人力資源崗位面試問題

　　人力資源(Human Resource ，簡稱HR)是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的，希望對大家有所作用。

　　1.人力資源六大模塊是什么?

　　這個問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實在不該，通常情況下，六大模塊指：1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓與開發(fā); 4、考核與評價; 5、薪酬與福利管理; 6、勞動關系(也叫員工關系)，當然，現(xiàn)在關于人力資源模塊的說法也多了起來，也有說八大模塊的，但是能將6大模塊詳細闡述出來，在面試中已經(jīng)OK了。(之前有詳細敘述：

　　應聘人力資源崗位應掌握的基本問題X

　　2.六大模塊你對哪一個最感興趣?

　　這個時候，就要理解每一個模塊做的事情是什么，詳細的內容，以前的兩篇日志有寫過。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢，假如喜歡勞動關系，那就要強調自己的性格或者對法律的熟悉程度;假如喜歡培訓，就要強調自己的激情與組織能力。

　　3.你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何

　　這個問題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅定，但不要太夸張，顯得太假。另一個方面，這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力，如果對自己的規(guī)劃都模模糊糊，對他人的規(guī)劃，對公司的用人規(guī)劃又何從談起。

　　4.如何計算離職率?

　　我最近計算全國40個分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經(jīng)理，可見，離職率是考核領導的重要指標，如何計算離職率，看似簡單的問題，卻會難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎么回事。

　　通常情況下，離職率的計算方式如下：

　　離職率=離職人數(shù)/期間在職總人數(shù)×100%。即：離職人員數(shù)量除以這段時間(月、半年、年)曾經(jīng)在職(期初+入職或者期末+離職)的總人數(shù)。

　　隨著信息技術的發(fā)展，離職率的計算已經(jīng)逐漸自動化，但是我們還是得知道離職率是怎么來的。怎么減小離職率。

　　5.《勞動合同法》是什么時候頒布的?你了解多少?

　　可能有人會說，神經(jīng)病，問它什么時候頒布干嘛，又用不到，其實，我們面試的時候反而會問到這個問題，因為問這個不是想問我們的記憶力多么好，而是考驗我們對相關法律的敏感性，如果對《勞動法》和《勞動合同法》有過研究的，必定知道他們是什么時候頒布的。

　　而問到我們知道多少呢?其實我們都是剛從學校出來，課堂上學習的勞動法能隨口道來的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。

　　1994年7月5日，《勞動法》通過，1995年元旦施行;2007年6月，《勞動合同法》通過，2008年元旦施行。

　　《勞動法》包括促進就業(yè)、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點詳細的了解，現(xiàn)場聊聊，你的成績基本就是滿分了。

　　《勞動合同法》主要是規(guī)范勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。再加幾個例外情況而已。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個非常優(yōu)秀的。

　　6.現(xiàn)場評價一下與你一起應聘的同學，并說明他們與自己的目標崗位是否相符。

　　這個問題也是各公司HR經(jīng)常問到的，以本部門總監(jiān)黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準備面試HR崗位，一定要在進入面試間的那一刻，就開始關注每一個應聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個問題就讓你對他們進行人崗評價。

　　而且在崗位評價的同時，要小心謹慎，因為考官的心里有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻丑了，如果有分析不當?shù)牡胤�，還請老師多指教。”然后，開始自信的發(fā)表你的觀點，這樣，即使分析錯了，你也會為自己加分，因為你讓考官無形中感受到了被尊崇。

　　7.績效考核和績效管理的關系是什么?

　　績效考核是依據(jù)既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。

　　績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。

　　說的簡單一點，就是績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程。

　　#拓展知識#

　　發(fā)表意見技巧：

　　(1)考官提問時，考生應注意聽，抓住考官提問的要點，同時合理組織自己的語言，考官未說完，決不能打斷其話頭，要靜待考官說完后再從容不迫地發(fā)言。

　　(2)保持與考官的及時溝通。發(fā)言時，一定要密切觀察考官的反應;考官未聽清楚，要及時重復;考官表示困惑，要加以解釋或補充說明;如果考官流露出不耐煩的情緒，請自己結束話題，而不要等到被打斷。

　　(3)不要固執(zhí)己見，應該允許考官提出相反意見，并且虛心傾聽，真誠請教。若經(jīng)過討論仍堅持自己的觀點，也要記住不要明確否定考官的意見(盡管實質上已經(jīng)這樣做了)，同時尊重考官的意見。

　　(4)當問題屬于中性或不易引起爭論時，可直接坦率地提出自己的觀點。

　　(5)當自己的觀點不易被接受時，可以使用“層層遞推法”和“反證法”。前者指先從考官易接受的但離你的真實主題較遠的'觀點談起，逐步接近你的真實觀 點，使得考官們具備了充分的思想準備，然后你再以清晰的邏輯去展示你的觀點。后者是指提出一個相反的觀點，然后逐步去證明這種觀點是錯誤的，最終闡明你真 正的觀點。人們反對錯誤的觀點往往比接受正確的觀點更容易。當你提供了確切翔實的論據(jù)來支持自己的觀點，而不是僅提出自己的主張時，你的觀點就容易被接受了。