面試是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，要在短暫的時(shí)間內(nèi)達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的，面試的問題設(shè)計(jì)不容忽視。招聘者從應(yīng)聘者對(duì)不同類型問題的回答中，可以得到各種相應(yīng)的應(yīng)聘者信息。
面試是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，要在短暫的時(shí)間內(nèi)達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的，面試的問題設(shè)計(jì)不容忽視。招聘者從應(yīng)聘者對(duì)不同類型問題的回答中，可以得到各種相應(yīng)的應(yīng)聘者信息。此外，通過對(duì)不同崗位的應(yīng)聘人員采取不同的問題類型進(jìn)行提問，使招聘人員在最短的時(shí)間內(nèi)去最全面、最真實(shí)、最有效地了解應(yīng)聘者，達(dá)到事半功倍的效果。
在一般的面試過程中，主要用到的有以下六種類型問題。
1.封閉式問題
封閉式問題就是能用一個(gè)詞來回答的問題，比如“是”或“不是”、“可以”或“不可以”、“行”或“不行”來回答。封閉式問題應(yīng)該使用在確定對(duì)方的回答簡(jiǎn)短或是在核對(duì)特定的資料時(shí)。在招聘的過程中，我們常會(huì)在面試初期就開門見山地問到“是否通過某某考試”，“是否具備某某從業(yè)資格”，“是否能接受加班”，“是否能夠適應(yīng)經(jīng)常出差的工作”等類似的問題。
這類問題的好處在于能使應(yīng)聘者的心情相對(duì)放松，能幫助澄清事實(shí)。同時(shí)，也能使招聘方掌握更多的主動(dòng)權(quán)，快速把握需求信息，得到干脆而準(zhǔn)確的答復(fù)。但是封閉式問題的作用僅是初期了解和初步溝通。想要真正了解一位應(yīng)聘者，做到真實(shí)深入地掌握其內(nèi)在本質(zhì)，往往需要結(jié)合其它各類的問題進(jìn)行綜合比較。
所以，在面試初期應(yīng)該以封閉式提問為主，以便緩和應(yīng)聘者緊張的心理，同時(shí)了解應(yīng)聘者基本情況。但是，隨著交談的深入，應(yīng)逐步提問一些較為深入的其它類型問題，讓應(yīng)聘者能夠有機(jī)會(huì)充分地表述自己內(nèi)心的想法，同時(shí)也能打破問題的局限性。
2.開放式問題
開放式問題是要求人們給予完整的、內(nèi)容較多回答的問題類型。這些回答本身往往能引發(fā)討論，從而為面試者提供提出進(jìn)一步問題的材料。在招聘過程中，我們最常用的開放式問題就是“自我介紹”、“自我稱述”、“本行業(yè)近期熱點(diǎn)”等。通過應(yīng)聘者對(duì)開放式問題的回答，招聘方可以對(duì)他們有一個(gè)大致的了解，可以讓他們談自己的情況，不停地談、反復(fù)地談，從而更加真實(shí)地看到應(yīng)聘者內(nèi)心的想法和處理事務(wù)的能力。雖然應(yīng)答的內(nèi)容沒有對(duì)錯(cuò)可言，但是對(duì)我們初步了解應(yīng)聘者有著很大的幫助。有些應(yīng)聘者善于交流，表達(dá)能力強(qiáng)，他們往往能抓住要點(diǎn)，說的自然也就多一些;有些應(yīng)聘者雖然也是侃侃而談，但卻沒有閃光點(diǎn);還有一些應(yīng)聘者實(shí)際上自身閱歷并不淺，但卻表達(dá)不出來。
對(duì)于開放式問題的答案我們往往無從考證，問題的實(shí)際意義是考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和語言表達(dá)能力。事實(shí)上，開放式問題也有它自身的缺點(diǎn)，例如這類問題比較寬泛，應(yīng)聘者回答時(shí)易跑題，面試者要注意及時(shí)將應(yīng)聘者拉回到主題上來，主要讓應(yīng)聘者提供事實(shí)和資訊，表達(dá)意見和看法。而且在實(shí)際應(yīng)用中，如果沒有掌握談話方向的能力，建議不要太多使用。
