面試是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，要在短暫的時間內(nèi)達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的，面試的問題設(shè)計不容忽視。招聘者從應(yīng)聘者對不同類型問題的回答中，可以得到各種相應(yīng)的應(yīng)聘者信息。
面試是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，要在短暫的時間內(nèi)達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的，面試的問題設(shè)計不容忽視。招聘者從應(yīng)聘者對不同類型問題的回答中，可以得到各種相應(yīng)的應(yīng)聘者信息。此外，通過對不同崗位的應(yīng)聘人員采取不同的問題類型進(jìn)行提問，使招聘人員在最短的時間內(nèi)去最全面、最真實、最有效地了解應(yīng)聘者，達(dá)到事半功倍的效果。
在一般的面試過程中，主要用到的有以下六種類型問題。
1.封閉式問題
封閉式問題就是能用一個詞來回答的問題，比如“是”或“不是”、“可以”或“不可以”、“行”或“不行”來回答。封閉式問題應(yīng)該使用在確定對方的回答簡短或是在核對特定的資料時。在招聘的過程中，我們常會在面試初期就開門見山地問到“是否通過某某考試”，“是否具備某某從業(yè)資格”，“是否能接受加班”，“是否能夠適應(yīng)經(jīng)常出差的工作”等類似的問題。
這類問題的好處在于能使應(yīng)聘者的心情相對放松，能幫助澄清事實。同時，也能使招聘方掌握更多的主動權(quán)，快速把握需求信息，得到干脆而準(zhǔn)確的答復(fù)。但是封閉式問題的作用僅是初期了解和初步溝通。想要真正了解一位應(yīng)聘者，做到真實深入地掌握其內(nèi)在本質(zhì)，往往需要結(jié)合其它各類的問題進(jìn)行綜合比較。
所以，在面試初期應(yīng)該以封閉式提問為主，以便緩和應(yīng)聘者緊張的心理，同時了解應(yīng)聘者基本情況。但是，隨著交談的深入，應(yīng)逐步提問一些較為深入的其它類型問題，讓應(yīng)聘者能夠有機(jī)會充分地表述自己內(nèi)心的想法，同時也能打破問題的局限性。
2.開放式問題
開放式問題是要求人們給予完整的、內(nèi)容較多回答的問題類型。這些回答本身往往能引發(fā)討論，從而為面試者提供提出進(jìn)一步問題的材料。在招聘過程中，我們最常用的開放式問題就是“自我介紹”、“自我稱述”、“本行業(yè)近期熱點”等。通過應(yīng)聘者對開放式問題的回答，招聘方可以對他們有一個大致的了解，可以讓他們談自己的情況，不停地談、反復(fù)地談，從而更加真實地看到應(yīng)聘者內(nèi)心的想法和處理事務(wù)的能力。雖然應(yīng)答的內(nèi)容沒有對錯可言，但是對我們初步了解應(yīng)聘者有著很大的幫助。有些應(yīng)聘者善于交流，表達(dá)能力強(qiáng)，他們往往能抓住要點，說的自然也就多一些;有些應(yīng)聘者雖然也是侃侃而談，但卻沒有閃光點;還有一些應(yīng)聘者實際上自身閱歷并不淺，但卻表達(dá)不出來。
對于開放式問題的答案我們往往無從考證，問題的實際意義是考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和語言表達(dá)能力。事實上，開放式問題也有它自身的缺點，例如這類問題比較寬泛，應(yīng)聘者回答時易跑題，面試者要注意及時將應(yīng)聘者拉回到主題上來，主要讓應(yīng)聘者提供事實和資訊，表達(dá)意見和看法。而且在實際應(yīng)用中，如果沒有掌握談話方向的能力，建議不要太多使用。
3.假設(shè)式問題
假設(shè)式問題是根據(jù)對招聘崗位工作的職責(zé)和任務(wù)的預(yù)測及了解，向應(yīng)聘者提出問題并要求其拿出方案。這類問題能使你對應(yīng)聘者的推理能力、思維過程、性格特點、處事態(tài)度、創(chuàng)造力以及工作方法做出評估。在整個招聘面試過程中，我們往往會從現(xiàn)階段崗位空缺和需求出發(fā)，直接考察崗位和應(yīng)聘者的匹配性。例如，我們也許會問一位應(yīng)聘者“你認(rèn)為你所應(yīng)聘職位的主要職責(zé)是什么”，“遇到某某突發(fā)性事件你應(yīng)該用什么方法應(yīng)對”等問題。假設(shè)式問題的提問要有針對性，最好直接與實際工作結(jié)合，否則就不能達(dá)到配對選拔的效果，更不能招聘到最適合崗位的應(yīng)聘者。
但是，對于不同類型的招聘，我們要合理選擇假設(shè)式問題的比例。例如，招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，他們沒有工作經(jīng)驗，理論知識豐富，實際工作經(jīng)歷卻很少，這時候假設(shè)式問題在他們身上的應(yīng)用只能是適度的，過多應(yīng)用假設(shè)式問題，往往并不能檢驗學(xué)生真正的水平。但是，對于工作經(jīng)驗相對豐富或者高層管理者的招聘而言，假設(shè)式問題就顯得更加直觀有效了，它們往往能一針見血地看出應(yīng)聘者的工作能力以及與崗位的匹配度，是招聘方最青睞的問題類型之一。
4.壓迫式問題
壓迫式問題即壓力面試，它是根據(jù)應(yīng)聘者之前面試表現(xiàn)中的漏洞和差錯提出尖銳的問題。它有意識地使應(yīng)聘者處于警戒狀態(tài)，有一種不自在或“被考試”的感覺，其目的只有面試者自己知道。這些問題往往能夠讓應(yīng)聘者高度緊張而且沒有思考問題的時間，從而說出自己內(nèi)心的真實想法。
只有針對至關(guān)重要的、需要面對壓力的崗位時，我們才會采取這樣的方法。當(dāng)然，在遇到確實優(yōu)秀的人才的時候，作為招聘方也常常會使用這樣的方法適當(dāng)降低應(yīng)聘者的銳氣。適當(dāng)?shù)膲浩仁絾栴}可以使應(yīng)聘者學(xué)會謙虛。招聘方將會抓住一個問題不斷地追問，直至應(yīng)聘者答不上來為止。一般情況下，這樣做可使應(yīng)聘者表現(xiàn)出某些重要的工作相關(guān)素質(zhì)，即應(yīng)聘者應(yīng)付不舒服場面的技巧和能力，而這些素質(zhì)通過提問、評估非語言交際技能，權(quán)衡不確定因素等等是無法發(fā)現(xiàn)的。
但是，壓迫式問題的內(nèi)容也應(yīng)該是實際工作中真正存在的，點到為止。只要使應(yīng)聘者表現(xiàn)出某些重要的工作相關(guān)素質(zhì)，即應(yīng)聘者應(yīng)付不舒服場面的技巧和能力即可。同時，壓迫式問題對提問者自身的專業(yè)素質(zhì)要求很高，如果無法找到突破點不斷追問，反而會將自己立于被動的地位，不利于招聘方建立威信和強(qiáng)勢地位，故建議對招聘崗位不精通的招聘者盡量少應(yīng)用這種問題。
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