面試是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié),要在短暫的時間內(nèi)達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的,面試的問題設(shè)計不容忽視。招聘者從應(yīng)聘者對不同類型問題的回答中,可以得到各種相應(yīng)的應(yīng)聘者信息。
面試是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié),要在短暫的時間內(nèi)達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的,面試的問題設(shè)計不容忽視。招聘者從應(yīng)聘者對不同類型問題的回答中,可以得到各種相應(yīng)的應(yīng)聘者信息。此外,通過對不同崗位的應(yīng)聘人員采取不同的問題類型進(jìn)行提問,使招聘人員在最短的時間內(nèi)去最全面、最真實、最有效地了解應(yīng)聘者,達(dá)到事半功倍的效果。
在一般的面試過程中,主要用到的有以下六種類型問題。
1.封閉式問題
封閉式問題就是能用一個詞來回答的問題,比如“是”或“不是”、“可以”或“不可以”、“行”或“不行”來回答。封閉式問題應(yīng)該使用在確定對方的回答簡短或是在核對特定的資料時。在招聘的過程中,我們常會在面試初期就開門見山地問到“是否通過某某考試”,“是否具備某某從業(yè)資格”,“是否能接受加班”,“是否能夠適應(yīng)經(jīng)常出差的工作”等類似的問題。
這類問題的好處在于能使應(yīng)聘者的心情相對放松,能幫助澄清事實。同時,也能使招聘方掌握更多的主動權(quán),快速把握需求信息,得到干脆而準(zhǔn)確的答復(fù)。但是封閉式問題的作用僅是初期了解和初步溝通。想要真正了解一位應(yīng)聘者,做到真實深入地掌握其內(nèi)在本質(zhì),往往需要結(jié)合其它各類的問題進(jìn)行綜合比較。
所以,在面試初期應(yīng)該以封閉式提問為主,以便緩和應(yīng)聘者緊張的心理,同時了解應(yīng)聘者基本情況。但是,隨著交談的深入,應(yīng)逐步提問一些較為深入的其它類型問題,讓應(yīng)聘者能夠有機(jī)會充分地表述自己內(nèi)心的想法,同時也能打破問題的局限性。
2.開放式問題
開放式問題是要求人們給予完整的、內(nèi)容較多回答的問題類型。這些回答本身往往能引發(fā)討論,從而為面試者提供提出進(jìn)一步問題的材料。在招聘過程中,我們最常用的開放式問題就是“自我介紹”、“自我稱述”、“本行業(yè)近期熱點”等。通過應(yīng)聘者對開放式問題的回答,招聘方可以對他們有一個大致的了解,可以讓他們談自己的情況,不停地談、反復(fù)地談,從而更加真實地看到應(yīng)聘者內(nèi)心的想法和處理事務(wù)的能力。雖然應(yīng)答的內(nèi)容沒有對錯可言,但是對我們初步了解應(yīng)聘者有著很大的幫助。有些應(yīng)聘者善于交流,表達(dá)能力強(qiáng),他們往往能抓住要點,說的自然也就多一些;有些應(yīng)聘者雖然也是侃侃而談,但卻沒有閃光點;還有一些應(yīng)聘者實際上自身閱歷并不淺,但卻表達(dá)不出來。
對于開放式問題的答案我們往往無從考證,問題的實際意義是考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和語言表達(dá)能力。事實上,開放式問題也有它自身的缺點,例如這類問題比較寬泛,應(yīng)聘者回答時易跑題,面試者要注意及時將應(yīng)聘者拉回到主題上來,主要讓應(yīng)聘者提供事實和資訊,表達(dá)意見和看法。而且在實際應(yīng)用中,如果沒有掌握談話方向的能力,建議不要太多使用。
3.假設(shè)式問題
假設(shè)式問題是根據(jù)對招聘崗位工作的職責(zé)和任務(wù)的預(yù)測及了解,向應(yīng)聘者提出問題并要求其拿出方案。這類問題能使你對應(yīng)聘者的推理能力、思維過程、性格特點、處事態(tài)度、創(chuàng)造力以及工作方法做出評估。在整個招聘面試過程中,我們往往會從現(xiàn)階段崗位空缺和需求出發(fā),直接考察崗位和應(yīng)聘者的匹配性。例如,我們也許會問一位應(yīng)聘者“你認(rèn)為你所應(yīng)聘職位的主要職責(zé)是什么”,“遇到某某突發(fā)性事件你應(yīng)該用什么方法應(yīng)對”等問題。假設(shè)式問題的提問要有針對性,最好直接與實際工作結(jié)合,否則就不能達(dá)到配對選拔的效果,更不能招聘到最適合崗位的應(yīng)聘者。
但是,對于不同類型的招聘,我們要合理選擇假設(shè)式問題的比例。例如,招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,他們沒有工作經(jīng)驗,理論知識豐富,實際工作經(jīng)歷卻很少,這時候假設(shè)式問題在他們身上的應(yīng)用只能是適度的,過多應(yīng)用假設(shè)式問題,往往并不能檢驗學(xué)生真正的水平。但是,對于工作經(jīng)驗相對豐富或者高層管理者的招聘而言,假設(shè)式問題就顯得更加直觀有效了,它們往往能一針見血地看出應(yīng)聘者的工作能力以及與崗位的匹配度,是招聘方最青睞的問題類型之一。
4.壓迫式問題
壓迫式問題即壓力面試,它是根據(jù)應(yīng)聘者之前面試表現(xiàn)中的漏洞和差錯提出尖銳的問題。它有意識地使應(yīng)聘者處于警戒狀態(tài),有一種不自在或“被考試”的感覺,其目的只有面試者自己知道。這些問題往往能夠讓應(yīng)聘者高度緊張而且沒有思考問題的時間,從而說出自己內(nèi)心的真實想法。
只有針對至關(guān)重要的、需要面對壓力的崗位時,我們才會采取這樣的方法。當(dāng)然,在遇到確實優(yōu)秀的人才的時候,作為招聘方也常常會使用這樣的方法適當(dāng)降低應(yīng)聘者的銳氣。適當(dāng)?shù)膲浩仁絾栴}可以使應(yīng)聘者學(xué)會謙虛。招聘方將會抓住一個問題不斷地追問,直至應(yīng)聘者答不上來為止。一般情況下,這樣做可使應(yīng)聘者表現(xiàn)出某些重要的工作相關(guān)素質(zhì),即應(yīng)聘者應(yīng)付不舒服場面的技巧和能力,而這些素質(zhì)通過提問、評估非語言交際技能,權(quán)衡不確定因素等等是無法發(fā)現(xiàn)的。
但是,壓迫式問題的內(nèi)容也應(yīng)該是實際工作中真正存在的,點到為止。只要使應(yīng)聘者表現(xiàn)出某些重要的工作相關(guān)素質(zhì),即應(yīng)聘者應(yīng)付不舒服場面的技巧和能力即可。同時,壓迫式問題對提問者自身的專業(yè)素質(zhì)要求很高,如果無法找到突破點不斷追問,反而會將自己立于被動的地位,不利于招聘方建立威信和強(qiáng)勢地位,故建議對招聘崗位不精通的招聘者盡量少應(yīng)用這種問題。
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