UX 是一門很難傳授的學科。沒有正規(guī)的證書要求，沒有其他的職業(yè)路可以選擇，工作內(nèi)容十分相似。事實上，也很難描述清 UX 到底是一個怎樣的工作。對于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 設(shè)計師職位要求圖形設(shè)計技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設(shè)計、策劃、協(xié)調(diào)、沖突管理、客觀、領(lǐng)導、開放等綜合能力�？傊�，一個好的 UX 設(shè)計師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀點和方法，探索周圍商業(yè)環(huán)境中人們的各個方面。

　　招聘和雇傭 UX 設(shè)計人才是一件充滿挑戰(zhàn)與樂趣的事情。不過有一件事是肯定的：公司對 UX 設(shè)計人才有著很高的需求，但現(xiàn)狀卻是人才短缺。企業(yè)需要投入更多精力來吸引和留住該領(lǐng)域中的佼佼者。

　　問題一、你是如何“學習”招聘的?

　　很少有人會說，“我曾‘學過’如何招聘”，這也暗示了他們已經(jīng)停止了這方面的學習。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強招聘技巧，他們的建議主要遵循三個原則。

　　● 尋找一位榜樣人物

　　Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應(yīng)該招聘具有什么特征的員工，他有一個清晰、公開的觀點。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會變成一個矮子公司;如果高 于我們，公司就會成長為一個巨人公司。”這句名言為崗位的每個人提出了一個要求：向一個目標邁進，通過招聘者的能力來挑戰(zhàn)自己。”

　　Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過無數(shù)場面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里學了很多面試技巧。

　　● 吸收他人的經(jīng)驗教訓

　　對該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進招聘過程。我們不斷總結(jié)教訓，吸取他人經(jīng)驗，聽取招聘機構(gòu)和應(yīng)聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色。”

　　● 尋找適合自己的路

　　最后，你需要開辟自己的招聘之路，并跟著直覺走。正如 Kara Pernice 強調(diào)的那樣，“向有成功招聘經(jīng)驗的人征求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經(jīng)驗。”Peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴于自己的直覺，事實證明這也很成功。”

　　問題二、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內(nèi)心的感覺來招聘呢?

　　邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠內(nèi)心直覺感受。

　　首先，你要通過大腦來判斷該應(yīng)聘者是否具有所必須的技能、經(jīng)驗以及特征，然后你要根據(jù)自己的內(nèi)心和直覺來決定應(yīng)聘者是否有能力適應(yīng)公司的企業(yè)文化。

　　很多專家證實了這一觀點。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個階段，我們要理性地分析問題，但最終會根據(jù)內(nèi)心情感來做出最終決定。”Peter Merholz 也認為，大腦是考核的第一關(guān)，如果沒有適當?shù)睦碛�，就必須放棄該�?yīng)聘者。而一旦大腦做出了決定，內(nèi)心才開始發(fā)揮作用，尤其在判斷應(yīng)聘者的‘軟素質(zhì)’方面， 比如個性，對企業(yè)文化的適應(yīng)能力。

　　但最終的決定還是來自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業(yè)中，如果你招錯了人，就會給自己帶來很多實際性的問題。”

　　問題三、請用一句話表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計師?

　　如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠無法找到它。招聘者不僅要知道優(yōu)秀 UX 設(shè)計師的標準，還要明確需要什么類型的人才。

　　當然，“怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計師?”是個見仁見智的問題。但無論答案是什么，其背后都有一個共同點，用 Martin Belam 的話來說，就是“做出好東西，使東西更好”。優(yōu)秀的 UX 設(shè)計師必須具有表達能力、能與用戶產(chǎn)生共鳴，及簡化設(shè)計過程、執(zhí)行設(shè)計方案的能力。