīng)聘者描述的負(fù)責(zé)事件進(jìn)行評價。在這些負(fù)責(zé)事件中,往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機(jī)、性格特征等因素,是務(wù)必深入挖掘的,但是不能因?yàn)橛惺∈录桶讶?ldquo;一棍子打死”,而應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者能否從失敗事件中吸取教訓(xùn),并且在之后有明顯改善。

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