面試常見問題盤點及應(yīng)對思路

時間：2022-09-25 06:42:17 面試問題我要投稿

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面試常見問題盤點及應(yīng)對思路

　　對應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的“貓膩”至關(guān)重要。本文對面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的面試常見問題盤點，希望對大家有所作用。

面試常見問題盤點及應(yīng)對思路

　　1、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風(fēng)險?

　　解決思路：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制。

　　2、關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風(fēng)險?

　　解決思路：單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應(yīng)明確具體要求，可讓應(yīng)聘者先自行衡量。

　　3、如何進行薪酬談判?

　　解決思路：先弄清楚候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)形式等，再綜合企業(yè)現(xiàn)有的優(yōu)勢和資源，總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼百戰(zhàn)不殆。

　　4、目前哪一種招聘渠道比較好?

　　解決思路：看企業(yè)人員層次，高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生或區(qū)縣相關(guān)勞動服務(wù)單位等)，同時現(xiàn)在招聘網(wǎng)站還細分行業(yè)，比如美容行業(yè)可以選擇138美容人才網(wǎng)，綜合性可以上那些大網(wǎng)站。不過現(xiàn)在大部分企業(yè)都有自己的官網(wǎng)招聘渠道。

　　5、招聘90后新員工時，應(yīng)該注意哪些事項?

　　解決思路：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽;(2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關(guān)注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等。

　　6、銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?

　　解決思路：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!

　　7、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時如何應(yīng)對?

　　解決思路：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。

　　8、如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?

　　解決思路：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費的;資格認證可以去勞動的網(wǎng)站上去查或各省勞動部門的網(wǎng)站等。

　　9、招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?

　　解決思路：招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現(xiàn)的。招聘中，我們必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)的問題不大。

　　10、如何解決異地招聘難的問題?

　　解決思路：遠程面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面談一談。一般的做法是，給參加復(fù)試的候選人提供報銷往返路費。

　　11、如何對應(yīng)90后員工的頻繁離職?

　　解決思路：關(guān)鍵在于拉近雙方的距離。用制度是很難管理90后的，得依靠文化的懷柔政策或找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業(yè)有感覺。

　　12、小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?

　　解決思路：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預(yù)見性，同時，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計劃;(2)讓應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等。

　　13、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?

　　解決思路：從機會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學(xué)問，必須從實踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

　　14、招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?

　　解決思路：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態(tài)。

　　15、校園招聘學(xué)生流失率高如何防范?

　　解決思路：不要一個學(xué)�；蛞粋€系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。

　　16、企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點考慮什么?

　　解決思路：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補充。

　　17、人事部如何能做到了解各個職位的專業(yè)且參與人員篩選?

　　解決思路：深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學(xué)習(xí)，用最短的時間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點，做出相關(guān)試題等等。總之，必須主動跟進，用事實證明你也了解這個崗位。

　　18、公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?

　　解決思路：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會、會議等。

　　19、如何確保HR推薦的人才符合用人部門的要求?

　　解決思路：物以類聚人以群分，HR要招到適合用人部門的員工就得先了解這個部門的“性格特質(zhì)”，尋找與部門人員相似性格的候選人。

　　20、怎么判斷這個應(yīng)聘者是否合適?

　　解決思路：要做好這點的前提是崗位分析。第一，用心聽，從應(yīng)聘者的自我介紹、問題回答中聽他的長處，看他的短處;第二，用職位的核心要求衡量應(yīng)聘者的長處是否滿足需求。