3.假設(shè)式問題
假設(shè)式問題是根據(jù)對(duì)招聘崗位工作的職責(zé)和任務(wù)的預(yù)測(cè)及了解，向應(yīng)聘者提出問題并要求其拿出方案。這類問題能使你對(duì)應(yīng)聘者的推理能力、思維過程、性格特點(diǎn)、處事態(tài)度、創(chuàng)造力以及工作方法做出評(píng)估。在整個(gè)招聘面試過程中，我們往往會(huì)從現(xiàn)階段崗位空缺和需求出發(fā)，直接考察崗位和應(yīng)聘者的匹配性。例如，我們也許會(huì)問一位應(yīng)聘者“你認(rèn)為你所應(yīng)聘職位的主要職責(zé)是什么”，“遇到某某突發(fā)性事件你應(yīng)該用什么方法應(yīng)對(duì)”等問題。假設(shè)式問題的提問要有針對(duì)性，最好直接與實(shí)際工作結(jié)合，否則就不能達(dá)到配對(duì)選拔的效果，更不能招聘到最適合崗位的應(yīng)聘者。
但是，對(duì)于不同類型的招聘，我們要合理選擇假設(shè)式問題的比例。例如，招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，他們沒有工作經(jīng)驗(yàn)，理論知識(shí)豐富，實(shí)際工作經(jīng)歷卻很少，這時(shí)候假設(shè)式問題在他們身上的應(yīng)用只能是適度的，過多應(yīng)用假設(shè)式問題，往往并不能檢驗(yàn)學(xué)生真正的水平。但是，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富或者高層管理者的招聘而言，假設(shè)式問題就顯得更加直觀有效了，它們往往能一針見血地看出應(yīng)聘者的工作能力以及與崗位的匹配度，是招聘方最青睞的問題類型之一。
4.壓迫式問題
壓迫式問題即壓力面試，它是根據(jù)應(yīng)聘者之前面試表現(xiàn)中的漏洞和差錯(cuò)提出尖銳的問題。它有意識(shí)地使應(yīng)聘者處于警戒狀態(tài)，有一種不自在或“被考試”的感覺，其目的只有面試者自己知道。這些問題往往能夠讓應(yīng)聘者高度緊張而且沒有思考問題的時(shí)間，從而說出自己內(nèi)心的真實(shí)想法。
只有針對(duì)至關(guān)重要的、需要面對(duì)壓力的崗位時(shí)，我們才會(huì)采取這樣的方法。當(dāng)然，在遇到確實(shí)優(yōu)秀的人才的時(shí)候，作為招聘方也常常會(huì)使用這樣的方法適當(dāng)降低應(yīng)聘者的銳氣。適當(dāng)?shù)膲浩仁絾栴}可以使應(yīng)聘者學(xué)會(huì)謙虛。招聘方將會(huì)抓住一個(gè)問題不斷地追問，直至應(yīng)聘者答不上來為止。一般情況下，這樣做可使應(yīng)聘者表現(xiàn)出某些重要的工作相關(guān)素質(zhì)，即應(yīng)聘者應(yīng)付不舒服場(chǎng)面的技巧和能力，而這些素質(zhì)通過提問、評(píng)估非語言交際技能，權(quán)衡不確定因素等等是無法發(fā)現(xiàn)的。
但是，壓迫式問題的內(nèi)容也應(yīng)該是實(shí)際工作中真正存在的，點(diǎn)到為止。只要使應(yīng)聘者表現(xiàn)出某些重要的工作相關(guān)素質(zhì)，即應(yīng)聘者應(yīng)付不舒服場(chǎng)面的技巧和能力即可。同時(shí)，壓迫式問題對(duì)提問者自身的專業(yè)素質(zhì)要求很高，如果無法找到突破點(diǎn)不斷追問，反而會(huì)將自己立于被動(dòng)的地位，不利于招聘方建立威信和強(qiáng)勢(shì)地位，故建議對(duì)招聘崗位不精通的招聘者盡量少應(yīng)用這種問題。
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