招聘經(jīng)理常用面試問題

　　1.我們招聘的是什么類型的崗位?

　　我們可以把崗位類型分為核心崗位、關鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。

　　核心崗位：這類崗位上，績效輕微的差異都能給公司的盈利表現(xiàn)帶來巨大的影響(如CEO及高管)。所以，在人才采購時要采用更具侵略性的戰(zhàn)略; 要進行更加深入的篩選評估，以便遴選出最佳候選人;

　　關鍵崗位：維持公司運營的必需人才，且市場上比較緊缺(如技術專家)。對于這類崗位，不要等到合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識別并培養(yǎng)他; 創(chuàng)造強有力的員工價值主張，以吸引合格的候選人;

　　大批量崗位：公司每年需要大量招聘的崗位(如一線銷售人員)。這類崗位可采用有效、可重復的方式來吸引、選擇和錄用候選人;

　　操作性崗位：雖然是維持公司運營所需，但并不是體現(xiàn)公司競爭優(yōu)勢的關鍵所在(如行政、安保和設備管理等)。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快;

　　2.需要招聘多少人?什么時候需要他們?

　　關于這個問題，只要與用人部門經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動地相應用人部門經(jīng)理的需求，而應積極主動地去和業(yè)務經(jīng)理一起工作，了解公司未來發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要時能夠及時地招募到他們。尤其是對于一些難招崗位，如果期望能夠補充道高水平的人才，就更應該如此。

　　那么如何了解未來的人力需求呢?你可通過以下流程來進行了解：

　　1)獲取得到確認的未來三年的業(yè)務規(guī)劃方案。

　　為什么不看得更長遠呢?因為那時候人才市場可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化;

　　2)確認支持不同業(yè)務方案需要哪一類的人才。

　　你需要分析支持業(yè)務方案所需的工作類型以及確認執(zhí)行這些工作需要具備哪些技能和經(jīng)驗的候選人;

　　3)分析現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗，并預測在組織中因離職、退休或調(diào)動而失去這些特別技能員工的可能性。

　　4)計算當前組織內(nèi)員工與未來幾年需求量之間的差距。

　　利用這些差距，指導招聘流程的開發(fā)，確保公司在需要時能擁有所需要的人才。這里可能涉及外部招聘、內(nèi)部員工的發(fā)展、繼任計劃等等。當然，通過提升現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力來彌補勞動力的不足，也是一種方法。

　　3.需要聘用哪一類人?要具備哪些屬性?

　　每一個招聘流程都應該從詢問用人部門經(jīng)理開始，以便清楚地了解他們期望通過招聘新員工實現(xiàn)什么樣的業(yè)務目標?哪一種產(chǎn)出最為重要?同時，必須完成工作分析，之后對以下6項清楚地定義：

　　1) 崗位名稱：外部候選人能根據(jù)崗位名稱理解工作的性質，從而判定他們是否有興趣，且可能會勝任這份工作。

　　2) 工作任務、職責和目標：介紹從事這份工作的人期望完成的目標或需要執(zhí)行的任務。

　　3) 工作要求：候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作?

　　4) 相關或最低資質：候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗，才會被考慮?

　　5) 工作能力：人們需要在工作中展現(xiàn)的行為，比方說團隊協(xié)作、規(guī)劃能力、邏輯思維能力等等。

　　6) 就業(yè)條件：為了執(zhí)行這項工作人們需要接受的事情，比方說工作時間、工作地點、報酬等等。

　　清楚地界定了這些類別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進行績效管理和職業(yè)發(fā)展，以最大化提高勞動生產(chǎn)力。

　　4.招聘流程中的各個角色都有什么?

　　1) 招聘官：負責管理整個流程，并采購、篩選和入職新員工。

　　2) 用人部門經(jīng)理：負責監(jiān)督與新員工相關的費用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。

　　3) 同事：也會提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門的經(jīng)理。

　　4) 候選人：考慮這份工作的個體。他可以是外部的求職者，也可以內(nèi)部調(diào)崗的員工。

　　在招聘流程的每個環(huán)節(jié)，這四者都在扮演著相應的角色，作為招聘流程的總控，你應該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的答案。

　　5.如何吸引候選人?

　　1) 雇主品牌。成功的雇主品牌往往有兩個共同點：基于想吸引的某種候選人，公司會非常清晰地定義品牌信息，以便和其它品牌產(chǎn)生差異化;雇主品牌傳播并不是為了吸引所有的候選人申請，而是吸引具備某些特點的合格候選人申請，甚至會主動勸阻那些不適合的候選人申請。

　　2) 建立人才池是為了未來的工作，和潛在的候選人保持聯(lián)系。人才池可能涵蓋學生、求職者，甚至公司內(nèi)具備某些技能和經(jīng)驗的員工。一旦有了招聘需求，人才池就是候選人的首要來源。

　　3) 招聘廣告是通過招聘網(wǎng)站、官網(wǎng)或報紙發(fā)布招聘信息。在特定站點上發(fā)布信息通常都需要一定的費用。

　　4) 專家招聘是指運用全職的、專業(yè)的招聘人員主動地搜尋候選人。

　　5) 社交網(wǎng)絡是利用人們的個人關系來尋找候選人。這樣做有幾個好處，首先大多數(shù)專家或專業(yè)角色更習慣于個人推薦來找工作;其次，由信任的人介紹或推介更利于創(chuàng)造一個和諧的內(nèi)部關系。

　　6) 職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助現(xiàn)有員工發(fā)展他們的技能，以便他們能夠承擔起工作職責

　　6.如何篩選候選人?

　　篩選候選人的方式有很多，比方說體檢、背景調(diào)查、簡歷篩選、筆試、面試等等，具體采用哪些方法，取決于工作的性質以及用人單位所掌握資源的深度。

　　我要特別談談面試，因為它具備很大的普遍性——幾乎所有的招聘流程都會用到面試。我們可以通過尋找最大限度提高面試效率和效果的方法來獲得顯著的效益。要做到這一點，我們的方法也很多，從設計預設的面試問題，到對如何組織有效的面試提供管理培訓，不一而足。

　　7.如何讓新員工充分發(fā)揮生產(chǎn)力?

　　新員工的入職，通常分為三種類型：

　　1) 行政型入職：聚焦在確立新員工在公司的工資結構、福利計劃、辦公環(huán)境和電腦設備等戰(zhàn)術細節(jié)。雖然這些舉動是純粹的行政工作，如果沒有做好，也可能給候選人帶來巨大的挫折。

　　2) 技術型入職：聚焦在確保新員工擁有執(zhí)行工作所需的培訓、知識和工具。根部工作的不同，技術型入職少則需要一天，多則需要一年。延展技術型入職的公式可能會將它的招聘與員工的職業(yè)生涯開發(fā)及學習管理系統(tǒng)聯(lián)系起來。

　　3) 社交型入職：聚焦在歡迎新員工加入公司，讓他們感覺到是公司的一分字。這有助于候選人了解到和他一起工作的其它人的興趣、經(jīng)驗和歷史。在入職時，很多公司容易忽視這一方面，不過和同事之間的強聯(lián)系，有助于員工的吸引和保留。社交網(wǎng)絡也是高效團隊協(xié)作的基礎。