很多人都會忽略了面試中回答的一些問題，可能已經(jīng)犯下錯(cuò)誤了卻不知道的，本文為您解答!
面試99%會被問到的問題
問題1：進(jìn)門先做題
此類問題沒有討論的必要。理由很簡單，這是考核應(yīng)聘者的基本功。技術(shù)類崗位不在此討論范圍之內(nèi)。
就我的經(jīng)驗(yàn)，對文職類崗位，比如HR、財(cái)務(wù)、法務(wù)等崗位，公司會根據(jù)招聘職位的級別不同，給出不同的試卷�；A(chǔ)類崗位，我們要考核應(yīng)聘者的基本功，考核應(yīng)聘者對所從事工作的基礎(chǔ)操作和相關(guān)法律法規(guī)的掌握程度，這個(gè)時(shí)候答案很重要。
但如果是管理類崗位，那我們會減少基礎(chǔ)題的數(shù)量，提高綜合題的比重。我們要考察的是應(yīng)聘者在解決問題時(shí)的思路和方式，并從中間接判斷應(yīng)聘者的性格和邏輯思維能力，這時(shí)答案就不是非常重要。試想一下，一個(gè)應(yīng)聘財(cái)務(wù)的求職者，連基本的財(cái)務(wù)報(bào)表制作都做不好，怎么讓公司放心錄用?
問題2：請你介紹一下你自己
自我介紹不是目的，而是手段。讓應(yīng)聘者做自我介紹，并不是對應(yīng)聘者的不尊重，而是有這樣幾個(gè)目的：
1、緩解面試的緊張氣氛，讓應(yīng)聘者有一個(gè)理順自己思路，穩(wěn)定情緒，盡快進(jìn)入角色的時(shí)間和過程。
2、從自我介紹中對應(yīng)聘者的表達(dá)能力、基礎(chǔ)性格做一個(gè)初步了解。簡歷寫得好，并不表示表達(dá)能力同樣出眾。同時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的HR能從應(yīng)聘者的自我介紹中，通過應(yīng)聘者的眼神、表情、肢體語言等來判斷自我介紹與簡歷中有多少水分。同時(shí)，從自我介紹中，也能看出應(yīng)聘者對本次面試的重視程度。舉例來說，應(yīng)聘銷售，如果連自我介紹都做不好，連自己都不能推銷出去，讓HR怎么相信你能勝任銷售這個(gè)崗位?
問題3：請談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)(包括請你談一談失敗的經(jīng)歷等等)
這個(gè)問題的提法不太好。但括號里“請你談一談失敗的經(jīng)歷”能讓人接受。這個(gè)問題，是在判斷應(yīng)聘者是否具備自我批評，自我總結(jié)的良好工作習(xí)慣。我曾經(jīng)面試時(shí)提過類似的問題，但對方把失敗的經(jīng)驗(yàn)全部推在別人頭上，而沒有從自身尋找原因。直接導(dǎo)致他被淘汰。
在跟貼中，我也看到有不少HR會問一些比較私人的問題，比如工作地點(diǎn)的遠(yuǎn)近等等。在有經(jīng)驗(yàn)的HR眼里，問這些問題同樣是有目的性的。即為了評估應(yīng)聘者的錄用人事風(fēng)險(xiǎn)。我想，沒有一家公司愿意錄用那些進(jìn)公司時(shí)間不長就要跳槽(無論是否有理由)的，沒有一家公司希望錄用一個(gè)才進(jìn)公司沒多久或工作剛上手就要請假結(jié)婚、生產(chǎn)、休假的應(yīng)聘者。舉這些例子并不是有歧視，而是想讓大家換位思考一下，同時(shí)真正了解那些看上去簡單甚至有些傻的問題，背后究竟有著怎樣的意義。
我承認(rèn)很多所謂的HR并不具備從事HR這份工作的基本素質(zhì)，尤其在小型企業(yè)中更為普遍，但必須要承認(rèn)的是，面試是個(gè)非常主觀的過程。無論是跨國企業(yè)還是小型公司，面試官的第一印象所占的比重非常高。擺正自己的心態(tài)，控制自己的情緒，及時(shí)、恰當(dāng)?shù)卣故咀约旱牟拍苁亲钪匾囊患隆?/p>
在我的職業(yè)生涯中，我也和大家一樣，曾經(jīng)遭受過種種不公平的待遇和歧視。也曾有過失落、彷徨，甚至是憤怒。但我沒有放棄，我在一次次的失敗中，總結(jié)自己、改善自己、提高自己。機(jī)會永遠(yuǎn)只青睞那些有準(zhǔn)備的人。而不會光顧只會抱怨，卻不找自身原因的人。