春節(jié)過后，將迎來一個招聘的高峰期。很多人拿了年終獎以后，都在醞釀著跳槽。但是對于用人單位而言，人員流動有好處，也有巨大的成本消耗。而最最關(guān)鍵的是，如何能在眾多的申請者中找到做事的人，而非花架子。
如果你知道需要被完成的工作，只要兩個面試問題就能確定這個候選人是否是知識淵博和能勝任的。
Lou Adler是Adler集團的CEO，這是家?guī)椭髽I(yè)完成基于業(yè)績聘用的咨詢公司。Adler分享了一件他如何幫助一家企業(yè)老板用2個面試問題來評估候選人的能力。
一次他收到一家企業(yè)老板的求助電話，這個老板正在尋找運營的副總。在簡要了解了這個老板的企業(yè)，以及他正在努力補充的職位，Adler告訴這位老板要做的步驟，而且沒有任何例外：
1.別在辦公室見候選人，而要把他帶到自己的生產(chǎn)廠房游一圈。
2.作為這個旅游的部分，要停在每個正在經(jīng)歷一個大的運行問題的現(xiàn)場，這些問題是VP應(yīng)該不得不立刻處理的。在這種情形下，這些結(jié)果是一個糟糕的工廠設(shè)計，也有太廢舊，過時的流程控制方法。
3.在描述每個問題幾分鐘只有，問候選人，“如果你得到這個工作，你會如何處理它?”接著有一個10-15分鐘，就他想法的一來二去的討論�；诖�，評估這個候選人的洞察力，提問的質(zhì)量和他實施解決方案的方法。
4.接下來，請這個候選人來描述他已經(jīng)有的重要成就，這些成就與需要解決的問題有極大的類似性。再花一個10-15分鐘了解具體細節(jié)，包括這個結(jié)果和已經(jīng)形成的具體的改變。
5.對于其他運行問題，問同樣兩個問題，以同樣的方式。
6.整個旅行應(yīng)該花費至少90分鐘，完成的時候，告訴這個人你對他的背景印象深刻，在一些其他候選人之后，幾天之內(nèi)給他回復(fù)。
幾個小時以后，Alder接到這位老板的感謝電話。這位老板的見解是深遠的，他告訴Adler這個候選人是果敢的，有洞察力的，并且能清楚理解需要解決的問題。但是這個老板說這個候選人對類似成就問題的回答是模糊的，膚淺的，短視的。
這位老板結(jié)論這個候選人可能是一個好的顧問或者職員，但是不能把其單獨放在工廠。結(jié)果是驚人的，因為這個老板只有10分鐘的面試課程經(jīng)歷。
從這個故事，不知道你有啥啟發(fā)?如果你知道你要做什么，只要用2個問題就能明白是否這個候選人勝任，且能有積極性做好他。
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